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1、Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since,-LEADERSHIP DEVELOPMENT TRAINING COURSES-,匯報：XXX,時間：,202X,領導力提升培訓課程,中層管理者,,,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,01,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,02,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,03,管理者溝通,:,意識、方法、能力,04,
2、公司,KP1:,從公司目標出發(fā)，確定好部門關鍵業(yè)務指標,05,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,06,CONTNENTS,目錄,,,PART 01,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,MIDDLE MANAGEMENT,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,IC(Individual Contributor,,獨立貢獻者,),你了解各級管理者的角色定位嗎？,你了解各級管理者的能力要求嗎？,擔負管理工作后的心理曲線,正常的狀態(tài)，心情低落期,X,應小于,6,個月。,任度的難度有關,上級的支持有關,與大的環(huán)境有關,自己的心理狀態(tài),與所帶的團隊的復雜度有關,做管理以來，你的工作
3、心情如何呢？,心情不好的影響因素：,,,,,專業(yè)崗位,初級管理者,中級管理者,高級管理者,+,個人干活,榜樣（以身作則）,+,影響他人 榜樣（以身作則）,+,專業(yè)能力,+,分配任務,+,帶小團隊,+,上下橋梁（溝通）,教練,+,影響組織,更大的責任,+,上下左右內(nèi)外（溝通）,+,跨部門,+,沖突處理,+,財務管理,+,目標管理,+,關心員工成長,將軍,高度,+,戰(zhàn)略決策（思路：,50%+X,的機會點沖入，,X,是決策點） 干部梯隊（組織架構）,+,企業(yè)文化,+,責任心,+,上進心,+,事業(yè)心,+,事業(yè)心,注：,+,加號因素，加號因素符合度是衡量一個人管理者是否稱職的標準。,,,,理解角色的轉(zhuǎn)變
4、,:,從,IC,到管理者,,管理者的成長歷程,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,個人發(fā)展的不同階段,不勝任工作,勝任工作,影響他人,影響組織,,,管理的成功：團隊的業(yè)績不斷提升。,杰出企業(yè)領導的特點：,IQ,不是超高,;,也不是極其勤奮；只是能持續(xù)進步而已,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,各級管理者的能力要求曲線,情緒能力（,EQ,）：感知自已情緒的能力,->,控制自己情緒的能力,->,自我調(diào)節(jié),->,感知他人情緒的能力,->,建立廣泛和諧的交往能力。,各級管理者的能力要求曲線,卓越領導的五種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心,,——,庫澤斯波斯納,《,領導力
5、,》,理解角色的轉(zhuǎn)變,:,從,IC,到管理者,,小結(jié),管理者的兩大核心任務：,1,帶好團隊；,2,完成業(yè)績。,不同的管理崗位，對能力的要求是不一樣的；,隨著職務不斷提高，完成具體任務的能力不斷減弱，而帶團隊的能力則要求不斷提高；,管理者所做的，應該是崗位所要求的，而非自己專長的或是希望的。,,PART 02,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,BUSINESS,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,,,認識到要做角色轉(zhuǎn)變不難，難的是做好,,…,想轉(zhuǎn)但不容易轉(zhuǎn)過去！,什么是能力：能夠完成工作中的各項任務的可能性，從管理角度：勝任度,什么是意愿：愿不愿意完成你布置給他的工作，如果在任務外能多作些工作則,
