《中華人民共和國勞動合同法》日文版

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. 中華人民共和國労働契約法 2007年6月29日中國の全人代常務(wù)委員會28次大會　「労働契約法」を採択した 第１章　総則　　　 　　　　　　 第１條　労働契約制度を整備し、調(diào)和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。 第２條　中華人民共和國國內(nèi)の企業(yè)、個人経済組織、民弁非企業(yè)単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結(jié)し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。 公務(wù)員および公務(wù)員法によって管理する従業(yè)員以外で、國家機関、事業(yè)機関、社會団體が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結(jié)、履行、変更、解除、終了は本法により執(zhí)行する。 第３條　労働契約を締結(jié)する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協(xié)議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。 　 労働契約は法により締結(jié)された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規(guī)定された義務(wù)を履行しなければならない。 第４條　使用者は法により規(guī)則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務(wù)を履行することを保障しなければならない。 　 使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務(wù)時間、休憩?休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律および労働達成度管理などの規(guī)則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業(yè)員大會または従業(yè)員全體での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業(yè)員代表と平等な協(xié)議を経て確定しなければならない。 　 規(guī)則制度の実施過程で労働組合または従業(yè)員が使用者の規(guī)則制度は不適當であると考える場合には、使用者に対して提案し協(xié)議により改正する権利がある。 　 労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規(guī)則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。 第５條　県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業(yè)側(cè)代表と健全に労働関係を協(xié)議する三者體制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。 第６條　労働組合は労働者と使用者とが法により労働契約を形成し履行するように支援し指導(dǎo)し、使用者と集団協(xié)議機構(gòu)を設(shè)立し労働者の合法権益を維持しなければならない。 　 第２章　労働契約の締結(jié) 第７條　使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を形成する。使用者は、従業(yè)員名簿を作成しなければならない。 第８條　使用者が労働者を雇用する場合、労働者に対して勤務(wù)內(nèi)容、勤務(wù)條件、勤務(wù)場所、業(yè)務(wù)上の危険、安全生産狀況、労働報酬、その他労働者が知りたいと要求する狀況を正しく告知しなければならない。使用者は労働者の労働契約と直接関係する基本的狀況につき知る権利を有し労働者は正しく説明しなければならない。 第９條　使用者が労働者を雇用する場合には、労働者に対し擔(dān)保の提供を求めたりその他の名目で労働者から財物を受取ってはならず、労働者の居民身分証またはその他の証明書を押収してはならない。 第１０條　労働関係の成立にあたっては、書面労働契約を締結(jié)しなければならない。 すでに労働関係が成立しているが書面形式で労働契約を締結(jié)していない場合は、雇用の日から一ヶ月以內(nèi)に書面による労働契約を締結(jié)しなければならない。 使用者が労働者を雇用する前に労働契約を締結(jié)した場合、労働関係は労働者を雇用する日から成立する。 第１１條　使用者が雇用の際に書面による労働契約を締結(jié)しておらず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合には、新規(guī)雇用の労働者の待遇は企業(yè)または業(yè)界の集団契約の規(guī)定の基準により執(zhí)行しなければならない。集団契約がない場合には使用者は労働者に対し同工報酬（注）を?qū)g行しなければならない。 　（注）　同一労働同一賃金の原則 第１２條　労働契約期間は、固定期限があるもの、固定期限のないものおよび一定の仕事の完成をもって期限とするものの３種類とする。 第１３條　固定期限付き労働契約とは使用者と労働者とが契約の終了時期を合意している労働契約をいう。 　使用者と労働者が協(xié)議により合意に達すれば固定期限つき労働契約を締結(jié)できる。 