2017年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料

《2017年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2017年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料（9頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

.人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。 對(duì)人力資本的核心是教育投資。對(duì)人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。錯(cuò)人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯(cuò)物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯(cuò)現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?錯(cuò)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。對(duì)少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的( 時(shí)效性 )。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì) 80 年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會(huì)性)的特征。某學(xué)生參加開放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生(人力資本)的增加。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā) 薪酬和福利 安全和健康 ) ？人力資源可以定義為：組織中具有 (智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段( 全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。 對(duì)人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對(duì)組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對(duì)一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對(duì)人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對(duì)下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題 )。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求 )。人力資源凈需求數(shù)如果是(正值) ，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測 )的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 )。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括(全部 )。.2004 年 1 月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來 3 年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員 23%，即減少 1.2 至 1.5 萬個(gè)職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是(全部 )。人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括(進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率 外包 面向社會(huì)招聘所需人員 )。某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品?！蹦阌X得下列哪些辦法有可能解決此問題？(全部 )工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。對(duì)工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的。 錯(cuò)工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。錯(cuò)工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對(duì)工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)動(dòng)作研究用來分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。錯(cuò)(工作要素 )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作評(píng)價(jià)的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。(工作分析 )是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。工作評(píng)價(jià)中，職位排序法具體形式主要有(配對(duì)比較法 交替排序法 )。以下哪些情況發(fā)生時(shí)，組織需要進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組織建立時(shí) 當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí) 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí))。工作分析中，常用的觀察法有(動(dòng)作研究時(shí)間研究)。工作分析的結(jié)果以(工作說明書 工作規(guī)范 )形式呈現(xiàn)出來。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是( 全部)。工作分析又稱(職務(wù) 崗物 )。關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是(工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確 工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎(chǔ) 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息 )。員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。 錯(cuò)一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 錯(cuò)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的 錯(cuò)如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯(cuò)甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。對(duì).當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對(duì)(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新 )。一般來說，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先) 原則。(內(nèi)部招聘 )有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有( 全部 )。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖” 選對(duì)象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資 招聘廣告費(fèi) 聘測試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃 工作分析)要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣 應(yīng)聘人員數(shù)量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 對(duì)評(píng)價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)智力測驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試。錯(cuò)組織錄用人員時(shí)，智商越高的人，對(duì)組織越有幫助 錯(cuò)面試是員工甄選最普遍使用的方法。對(duì)在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。(興趣測驗(yàn) )的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評(píng)方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗(yàn)方法。(個(gè)性測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 智力測驗(yàn))以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中心法？(公文處理 角色扮演 )。人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。錯(cuò)一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯(cuò)員工培訓(xùn)可以外包。對(duì)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對(duì)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估。錯(cuò)入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。對(duì)崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。錯(cuò)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。對(duì)思科公司通過 E-learning 課程以及 Video 教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對(duì).(授法 )是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授。企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo) )。聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法 )。員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn) )。培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析 )指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(全部 )等方面的內(nèi)容的過程。對(duì)員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(全部)培訓(xùn)需求分析要從(織層面分析 工作崗位層面分析 個(gè)人層面分析)層面進(jìn)行。在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)績效面談過程是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯(cuò)一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效”。對(duì)績效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過面談的方式反饋給被考評(píng)者。錯(cuò)績效是指員工經(jīng)過考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯(cuò)績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)績效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對(duì)(主觀考評(píng)法 )是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。(分定考評(píng)法 )是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來評(píng)定考評(píng)結(jié)果。(比例控制法 )優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的(多維性) 的特點(diǎn)。