6、will,在上方。,,多培養(yǎng),寵、寶貝,努力爭取,放棄糾結(jié),如何面對甲（高意愿、低能力的員工）？,多讓他做些稍高于它能力的工作（超越性工作），讓他覺得有挑戰(zhàn)，并從中得到學習的樂趣。,多施加些壓力，關鍵時候要給予幫助,(,雪中送碳有利于改善人際關系,),。,讓他做，但注意風險控制，安排重要工作時要遠遠“看”著，不能把事做砸了。既要鍛煉好人，也要做好事。,注意：即要引導技能，還要改善人際關系。,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,用一個詞,/,一句話形容一下你面對各類人的心情,,,不要,要,接納：首先從心理上要接納他，寬容，少關注為人和性格。根據(jù)事情本身的風險決定干預程度。,放手：盡早壓擔子，讓他來
7、找你，敢罵；在需要的時侯給予解答和輔導，外松內(nèi)緊，“遠”看著他做，避免災難,放開手：有進步后給更大空間，輔導技術、影響態(tài)度且建立關系。,把能力問題看成是態(tài)度問題；,對能力失去耐心,消磨他的意志，讓他失去耐心,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,用好甲（高意愿、低能力的員工）的方法,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,如何面對乙（高意愿、高能力的員工）？,,如何最大限度的用好“雙高”員工？,首先讓他做能夠提升整個團隊使用率的事情,標準規(guī)范化建設,帶、教、培養(yǎng)高意愿、低能力的人,做“形象工程”,研發(fā)工具和方法,擔任關鍵任務,or,系統(tǒng)設計，以發(fā)揮團隊整體利益,,其次才安排只有他才能干的活，承擔增值工作
8、和困難任務,注意：應該在制度上鼓勵做對組織有利的事。,名言：政治是讓擁護你的人越來越多，反對你的人越來越少。,,——,毛澤東,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,用好乙（高意愿、高能力的員工）的方法,,要,1,、授權，提供做事的空間：,給目標，不給方法,贊揚他，別忽視他,2,、鼓勵承擔責任：,邀請參與做決定,你告訴我你怎么想,3,、承擔適當?shù)娘L險：,賦予更具挑戰(zhàn)的任務,避免管理過度,4,、真愛護：避免流失和疲憊,,不要,發(fā)現(xiàn)問題不敢說,疏于檢查監(jiān)督,給空間,真愛護,檢查工作,,,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,,對于低意愿、低能力的員工，首先要做什么？,給反饋：讓員工知道在自己的心目中的真實情
9、況，團隊中的價值，真實的位置在哪？,防止他提很多的要求，而你給不了他。,讓員工更理解領導對他的使用考慮,,對于低意愿、低能力的員工，如何改善？,做一些“短平快”的工作，很快就能見到成效。有了成果后要及時的激勵。,繼續(xù)安排“短平快”工作，再給激勵。,不斷的促進其向上發(fā)展。,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,用好?。ǖ鸵庠?、低能力的員工）的方法,,給事作：用其所能，發(fā)揮作用，布置“短平快”能見效的工作，提供清晰、明確的指示；,激勵和鞭策：軟硬兼施，提高意愿，經(jīng)常給予正面反饋、增強信心，慎重提供負面,要,反饋,合理定位未來業(yè)績、平衡其心態(tài)，在此基礎上培育進步愿望和超越愿望；,提供輔助時“小步快跑”，
10、密切注視、日常督促、避免錯誤。,,在心理上放棄對方，不給事情做，邊緣化對方。,不考慮對方特點，給對方做的事情不適合對方。,不要,用人,:,發(fā)揮現(xiàn)有團隊的最大作用,,小結(jié),1,可以從工作、意愿和工作、能力兩個維度評估現(xiàn)有團隊成員,2,針對高意愿、能力強的員工，可以讓他們做能提高整個團隊使用率真高的工作，最大限度的發(fā)揮他們的作用。,3,針對意愿高，能力低的員工，管理者首先要從心理上接納他們，在使用上要敢于放手，隨著能力的提高，逐步授權 。,4,針對意愿低、能力高的員工，管理者首先要了解到他們意愿低的原因，通過調(diào)整他們的工作內(nèi)容，提高他們的積極性 。,5,針對意愿低、能力低的員工，管理者要敢于告訴
11、他們真相，心理上不要 放棄 他們，要給他們安排短、平、快的事情做，及時鼓勵他們的進步。,,PART 03,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,,評估現(xiàn)有團隊：業(yè)務表現(xiàn),—,成長性矩陣,可以從業(yè)績表現(xiàn)和成長性兩個維度來評估現(xiàn)有團隊成員；,發(fā)展團隊：維持和擴展（與團隊長成性有關）團隊的業(yè)績,,影響成長性的兩個關鍵因素：抱負和潛力,學習能力：自學,+,跟學,相關經(jīng)驗很多時侯會歸零，比如某一行業(yè)衰落過時。,順其自然形成的生態(tài)環(huán)境，效果不確定，即時效果好，需要的時間也很長。,后果：流產(chǎn),+,發(fā)育不良,+,短命,+,老齡化,推動員工朝著最有利于團隊長遠需要的方向發(fā)展，效果較好，
