解決勞資糾紛最重要的是避免勞資糾紛

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. 解決勞資糾紛最重要的是避免勞資糾紛 對企業(yè)而言，如果解決糾紛也算是一種成本，那么，形形色色的具有濃重本土特色的勞資糾紛往往牽扯企業(yè)太多這樣的成本，一旦處理不好又會有各種其他問題產(chǎn)生，對企業(yè)的凝聚力也會產(chǎn)生很大的影響，因此，在企業(yè)的運(yùn)作中，如何避免潛在的、可能發(fā)生的勞資糾紛則成為眾多企業(yè)一個不可忽視的方面。我將從幾個最易出現(xiàn)問題的常見的環(huán)節(jié)加以說明。 一、試用期誤區(qū)多 １． 誤區(qū)一：在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同則不存在勞動關(guān)系 很多企業(yè)在試用期，甚至在正式的勞動合同期內(nèi)用工并不簽訂勞動合同，或者簽訂一個試用期的單獨(dú)合同，以為這樣可以隨時解除員工，但是實(shí)際上，這是違法的。根據(jù)我國的勞動法，確認(rèn)勞動關(guān)系的存在并不以書面勞動合同的存在為前提，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，那么企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系就會受到法律保護(hù)，將被等同視為具有書面的勞動合同。而在試用期內(nèi)解雇不符合錄用條件的員工，這個體現(xiàn)得更加明顯。另外，由于沒有簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)造成勞動者損失的，用人單位同樣要負(fù)賠償責(zé)任。可見，其實(shí)對企業(yè)而言，在試用期內(nèi)簽訂書面的勞動合同將比不簽訂勞動合同更有保障。 ２． 誤區(qū)二：試用期內(nèi)不繳納社?；? 現(xiàn)在不少用人單位招聘人員，試用期過后才簽訂勞動合同，認(rèn)為，勞動合同期限不包括試用期。由于我國的勞動法規(guī)定建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同，因此勞動合同期限應(yīng)包括試用期。同時，企業(yè)有為員工繳納社會保險的義務(wù)，因此，即使是試用期，企業(yè)也需要按照法律規(guī)定繳納社會保險。一般而言，員工正式轉(zhuǎn)正之后，公司必須要為其補(bǔ)繳試用期內(nèi)的社會保險。 ３． 誤區(qū)三：試用期內(nèi)的勞動合同可以隨時解除 對于這個試用期內(nèi)的隨時解除制度，如果企業(yè)認(rèn)為在試用期內(nèi)雙方可以隨時沒有任何理由地解除合同，那么這種觀點(diǎn)是錯誤的。因?yàn)楦鶕?jù)我國勞動法第２５條規(guī)定，試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而且無需理由；但是，用人單位通知勞動者解除勞動合同必須證明勞動者。根據(jù)司法實(shí)踐，如果用人單位無法證明這個條件，那么用人單位解除勞動合同的行為將可被撤銷。但是，符合錄用條件畢竟是一個比較抽象的概念，而根據(jù)２００４年４月１日開始實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》對用人單位在勞動爭議中應(yīng)負(fù)擔(dān)的舉證責(zé)任做出了明確的規(guī)定，客觀上要求用人單位在開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等方面都必須規(guī)范操作，有理有據(jù)，即用人單位承擔(dān)明確的舉證責(zé)任，否則承擔(dān)敗訴或者被動的地位。 針對這種情形，企業(yè)應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)： （１） 用人單位在企業(yè)的規(guī)章制度和招聘時的招聘簡章中詳細(xì)地明確地規(guī)定要用人錄用條件，并確定嚴(yán)格的考核來確定員工是否符合錄用條件； （２） 如果確定需要在試用期解除勞動合同，要提出明確的證據(jù)，這要求用人單位在平時的用工中要有嚴(yán)格的管理和記錄，必要時可以讓員工簽字確認(rèn)。 ４． 誤區(qū)四：試用期的長度 試用期的長度是根據(jù)勞動合同的期限相應(yīng)確定的，而且簡單來說，試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。 另外，再要注意的是： （１） 試用期的計算應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同總的期限內(nèi)。 （２） 對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 （３） 如果用人單位因?yàn)槟撤N原因要延長試用期或者連續(xù)約定試用期，就是對勞動合同條款的變更，必須要在與勞動者協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行書面變更，如果單位提出的變更試用期的要求，勞動者不同意，那么應(yīng)當(dāng)按照原來的約定來履行，當(dāng)然，即使勞動者同意延長試用期，也不能夠超過法定的試用期期限。 二、保密和競業(yè)限制問題 這是一個保持企業(yè)競爭力的非常重要的方面，任何企業(yè)如果這方面的工作沒有做好，那么引起的后果將會不堪設(shè)想。我們這里所談的秘密，是指商業(yè)秘密，我國的《反不正當(dāng)競爭法》中確立的與勞動者相關(guān)的侵犯商業(yè)秘密的行為是指：違反約定或者違反權(quán)利人的要求、披露、使用或者允許他人使用商業(yè)秘密的行為。廣東省和深圳等地已經(jīng)出臺了相應(yīng)的技術(shù)秘密保護(hù)條例用于保護(hù)商業(yè)秘密。 實(shí)踐中被認(rèn)為的商業(yè)秘密一般是指技術(shù)信息和經(jīng)營信息。技術(shù)信息一般包括了技術(shù)水平、技術(shù)潛力、技術(shù)內(nèi)容、專利動向和影響等等；而經(jīng)營信息，一般有產(chǎn)品的市場調(diào)查結(jié)果、市場預(yù)測和個階段的市場規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略、流通渠道和機(jī)構(gòu)等等。另外，國家工商局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》中解釋，經(jīng)營信息還包括管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容的信息。針對形形色色的商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)該針對自己的情況設(shè)置非常細(xì)致和明確的條款來對其進(jìn)行約定，避免秘密的外泄。 對用人單位來說，以下的方法和措施應(yīng)該是值得借鑒的： （１） 保密措施做到家 應(yīng)該將保密措施貫穿于所有可能接觸商業(yè)秘密的階段的所有人，以單獨(dú)的保密協(xié)議或者勞動合同中的保密條款來約束秘密的外泄：在勞動關(guān)系建立之前，凡是所有可能接觸商業(yè)秘密的人應(yīng)當(dāng)訂立單獨(dú)的詳細(xì)的保密合同；而在簽訂勞動合同的階段，應(yīng)該在勞動合同中明確約定詳細(xì)的保密條款 （２） 違約與損害責(zé)任的約定 不要忘記約定員工違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，最好確立明確的數(shù)額，同時需要約定因此可能造成損害的賠償責(zé)任。 （３） 競業(yè)限制條款 競業(yè)禁止，是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依約定在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其它單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。 企業(yè)不妨約定合同解除或終止之后的競業(yè)限制條款，用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。 而簽訂競業(yè)限制條款的企業(yè)必須要注意，要注意競業(yè)禁止條款的效力問題。很多現(xiàn)實(shí)的案例證明：一方面，作為競業(yè)禁止協(xié)議生效的一個基本條件，企業(yè)必須對員工的競業(yè)禁止行為做出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競業(yè)禁止協(xié)議中必須同時寫明補(bǔ)償金的數(shù)額和發(fā)放辦法，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以該員工在公司的工資為準(zhǔn)。如果不支付員工補(bǔ)償，或者補(bǔ)償太低，或者協(xié)議中根本沒有約定補(bǔ)償，這些將因?yàn)閷T工顯失公平以及公司違約，根據(jù)科技部在１９９７年《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》的規(guī)定，該競業(yè)限制協(xié)議／條款自行終止。另一方面，競業(yè)禁止條款必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，要具有合理性。因?yàn)?，競業(yè)禁止協(xié)議限制的是員工的勞動權(quán)，而勞動權(quán)屬于憲法保障的公民基本權(quán)利之一。因此，法院可以利用國家審判權(quán)，審查競業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否有損員工的基本生活利益。 （４） 脫秘期與脫秘措施 確立涉秘人員解除勞動合同的提前通知期，即在該提前通知期限內(nèi)實(shí)施脫秘措施，例如在該確定的提前通知期限內(nèi)，調(diào)整勞動者的工作崗位，變更勞動者的勞動合同來減少秘密的泄露風(fēng)險。根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，該期限不超過６個月。這樣能做到防患于未然，不讓企業(yè)辛苦開發(fā)的技術(shù)在疏忽中受到損失。當(dāng)然在此要注意的是，如果實(shí)施了脫秘措施，就不能再約定競業(yè)限制條款，兩者只能選擇一種?？紤]到確立脫秘期限的約定公司不需要支付補(bǔ)償金，而如果簽訂競業(yè)禁止條款或者協(xié)議，那么必須要支付補(bǔ)償金來使得該條款有效。從公司的利益考慮，建議公司針對一般人員可以簽訂脫秘期條款，避免簽訂競業(yè)禁止條款帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題；而針對高層管理人員或者技術(shù)人員或者其他可以接觸到公司重要商業(yè)秘密的人員有必要簽訂競業(yè)禁止條款。 三、對勞動者崗位的調(diào)換問題 在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會有對員工工作崗位的調(diào)換的事情發(fā)生，而這樣的事情也可能引發(fā)員工的不滿和糾紛，企業(yè)在覺得無辜的同時應(yīng)注意到，這實(shí)際上是一個變更勞動合同的法律行為，需要給與充分必要的手續(xù)注意。 首先我認(rèn)為，企業(yè)在簽訂勞動合同的時候需要簽訂一個關(guān)于企業(yè)用工權(quán)，即企業(yè)可以根據(jù)需要合理變更勞動者崗位的條款。該條款的重要性在于，如果不明確說明企業(yè)有根據(jù)需要而變更勞動者的崗位，由于原來的勞動合同必然確定勞動者的崗位，那么企業(yè)之后對職工的崗位變動顯然是違反勞動合同的違約行為，其后果及責(zé)任可想而知。 從另一方面講，即使簽訂了這樣的條款，企業(yè)這樣的用工權(quán)也并不是可以濫用的，因?yàn)樵谝恍┣闆r下，勞動糾紛的司法實(shí)踐也并不一定認(rèn)可該條款，關(guān)鍵是在于企業(yè)根據(jù)自身需要調(diào)換勞動者的崗位是否具有合理性，而對該合理性的舉證責(zé)任在爭議發(fā)生時，是由企業(yè)來承擔(dān)的。司法實(shí)踐中的案子同時證明，如果沒有證據(jù)證明這種變更有充分的理由，則認(rèn)為雙方未對勞動合同做出變更，雙方仍應(yīng)履行原來的勞動合同。 我們應(yīng)該明確的是：企業(yè)應(yīng)該在勞動者換崗的問題上盡可能的重新簽訂協(xié)議，勞動部在《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中指出：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條規(guī)定的精神辦理。根據(jù)勞動部的這一規(guī)定，變更工作崗位應(yīng)被視為勞動合同的變更，應(yīng)按照變更勞動合同的有關(guān)規(guī)定處理。在我國，變更勞動合同的總的原則是協(xié)商一致，用人單位在變更員工的勞動合同之前，應(yīng)與員工協(xié)商，征得員工的同意后才能變更。如員工不同意變更，則雙方仍應(yīng)按照原勞動合同繼續(xù)履行。 針對這種情形，企業(yè)不妨可以從以下兩方面著手防范：（１）用明確條款防范。勞動合同中的條款可以明確寫明：用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時地合理調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位等類似條款?，F(xiàn)實(shí)的司法實(shí)踐中，針對這種情況，如果在合同中作出類似的約定，用人單位的用工權(quán)會被認(rèn)可。（２）調(diào)換崗位需要有合理性和手續(xù)充分，為了防患于未然，建議企業(yè)在訂立明確條款的情況下，仍然在調(diào)換職工崗位的時候，與職工簽訂一定的書面協(xié)議。 四、勞動合同解除狀況多 關(guān)于勞動合同的解除，大致的分類如下： １． 勞動者辭職 （１） 勞動者提前通知 （２） 勞動者隨時通知解除勞動合同的情況 ２． 用人單位對勞動者的辭退 （１） 過失性辭退 （２） 非過失性辭退 （３） 經(jīng)濟(jì)性裁員 在以上各情況各環(huán)節(jié)中，很容易發(fā)生如下的勞資糾紛： １． 過失性辭退 過失性辭退中，用人單位可以在以下四種情況下解除勞動合同：試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。但是，另一方面，根據(jù)最高法院司法解釋，用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動糾紛，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此為了避免發(fā)生仲裁時，用人單位無法向仲裁庭提供相關(guān)能證明職工違紀(jì)行為的證據(jù)，用人單位可以考慮在職工違反紀(jì)律所作出的處罰決定上，讓職工簽名確認(rèn)，避免糾紛的產(chǎn)生。 ２． 非過失性辭退 一般包括三種情況，即：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 需要注意的是，非過失性辭職一般需要提前３０天通知，并要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)用第三種情況來解雇員工，認(rèn)為經(jīng)營狀況不好，就可以作為上述條款運(yùn)用的條件，從而達(dá)到解雇員工的目的。這實(shí)際上是一個誤解，勞動部《關(guān)于《勞動法》的若干條文的說明》對此從實(shí)體上和程序上作了嚴(yán)格的限定：從實(shí)體上而言，客觀情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。如果勞動合同的雙方當(dāng)事人在此基礎(chǔ)上另有合理明確的約定，可以認(rèn)為有效，例如有的單位在員工手冊或者規(guī)章中對此進(jìn)行了詳細(xì)的解釋，如果該規(guī)章制度是經(jīng)過工會參加或者職工代表大會通過的，仲裁庭也一般認(rèn)為有效而作為依據(jù)。從程序上而言，必須書面提前３０天通知，同時要有與合同當(dāng)事人協(xié)商變更的程序，只有協(xié)商不成才可以單方面解除合同。 ３． 經(jīng)濟(jì)性裁員 該條款的適用條件非常嚴(yán)格，即在用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的情況下使用。具體的程序，參見《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。 ４．解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一些注意點(diǎn) 關(guān)于解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，需要注意的是， （１） 在上述的協(xié)商解除合同、非過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員都需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （２） 協(xié)商一致的，用人單位解除勞動的：用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （３） 勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （４） 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 五、離職涉及的經(jīng)濟(jì)和手續(xù)問題 現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)常出現(xiàn)的問題有用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其它特殊福利待遇，但是員工達(dá)到目的就辭職，把企業(yè)當(dāng)成跳板；或者員工忙跳槽，用人單位卻遲遲不辦理退工手續(xù)等等糾紛，這些都是在離職階段比較惱人的問題。 首先要明確的是，勞動者因?yàn)檫`約，會對企業(yè)造成一定損失，依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第四條規(guī)定，勞動者應(yīng)該賠償：（１）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（２）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（３）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（４）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。 當(dāng)然，最經(jīng)常發(fā)生爭議的是關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用及服務(wù)期的問題，勞動部１９９５年１０月１０日在《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中明確規(guī)定：用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出解除與單位的勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，企業(yè)為員工提供上述福利的時候，企業(yè)應(yīng)該與員工簽訂有服務(wù)期的勞動合同，同時約定明確的違約金或者損害賠償金。 