很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評(píng)，這是遵循了(經(jīng)?；?原則。(關(guān)鍵事件法)是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法(績效改進(jìn) )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用。防范績效考評(píng)問題時(shí)，應(yīng)盡量做到(合理選擇考評(píng)方法 公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果 進(jìn)行考評(píng)面談 )。組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，(目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 目標(biāo)是有時(shí)間要求的) 。客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。主要有(量表評(píng)定法 關(guān)鍵事件法分定考評(píng)法 )?？冃У亩嘁蛐允侵缚冃У膬?yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( 全部) 。.主觀考評(píng)法有(全部) 。以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是(全部)。服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。對(duì)自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。錯(cuò)用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平 錯(cuò)企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對(duì)企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對(duì)結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面。對(duì)如果勞動(dòng)力市場上可供組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求，組織會(huì)采取降低薪酬的辦法來滿足組織對(duì)勞動(dòng)力的需求；反之，組織則會(huì)采取提高薪酬的辦法來減少勞動(dòng)力成本 錯(cuò)薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。對(duì)員工的工資就是薪酬。錯(cuò)(獎(jiǎng)勵(lì)工資 )又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。(津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績效工資制 )。(基本工資)是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。以下哪些因素會(huì)影響福利？( 全部)計(jì)件工資制主要適用于(全部) 。同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績效 員工的崗位 員工的能力)因素的影響。長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(期權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)股計(jì)劃 期股計(jì)劃)。以下哪些屬于員工薪酬？(全部)短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(一次性獎(jiǎng)金 績效加薪 月/季度獎(jiǎng)金)。在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(競爭對(duì)手 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企業(yè)。解決勞動(dòng)爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。錯(cuò)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。錯(cuò)處理勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭議仲裁程序和勞動(dòng)爭議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。對(duì)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同。對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長期在一個(gè)單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。錯(cuò)(勞動(dòng)關(guān)系)是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前(30 ) 日以書面形式通知用人單位.處理勞動(dòng)爭議的程序一般是(雙方協(xié)商---申請(qǐng)調(diào)解---仲裁--- 訴訟 )。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動(dòng)合同)。(必備條款 )是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有的基本勞動(dòng)權(quán)利有：(平等就業(yè)和選擇職業(yè) 接受職業(yè)技能培訓(xùn) 提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理 )。根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)(勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu) 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) )調(diào)解。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。(在試用期被證明不符合錄用條件的 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的 被依法追究刑事責(zé)任的 )以下哪些條件下勞動(dòng)合同可以終止？( 全部)處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)有：(勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 地方人民法院)。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)有：(完成勞動(dòng)任務(wù) 提高職業(yè)技能培訓(xùn) )。我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則。 對(duì)工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)我國的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法。對(duì)社會(huì)保障尊重個(gè)人和組織意愿，不具有強(qiáng)制性。 錯(cuò)社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。錯(cuò)對(duì)某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。錯(cuò)國際勞工大會(huì)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。錯(cuò)我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。錯(cuò)勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。對(duì)社會(huì)保障不僅對(duì)社會(huì)有益，對(duì)個(gè)人也是有益的。對(duì)個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。對(duì)在我國，個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。錯(cuò)社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(保障性) 的特征。(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。.(勞動(dòng)保護(hù) )是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。(社會(huì)保障)是現(xiàn)代國家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量得到基本的物質(zhì)保證。我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、( 全部)等。以下哪些因素會(huì)影響員工的健康？(全部)社會(huì)保險(xiǎn)具有(全部) 等特征。在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。錯(cuò)具有自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。錯(cuò)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。對(duì)職業(yè)生涯管理一般由組織來承擔(dān)，是由組織對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。錯(cuò)具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。錯(cuò)職業(yè)描的分類有好壞之分，每個(gè)人要認(rèn)清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。錯(cuò)職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。錯(cuò)必須在充分并且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。對(duì)職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個(gè)人無關(guān)。錯(cuò)(職業(yè)期望)是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 )。(職業(yè)道路 )是員工在一個(gè)組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。（職業(yè)錨 ）又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。(職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。員工的自我評(píng)估對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要，以下哪些是自我評(píng)估的方法？(全部 )員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該由(員工本人 員工的直接管理者 員工所在組織)承擔(dān)責(zé)任。獲取與維護(hù)最新技術(shù)不屬于人力資源外包的內(nèi)容。錯(cuò)由于存在信息不對(duì)稱，在人力資源外包過程中，代理人往往比委托人處于一個(gè)更不利的位置，因而較多的承擔(dān)了雙方在合同協(xié)議方面的風(fēng)險(xiǎn)。錯(cuò)企業(yè)可以把招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能不適合外包。錯(cuò)人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時(shí)間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。對(duì)人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作，交由從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種活動(dòng)。對(duì)將薪酬方案的設(shè)計(jì)工作外包出去，而薪酬方案的實(shí)施和管理仍由自己負(fù)責(zé)，這種人力資源外包模式屬于(部分業(yè)務(wù)外包模式) 。常見的人力資源外包項(xiàng)目有(全部)。.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(了節(jié)省費(fèi)用 聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) 為了提高人力資源工作的效果)。企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(全部)。.