12、時間不太長,好處：讓自己不難受、讓自己不愧疚。,團隊自然發(fā)展,主導發(fā)展團隊,對于新員工，經(jīng)理短期首先根據(jù)抱負大小來判斷成長性。中長期，看學習能力，持續(xù)進步的能力,人是在用的過程中成長起來的，通過跟蹤事件加強了解。,團隊自然發(fā)展,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,,任由團隊自然發(fā)展還是你主導發(fā)展團隊,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,,,要促進其成長：,關注抱負和學習能力，寬容經(jīng)驗不足,?,安排略超出能力的挑戰(zhàn)性任務？,輔導、訓練、答疑、解釋？,創(chuàng)造相互支持的環(huán)境,鼓勵自信，增強抱負？,給予“短、平、快”的任務,安排他們做助手,確定一個發(fā)展目標和等待時限,對成長性高,-,業(yè)績比較好的“明星”,要促進
13、其成長：,放手壓擔子，給任務,?,給予全面的反饋？,贊揚他，別寵他？,提醒失誤，戒除驕傲？,及時評定且快速回報其能力的進步？,根據(jù)對金牛的策略把握其發(fā)展節(jié)奏,注意不要激怒金牛,對成長性高,-,業(yè)績差的“問題兒童”,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,,,對成長性差,-,業(yè)績好的“金?！?要延長壽命、發(fā)揮價值：,爭取更有挑戰(zhàn)的項目或工作內(nèi)容,?,挖掘低成長的原因（低潛力？低抱負？缺少機會？）,鞭策抱負、激勵、調(diào)動、刺激？,學習新技能，橫向發(fā)展其能力（輔導、開發(fā)、領導）,適當用明星來激將他,準備后緒梯隊,,對成長性差,-,業(yè)績差的“雞肋”,要盡快判斷能不能活，到底是問題兒童還是雞肋：,能作的事還有嗎,
14、?,占用寶貴資源？,能打平手嗎？,在團隊內(nèi)和團隊外形成瓶頸了嗎？,有,HEADCOUNT,限制？,影響團隊士氣？,有解聘或招聘的困難？,發(fā)展團隊,:,形成自己的夢之隊,,小結(jié),可以從業(yè)績表現(xiàn)和成長性兩個維度來評估現(xiàn)有團隊成員；,而影響成長性的兩個關鍵元素分別是他的抱負和潛力，其中潛力可以從學習能力和相關經(jīng)驗兩個方面考察。,有任務才能留住人，挑戰(zhàn)性的任務才能發(fā)展人，只有個人得到發(fā)展，團隊才能得到發(fā)展。,注意：提高員工的可雇傭性，才是對員工真正的好。,,PART 04,管理者溝通,:,意識方法、能力,BUSINESS,管理者溝通,:,意識、方法、能力,,什么情況下合適口頭溝通,?,簡單,情況緊急，
15、需要馬上行動的,復雜任務的總體介紹,做現(xiàn)場輔導的時侯,需要雙方討論，先達成共識的,什么情況下合適書面溝通,?,信息量大,有工作交接、確定責任的,會成為流程、文件的,需要在未來操作中作參考的,需要讓相關人員都知道的 例如通報。,注意點,1,、少寫多說；,2,、寫了還要說；,3,、具體明確（要什么）；,4,、語言簡單；,5,、多用動詞，短句；,6,、表達方式：讓對方容易接受。,管理者溝通,:,意識、方法、能力,,,溝通法寶：自主性溝通,定義：自主性是一種積極思想的表現(xiàn)。堅定自信說出實話，為自己的權利提出合理主張，肯定回答是與否，對別人不合理的要求不會屈從，也不致造成憤怒的反應。,如何做到“自主性”
16、溝通,?,明確溝通的目的,堅持正面假設,公開坦誠的方式表達意見,不否定對方的權利,通過協(xié)商，尋找解決方案,管理者溝通,:,意識、方法、能力,,誰主動？誰相對最被動。,1,、意識層面，總體上如何？,,誰最好？誰相對最弱,2,、溝通方式上，總體上使用是否得當,?,,誰主動？誰相對最被動。,3,、有沖突時，他們一般會在哪個位置上,?,分析你的團隊成員，他們在溝通方面表現(xiàn)如何？,你如何促使他們更加具有自主性。,管理者溝通,:,意識、方法、能力,,,小結(jié),工作順利首先要保證溝通順暢,(,雙向,),；,溝通中盡量減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，以減少偏差；,兩種最常用的溝通方式：口頭和書面，兩者可以結(jié)合使用；,沖突是