至于，員工忙跳槽，企業(yè)遭受損失，企業(yè)不甘心而遲遲拖延辦理退工手續(xù)或者扣押相關(guān)檔案的情形發(fā)生時，我們建議企業(yè)應(yīng)該理智面對，盡快辦理相關(guān)手續(xù)。因?yàn)?，依?jù)勞動部《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》之規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)，將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。根據(jù)以上規(guī)定，公司應(yīng)在員工辭職后的３０日內(nèi)轉(zhuǎn)移其包括社會保險在內(nèi)的勞動關(guān)系及檔案關(guān)系，因公司未及時轉(zhuǎn)移相應(yīng)的勞動關(guān)系導(dǎo)致該員工不能另行就業(yè)之損失，應(yīng)由公司承擔(dān)。例如，公司應(yīng)為該員工補(bǔ)繳在此期間的社會保險，而因此對員工造成的就業(yè)損失，還需要另外計算?？梢?，企業(yè)這樣賭氣的結(jié)果只能使自己陷入更為被動的地步，得不償失。 為避免可能發(fā)生的糾紛，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)離職程序時要注意以下幾點(diǎn)： 第一、 設(shè)計離職協(xié)議，建立離職配套文檔 企業(yè)可依法制定一套離職協(xié)議，協(xié)議約定的內(nèi)容可以是離職被批準(zhǔn)后辦理相關(guān)手續(xù)的時間要求、存檔地點(diǎn)、辦理手續(xù)的時間、延期辦理的處理辦法、違約的處理辦法、檔案的傳遞等。還可以確定包括：如員工逾期不來辦理手續(xù)，本人自愿將人事檔案轉(zhuǎn)往街道辦事處或鄉(xiāng)政府勞動科，且企業(yè)不承擔(dān)因本人原因造成的后果。很重要的一點(diǎn)是設(shè)計解除合同申請表（離職申請書）時，要將姓名、性別、單位、住址、郵編、聯(lián)系電話、親屬聯(lián)系方式等列出，個人申請欄目中要有本人簽字、年月日、申請離職的原因。還要留出基層的意見、人力資源部門意見、公司意見等。要在人力資源部門意見中寫明面談結(jié)果、離職實(shí)際原因等具體內(nèi)容，要注明違約金或補(bǔ)償金具體數(shù)額及其他有關(guān)費(fèi)用等。申請表的附件可以是離職協(xié)議書。這些工作將會對將來可能發(fā)生的情況起著很大的作用，千萬不可以忽視。 第二、 制定離職程序，確定離職時的部門協(xié)調(diào) 企業(yè)要有一套員工離職辦理的完善程序，員工或企業(yè)提出解除合同或終止合同都要依程序辦理，相關(guān)部門要起到監(jiān)督執(zhí)行的作用，因?yàn)?，按程序辦事可避免離職時爭議的產(chǎn)生。特別是要注意程序中的法律救濟(jì)時間，例如員工還欠企業(yè)的有關(guān)費(fèi)用或資料等，可以在６０日內(nèi)向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要回屬于企業(yè)的東西。在裁決完后，將按規(guī)定完善個人檔案并轉(zhuǎn)往有關(guān)部門。另一方面，離職手續(xù)辦理簽字單及人事通知單的制作要科學(xué)合理有效，各部門在簽字辦理手續(xù)時，要明確先后程序，財務(wù)部門一般是最后一個簽字的。簽字手續(xù)辦理后，相關(guān)部門應(yīng)該及時按程序在規(guī)定的時間內(nèi)辦理退檔或轉(zhuǎn)關(guān)系手續(xù)。 六、糾紛的解決 在這個過程中，要注意的事項(xiàng)很多，但是最重要的三點(diǎn)是： （１） 一定要在勞動合同中明確約定勞動仲裁地，并且要考慮到該地的選擇對自己的法律上的利弊權(quán)衡； （２） 必須在勞動合同中事先約定或者在協(xié)商過程中可能做出的書面文件中明確約定勞資糾紛雙方在內(nèi)部協(xié)商過程中，不得因企業(yè)為達(dá)到解決糾紛協(xié)商一致而確認(rèn)的事項(xiàng)或妥協(xié)而減損其立場和法律權(quán)利； （３） 一定要注意勞動仲裁和勞動糾紛的訴訟提起的時間，否則可能因?yàn)闀r效而導(dǎo)致權(quán)利的喪失。 以上僅僅是我這幾年行政人事工作的總結(jié)，其實(shí)，勞資糾紛的避免關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源宏觀戰(zhàn)略的把握和總體規(guī)劃，只看到一個一個細(xì)小的問題，可能無法完全避免形式各樣的糾紛發(fā)生，例如企業(yè)的員工手冊也是一個很重要的方面。如何做到這些內(nèi)部的人力制度和相關(guān)專業(yè)文件的一致性是非常重要的一件事情，有利于公司的總體管理和控制，同時也是避免風(fēng)險、控制以后成本的一種很好的方式。這可謂是"工欲善其事，必先利其器。所以說避免勞資糾紛是解決勞資糾紛最好的方法和步驟。 5 .