2018年電大《公共部門人力資源管理》小抄

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.電 大 《 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 》 小 抄 （ 拼 音 排 序 ）注：請(qǐng)與最新試題核對(duì)后打印（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1. （ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A．持續(xù)溝通 2. （ A ）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A．國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 3. （ B ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B．人力資本理論 4. （ B ）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B．以能力為本5. （ B ）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B．初任培訓(xùn)6. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 B．管理職位描述問卷7. （ B ）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B．360度績效評(píng)估 8. （ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法. C．案例分析培訓(xùn)法 9. （ C ）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C．轉(zhuǎn)任 10. （ D ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。D． 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法11. （ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D．人力資源市場12. （ D ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。D．公共部門人力資源規(guī)劃13. （ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D． 人力資源需求預(yù)測14. 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（ B ）開始施行。 B． 2006年1月1日15. 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A．羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B．盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C．斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D．貝克爾的微觀進(jìn)步模式C16. 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理17. 從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B）。A．結(jié)構(gòu)工資制 B．職務(wù)級(jí)別工資制 C．職務(wù)等級(jí)工資制 D．績效工資制18. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A．戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B． 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C．指令性人力資源規(guī)劃D． 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃D19. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A．選任制 B．委任制 C．考任制 D．聘任制20. 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A．英國 B．美國 C．德國 D．比利時(shí)21. 對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評(píng).方式，具有重要的把關(guān)作用。A．筆試 B．資質(zhì)測試 C．評(píng)價(jià)中心技術(shù) D．心理測驗(yàn)F22. 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D ）的報(bào)酬。A．150% B．200% C．400% D．300%G23. 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。A．對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B．對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C．對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D．對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控24. 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（ B ）。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性25. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A．公共服務(wù) B．公共價(jià)值 C．公共產(chǎn)品D．公共利益26. 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B．社會(huì)關(guān)系的需求 C．發(fā)展的需求 D．組織的需求27. 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A．制度性損耗 B．人事管理損耗 C．后續(xù)投資損耗 D．無形的損耗28. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A．勞動(dòng)力市場的供需狀況 B．內(nèi)部環(huán)境 C．外部環(huán)境 D．經(jīng)濟(jì)環(huán)境29. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A．政治制度 B．市場體制 C．勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D． 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境30. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A．應(yīng)聘者自薦B．員工推薦 C．獵頭公司 D．檔案法31. 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為32. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處H33. 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A．內(nèi)在激勵(lì) B．外在激勵(lì) C．正向激勵(lì) D．負(fù)向激勵(lì)34. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)K35. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。A．做好人力資源制度建設(shè)B．嚴(yán)格績效考核 C．進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測 D．對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)M36. 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A．60% B．50% C．70% D．40%.37. 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性38. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類型。A．發(fā)展型評(píng)估 B．判斷型評(píng)估 C．參與型評(píng)估 D．專項(xiàng)型評(píng)估 N39. 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。A．經(jīng)濟(jì)資本 B．社會(huì)資本 C．知識(shí)資本 D．人力資本P40. 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B．公文筐 C．心理測驗(yàn) D．角色扮演R41. 人才測評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A．筆試 B．心理測驗(yàn) C．評(píng)價(jià)中心技術(shù) D．面試42. 人力資本理論認(rèn)為（ B ）是人力資本的核心。A．培訓(xùn) B．教育 C．素質(zhì) D．投資43. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A．對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B．人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 C．在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源44. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A．人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B．人天生是懶惰的 C．人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 S45. 實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A．定量分析B．定性分析 C．360度績效分析 D．平衡記分卡46. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A．依法分配原則 B．平衡比較原則 C．公開透明原則 D．平等原則47. 市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C．相關(guān)性和獨(dú)立性 D．統(tǒng)一性與多樣性48. 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A．明確了人力資本的概念 B．概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D． 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)49. 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A．工資 B．獎(jiǎng)金C．津貼 D．其他各種福利保健收入T50. 通過引入（ A ），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A．績效評(píng)估 B．績效管理 C．績效反饋 D．績效改進(jìn)51. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A．市場機(jī)制 B．競爭機(jī)制 C．契約機(jī)制和 D．保障機(jī)制52. 在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) B.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)53. 在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A．行政.機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C．司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D．政黨的監(jiān)督54. 在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A．高等院校 B．中等學(xué)校 C．職業(yè)學(xué)院 D．行政學(xué)院55. 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A．科學(xué)發(fā)展 B．和諧發(fā)展 C．持續(xù)發(fā)展D．以人為本56. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣57. 職位分析問卷是常用的一種以（D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A ．職位 B．工作 C ．工作條件D．人58. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（ B ）的重大作用。A．情感激勵(lì) B．危機(jī)激勵(lì) C．榮譽(yù)激勵(lì) D．目標(biāo)激勵(lì)59. 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B．中部和西部留不住人才 C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D．中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善60. 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A．20世紀(jì)50年代 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)70年代 D．20世紀(jì)80年代61. 作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A．人員招聘與錄用 B．員工培訓(xùn)與開發(fā) C．員工激勵(lì) D ．工作分析（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1. 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ × ）2. 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ × ）3. 2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ × ）A4. 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ）B5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ）6. 筆試作為公共部門人才測評(píng)的一種測評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ × ）7. 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ）C8. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ √ ）9. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ × ）10. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ）.11. 從人才測評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） D12. 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（ √ ）13. 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）14. 到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ）15. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（ × ）16. 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ）17. 德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ √ ）18. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ）19. 對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ × ）20. 對(duì)公共部門來講，通過360度績效評(píng)估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ）F21. 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ）22. 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ √ ）23. 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）24. 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）25. 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）26. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ）27. 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ √ ）G28. 改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（ × ）29. 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長。（ × ）30. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）31. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ）32. 工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）33. 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）34. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評(píng)和評(píng)定。（ √ ）35. 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）36. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ）37. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（ × ）38. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等.方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ × ）39. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）40. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）41. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（ × ）42. 公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ）43. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ √ ）44. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ √ ）45. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ）46. 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）47. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ）48. 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ × ）49. 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（ √ ） H50. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ） J51. 績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ × ）52. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ）53. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ）54. 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ × ）55. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ √ ）56. 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ × ）K57. 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ × ）L58. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ）59. 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ）60. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）61. 錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ）62. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）M63. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ × ）64. 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（ √ ）.N65. 