17、難免的，面對沖突，管理者不能回避；,自主性溝通，需要你尊重雙方的權利,注意溝通的態(tài)度，提升溝通的技巧,,PART 05,公司,KPI:,從公司目標出發(fā)，確定好部門關鍵業(yè)務指標,公司,KPI:,從公司目標出發(fā)，確定好部門關鍵業(yè)務指標,小,結(jié),部門,KPI,設定的出發(fā)點，是公司的 策略（戰(zhàn)略） 目標。,應把公司的大目標，分解成 可操作 不同的部門,KPI,每個部門,KPI,之間應該具有相對的 獨立性,KPI,應該更接近需要解決的根本 問題核心,KPI,的數(shù)據(jù)收集應該相對 簡單,,PART 06,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,MIDDLE MANAGEMENT,BUSINESS
18、,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,1,、明確部門目標,2,、找到各個利益相關方,3,、羅列相關事項,4,、確認優(yōu)先順序,5,、明確個人目標,1,、利益相關方既可以是個人，也可以是某個組織；既包括內(nèi)部資源，也可以包括外部資源；,2,、相關事項有可能不一定直接針對部門目標，但對部門目標的完成有促進作用,;,3,、從有利于部門目標完成的角度，決定各相關方的優(yōu)先順序；,4,、制定相關方優(yōu)先順序的時侯，要考慮到相關方的特殊性。,從部門目標到個人目標的過程,原則：最有利于部門目標的完成,,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,,明確個人目標,日常性工作,——,用標準維護好
19、；,改進性工作,——,用目標指導好；,處理好維護與改進的關系。,公司領導考核你什么,請大家列出自己被考核的主要內(nèi)容及指標；,哪些與日常性工作有關的？,哪些跟改進性工作有關的？,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,,Target,對象、靶子；,Record,記錄；,Install Standards,制定標準,Communicate,溝通,Knowledge of Progress,了解進度,—>,操作的先后順序是？,在未來三個月我打算：,開展一項減少客戶投訴的調(diào)查。,將客戶關系帶回到良性狀態(tài)。,與上個季度相比，將顧客滿意度提高,50%,。,通過本項目的實施，完善,1,個跨部門的
20、業(yè)務流程。,具體,可以衡量,可以實現(xiàn),結(jié)果導向,有時間界限,,,,,明確個人目標,用目標指引好改進性工作,,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,,目標設定要遵循“,SMART,法則”：,S,－,Specific,：,具體，制定目標一定要確定（,specific ),不能模糊,M,－,Measurable,：,可度量性。制定的目標一定是可以度量的,.,A,－,Attainable,：,可實現(xiàn)性。一個目標必須是可以實現(xiàn)的，或者說經(jīng)過努力是可以實現(xiàn)的。,R,－,Result-Oriented,：,結(jié)果導向。即一切努力都是為了一個結(jié)果，而不是為了行動。,T,－,Time-based,：
21、,有時效性的。即一個目標只有在一定的時間段內(nèi)才有意義。,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,通過目標和標準，處理好維護與改進的關系,目標是一次性的,標準是在日常被不斷重復的期望,先有目標，后有標準,標準可能是另一些人的目標,維護日常工作需要標準,用目標牽引改進行性工作,用標準鞏固改進成果。,個人目標,:,從部門目標到個人目標、兼顧穩(wěn)定與發(fā)展,,小結(jié),從部門目標到個人目標的落實，首先需要你找到各利益相關方。,要從有利于部門目標完成的角度，決定各相關方的優(yōu)先順序。,維護好日常工作，需要明確下屬的標準,通過明確目標促進下屬對工作的改進。,Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since,-LEADERSHIP DEVELOPMENT TRAINING COURSES-,匯報：XXX,時間：,202X,領導力提升培訓課程,中層管理者,,,
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