電大《組織行為學(xué)》期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)試題及參考答案資料.doc

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電大組織行為學(xué)綜合練習(xí)題 一、選擇題 1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)） 2．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。 3．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人） 4．一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。 5．定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。 6．依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。 7．理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 8．高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。 9．自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。 10．得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。 11．要層次論的是（馬斯洛）。 12．理論的提出者是（赫茲伯格）。 13．獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。 14．項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。 15．格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。 16．出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論——成長(zhǎng)理論）。 17．表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 18．勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。 19．激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。 20．工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 21．某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。 22．予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 23．臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。 24．某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。 25．患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。 26．出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 27．某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低） 28．當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)） 29．組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。 30．比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。 31．成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。 32．和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。 33．任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。 34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。 35．目標(biāo)很重要，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。 36．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力） 37．斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性）。 38．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。 39．對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型） 40．的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。 41．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。 42．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。 43．“途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。 44．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。 45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——?。?30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 46．是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。 47．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。 48．下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。 49．“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。 50．我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）。 51．一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。 52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。 53．尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的（對(duì)成員的控制方式） 54．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)） 55．以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)） 56．下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員） 57．哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度） 58．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性） 二、多項(xiàng)選擇題 1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）。 2．組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。 3．組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 4．組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。 5．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。 6．測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。 7．在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）。 8．組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）。 9．一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)） 10．影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。 11．的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。 12．個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。 13．影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。 14．特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。 15．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)） 16．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。 17．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。 18．按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 19．斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。 20．知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。 21．知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 22．出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 23．論認(rèn)為（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束） 24．要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）。 25．奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。 26．利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。 27．過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。、 28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。 29．勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。 30．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。 31．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。 32．我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。 33．具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。 34．人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；）。 35．同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。 36．異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）。 37．體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 38．自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。 39．任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者）。 40．維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者） 41．群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。 42．按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。 43．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。 44．人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。 45．人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。 46．人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。 47．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）。 48．人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。 49．沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。 50．解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；）。 51．引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。 52．按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通） 53．斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類型 54．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。 55．概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。 56．領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn) 57．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的 58．勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。 59．菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。 60．“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。 61．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。 62．我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)） 63．以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。 64．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。 65．織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。 66．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。 67．在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化） 68．組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問(wèn)題） 69．工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換） 二、判斷題 1．群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答：錯(cuò)（應(yīng)：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)） 2．實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對(duì) 3．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。答：對(duì) 4．堅(jiān)持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。答：對(duì) 5．影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯(cuò)（應(yīng)：影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。） 6．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對(duì) 7．血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯(cuò)（應(yīng)：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)） 8．黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯(cuò)（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)） 9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。答：錯(cuò)（應(yīng)：五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。） 10．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。答：錯(cuò)（應(yīng)：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大?。? 11．麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對(duì) 12．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯(cuò)（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。） 13．群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。答：錯(cuò)（應(yīng)：群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才越高。） 14．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)。答：錯(cuò)（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)和權(quán)威） 15．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯(cuò)（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。） 16．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯(cuò)（應(yīng)：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。） 17．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。） 18．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完成工作任務(wù)。） 19．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。答：對(duì) 20．工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 答：對(duì) 21．敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯(cuò)（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法） 三、簡(jiǎn)答題 1、 我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織. 2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開(kāi)性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。 3、 組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動(dòng)性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。 4、 能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補(bǔ)原則。 5、 麥格雷戈的“超Y理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。 6、 如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 7、何謂激勵(lì)？答：激勵(lì)指是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。 8、 有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；組織文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)。 9、 有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵(lì)原則；2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。 10、 美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？笿：美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。 11、 內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對(duì)改革的阻礙；群體意識(shí). 12、 人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則. 13、 工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步驟？