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）66. 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（ √ ）67. 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ）68. 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ）69. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）P70. 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）71. 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（ √ ）W72. 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ）73. 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）74. 委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ × ）75. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ）76. 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ）77. 我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ）78. 我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ √ ）79. 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ × ）80. 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ）81. 我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ √ ）82. 我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ √ ）83. 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ √ ）84. 我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）85. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ）86. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ）87. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（ √ ）88. 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ × ）89. 我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ √ ）90. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適.用于集體測試的方法。（ √ ）91. 西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ × ） 92. 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ √ ） 93. 現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ）94. 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人95.相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ）96.相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）97. 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測評(píng)更為全面。（ √ ）98.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ）99.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ × ）100 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）101. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ × ）Y102、. 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（ × ）103. 一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）104. 一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）105. 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ）106. 一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ √ ）107. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ）108. 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。109.由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 110. 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ × ）111. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ）112. 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×） 113. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ √ ）114.在人類測評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ × ）115.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）116.在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ √ ）117.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）.118.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ × ）119.政府對(duì)人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ）120. 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）121. 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ）122.制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ × ）123. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ × ）124.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ × ）125.專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ × ）126.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ × ）（三）名詞解釋1. 360度績效評(píng)估：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。D2. 調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G3. 公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。4. 公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5. 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6. 公共部門人力資源福利：一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。7. 公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。8. 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。9. 公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。10. 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。.11. 公共部門人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。12. 公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。13. 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。14. 公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。15. 掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。16. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。X17. 薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。18. 選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。Z19. 職位分類：是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。20. 致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。21. 轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。（四）簡答題1．公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2．21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。3．公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（1）公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系；（2）國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力；.（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。4．發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5．各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。6．我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。7．人力資本具有哪些性質(zhì)？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。人力資本是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。（2）人力資本的稀缺性。同其它形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所獲得的人力資本及其維持的實(shí)踐終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。（3）人力資本的可變性。一個(gè)人或者一個(gè)人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價(jià)值可能會(huì)增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。（4）人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個(gè)人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。當(dāng)然，人力資本本身還可以導(dǎo)致外部效益和非經(jīng)濟(jì)效益，而這類收益對(duì)于一個(gè)國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)人生活質(zhì)量的提高具有重要意義。8．人力資本具有哪些特點(diǎn)？人力資本雖然具有許多與其他資本一樣的共性，但還具有自己鮮明的特點(diǎn)，概括為：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。9．如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？.公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。10．在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；（3）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。11．公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。同時(shí)，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動(dòng)安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。12．人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)的作用有哪些？（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；（2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；（3）人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。13．政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？（1）完善人力資源市場的法律體系；（2）實(shí)行有效的宏觀調(diào)控；（3）加強(qiáng)對(duì)人力資源市場的服務(wù)功能；（4）維護(hù)人力資源市場的秩序。14．我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。15．簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：1．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；2．它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；3．注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。.品位分類制度的缺點(diǎn)是：1．不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；2．在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；3．過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。16．目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？（1）講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法；（2）研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法；（3）案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法；（4）合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究項(xiàng)目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。這是對(duì)學(xué)員進(jìn)行的一種綜合的理論、智力和技能的訓(xùn)練，也是學(xué)員接受培訓(xùn)后的綜合性成果；（5）角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動(dòng)，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。角色扮演培訓(xùn)法常常用于對(duì)管理人才的培訓(xùn)；（6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法，讓學(xué)員參與其中。通過此種訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實(shí)觀目標(biāo)的意志力；公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。17．簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。18．簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。19．簡述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；（2）正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段時(shí)必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間；（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；（5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)；（7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。20．與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；.（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。21．簡述績效評(píng)估的程序。（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程；（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一；（3）實(shí)施績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)；（4）提供績效反饋?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要步驟；（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。22．我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1．不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2．重視定期考核，忽視平時(shí)考核；3．考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；4．按比例分配名額。23．造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？（1）考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方?？己酥贫仍O(shè)計(jì)較多考慮了對(duì)工作人員的考核，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何考核卻語焉不詳，如果領(lǐng)導(dǎo)者不負(fù)責(zé)任或有私心，無法從制度上對(duì)其加以約束。在對(duì)工作人員的考核中，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則、標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀，或希望將與自己關(guān)系好的人評(píng)為優(yōu)秀，不想按原則、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這都會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象；（4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。24.我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；（3）工資調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善；（4）津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。25．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3）福利形式過于社會(huì)化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。26．公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（1）對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；（2）對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；（3）對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；（4）對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。27．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1．內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（2）制度.監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個(gè)公平競爭的平臺(tái)。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。2．外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措