答：1）準(zhǔn)備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）形成團(tuán)隊(duì)階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊(duì)開(kāi)始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。 14、 對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；2）社會(huì)保障制度；3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。 15、 菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過(guò)15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 16、 個(gè)體決策因素：與群體決策相比，個(gè)體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。 17、 如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 18、 怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 19、 組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。 20、 影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。 21、 什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。 22、 組織變革的基本動(dòng)因是什么？答：組織變革的基本動(dòng)因是：1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：1）組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境的變動(dòng)；3）管理現(xiàn)代化的需要。 23、 組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。 24、 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展。3、危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理。4、知識(shí)管理。5、工作生活質(zhì)量。6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。、 典型案例: 一、 反思失誤問(wèn)題: 1. 讀了本文后,你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法? 2. 這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過(guò)學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì). 二、 賈廠長(zhǎng)的困惑問(wèn)題: 1. 賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式?2. 如果你的賈廠長(zhǎng),你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng),這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開(kāi)權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問(wèn)題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙. 三、 建造”大家庭”問(wèn)題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來(lái)管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個(gè)案例告訴我們,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營(yíng)造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證. 四、 王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么?問(wèn)題1:王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么? 2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說(shuō)明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國(guó)企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施. 五、 愛(ài)通公司的員工關(guān)系問(wèn)題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾. 2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題. 六、 固定工資與傭金制:問(wèn)題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋. 2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看期相對(duì)值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺(jué)得不公平.對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對(duì)于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來(lái)說(shuō),他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作. 七、 魏亮老師為何想不通問(wèn)題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析.答1:通過(guò)案例可以看出,一方面魏亮老師對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念,沒(méi)能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺(jué).從亞當(dāng)斯公平理論來(lái)看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評(píng)上; 而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章,并沒(méi)能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)教師.他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文,或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn),提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量. 八、 楊利平糯米美食廠問(wèn)題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對(duì)于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求; 缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問(wèn)題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期. 答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無(wú)效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來(lái),在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng),使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問(wèn)題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益. 九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái)，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問(wèn)題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來(lái)看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開(kāi)發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。 1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)） 十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題：1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。 請(qǐng)您刪除一下內(nèi)容，O(∩_∩)O謝謝?。?！2016年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過(guò)小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals) in both the peripheral and the central nervous systems. It is synthesized within the nerve terminal from choline, taken up from the tissue fluid into the nerve ending by a specialized transport mechanism. The enzyme necessary for this synthesis is formed in the nerve cell body and passes down the axon to its end, carried in the axoplasmic flow, the slow movement of intracellular substance (cytoplasm). Acetylcholine is stored in the nerve terminal, sequestered in small vesicles awaiting release. When a nerve action potential reaches and invades the nerve terminal, a shower of acetylcholine vesicles is released into the junction (synapse) between the nerve terminal and the ‘effector’ cell which the nerve activates. This may be another nerve cell or a muscle or gland cell. Thus electrical signals are converted to chemical signals, allowing messages to be passed between nerve cells or between nerve cells and non-nerve cells. This process is termed ‘chemical neurotransmission’ and was first demonstrated, for nerves to the heart, by the German pharmacologist Loewi in 1921. Chemical transmission involving acetylcholine is known as ‘cholinergic’. Acetylcholine acts as a transmitter between motor nerves and the fibres of skeletal muscle at all neuromuscular junctions. At this type of synapse, the nerve terminal is closely apposed to the cell membrane of a muscle fibre at the so-called motor end plate. On release, acetylcholine acts almost instantly, to cause a sequence of chemical and physical events (starting with depolarization of the motor endplate) which cause contraction of the muscle fibre. This is exactly what is required for voluntary muscles in which a rapid response to a command is required. The action of acetylcholine is terminated rapidly, in around 10 milliseconds; an enzyme (cholinesterase) breaks the transmitter down into choline and an acetate ion. The choline is then available for re-uptake into the nerve terminal. These same principles apply to cholinergic transmission at sites other than neuromuscular junctions, although the structure of the synapses differs. In the autonomic nervous system these include nerve-to-nerve synapses at the relay stations (ganglia) in both the sympathetic and the parasympathetic divisions, and the endings of parasympathetic nerve fibres on non-voluntary (smooth) muscle, the heart, and glandular cells; in response to activation of this nerve supply, smooth muscle contracts (notably in the gut), the frequency of heart beat is slowed, and glands secrete. Acetylcholine is also an important transmitter at many sites in the brain at nerve-to-nerve synapses. To understand how acetylcholine brings about a variety of effects in different cells it is necessary to understand membrane receptors. In post-synaptic membranes (those of the cells on which the nerve fibres terminate) there are many different sorts of receptors and some are receptors for acetylcholine. These are protein molecules that react specifically with acetylcholine in a reversible fashion. It is the complex of receptor combined with acetylcholine which brings about a biophysical reaction, resulting in the response from the receptive cell. Two major types of acetylcholine receptors exist in the membranes of cells. The type in skeletal muscle is known as ‘nicotinic’; in glands, smooth muscle, and the heart they are ‘muscarinic’; and there are some of each type in the brain. These terms are used because nicotine mimics the action of acetylcholine at nicotinic receptors, whereas muscarine, an alkaloid from the mushroom Amanita muscaria, mimics the action of acetylcholine at the muscarinic receptors. Acetylcholine is the neurotransmitter produced by neurons referred to as cholinergic neurons. In the peripheral nervous system acetylcholine plays a role in skeletal muscle movement, as well as in the regulation of smooth muscle and cardiac muscle. In the central nervous system acetylcholine is believed to be involved in learning, memory, and mood. Acetylcholine is synthesized from choline and acetyl coenzyme A through the action of the enzyme choline acetyltransferase and becomes packaged into membrane-boundvesicles. After the arrival of a nerve signal at the termination of an axon, the vesicles fuse with the cell membrane, causing the release of acetylcholine into thesynaptic cleft. For the nerve signal to continue, acetylcholine must diffuse to another nearby neuron or muscle cell, where it will bind and activate areceptorprotein. There are two main types of cholinergic receptors, nicotinic and muscarinic. Nicotinic receptors are located at synapses between two neurons and at synapses between neurons and skeletal muscle cells. Upon activation a nicotinic receptor acts as a channel for the movement of ions into and out of the neuron, directly resulting indepolarizationof the neuron. Muscarinic receptors, located at the synapses of nerves with smooth or cardiac muscle, trigger a chain of chemical events referred to as signal transduction. For a cholinergic neuron to receive another impulse, acetylcholine must be released from the receptor to which it has bound. This will only happen if the concentration of acetylcholine in the synaptic cleft is very low. Low synaptic concentrations of acetylcholine can be maintained via a hydrolysis reaction catalyzed by the enzyme acetylcholinesterase. This enzyme hydrolyzes acetylcholine into acetic acid and choline. If acetylcholinesterase activity is inhibited, the synaptic concentration of acetylcholine will remain higher than normal. If this inhibition is irreversible, as in the case of exposure to many nerve gases and some pesticides, sweating, bronchial constriction, convulsions, paralysis, and possibly death can occur. Although irreversible inhibition is dangerous, beneficial effects may be derived from transient (reversible) inhibition. Drugs that inhibit acetylcholinesterase in a reversible manner have been shown to improve memory in some people with Alzheimers disease. abstract expressionism, movement of abstract painting that emerged in New York City during the mid-1940s and attained singular prominence in American art in the following decade; also called action painting and