第１４條　固定期限がない労働契約とは使用者と労働者が契約の終了時期を合意していない労働契約をいう。 　使用者と労働者が協(xié)議により合意に達すれば固定期限がない労働契約を締結(jié)できる。下記のいずれかの狀況があるとき、労働者が労働契約の継続を申し出た場合には固定期限がない労働契約を締結(jié)しなければならない。 （１）　労働契約更新時に、労働者がすでに當該使用者において連続して満１０年以上勤務(wù)している場合 （２）　使用者が労働契約制度を初めて実行するか、または國有企業(yè)が制度改革後に新たに労働契約を締結(jié)するときに、労働者が當該使用者において連続して満１０年以上勤務(wù)しているか、もしくは法定の退職年齢からみて１０年以內(nèi)の場合 （３）　固定期限付き労働契約を連続して２回締結(jié)したのちにさらに更新する場合、但し、労働者は39條と40條1項、2項の狀況のない場合 　使用者は労働者を雇用してから1年を経って、書面労働契約を締結(jié)しない場合、固定期限のない労働契約を締結(jié)したと看做す。 第１５條　一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とは、使用者と労働者とが合意して、ある一定の仕事の完成をもって契約期限とみなす労働契約をいう。 使用者と労働者とは協(xié)議の上合意に達すれば、一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約を締結(jié)できる。 第１６條　労働契約は使用者と労働者が協(xié)議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が契約書に署名または捺印することで発効するものとする。 労働契約は使用者と労働者が一部ずつ保有しなければならない。 第１７條　労働契約は以下の條項を備えていなければならない。 （１）　使用者の名稱、住所および法定代表者または主要責(zé)任者 （２）　労働者の氏名、住所、および居民身分証またはその他の有効な証明書番號 （３）　労働契約期限 （４）　勤務(wù)內(nèi)容および勤務(wù)場所 （５）　勤務(wù)時間および休憩休暇 （６）　労働報酬 （７）　社會保険 （８）　労働保護および労働條件と職業(yè)病保護 （９）　法律法規(guī)の規(guī)定で労働契約に入れるべきとされるその他の事項 労働契約においては前項に規(guī)定する必須條項以外に、使用者と労働者が協(xié)議のうえ試用期間、従業(yè)員養(yǎng)成、商業(yè)秘密の保持、補助保険および福利厚生待遇などの事項を約定することができる。 第１８條　労働契約において労働報酬および労働條件などの基準が不明確なため爭議が起きた場合には使用者と労働者は再度協(xié)議することができる。協(xié)議不成立の場合には集団契約の規(guī)定を適用する。集団契約をしない場合もしくは集団契約でまだ規(guī)定していない場合には國家関連規(guī)定を適用する。 第１９條　労働契約が三ヶ月以上一年未満の場合の試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約が一年以上三年未満の場合に試用期間は二ヶ月を超えてはならない。三年以上の固定期限付き労働契約及び固定期限のない労働契約の試用期間は六ヶ月を超えてはならない。 同一の使用者が同一の労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。 一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約または労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。 労働契約で試用期間のみを約定しているか、または労働契約の期間が試用期間と同じ場合は、試用期間は成立せず、當該期間を労働契約の期間とする。 第２０條　労働者の試用期間の賃金は當該會社の同類の職場の最低賃金または労働契約で約定した賃金の８０%を下回ってはならない。また、當該會社所在地の最低賃金を下回ってはならない。 第２１條　試用期間中は39條と40條1項、2項の場合を除いて、使用者は労働契約を解除できない。使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には労働者に理由を説明しなければならない。 第２２條　使用者が労働者に対し特別技術(shù)養(yǎng)成を行う場合、當該労働者と協(xié)議を締結(jié)し、服務(wù)期間を約定することができる。 労働者が服務(wù)期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供する養(yǎng)成費用額を越えてはならない。違約行為のあった場合に労働者が支払う違約金は、服務(wù)期間の未履行部分に割り當てられるべき養(yǎng)成費用を超えてはならない。 使用者と労働者が約定した服務(wù)期間の場合、使用者は賃金調(diào)整システムによって労働者の服務(wù)期間における労働報酬を増額しなければならない。 第２３條　使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業(yè)秘密の保持と知的財産に関する事項を約定することができる。 　使用者の商業(yè)秘密保持の責(zé)任を負う労働者に対して、使用者は労働契約あるいは秘密保持協(xié)議の中で競業(yè)制限條項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業(yè)制限期間內(nèi)に月給制で労働者に対して支払う経済補償について約定することができる。労働者が競業(yè)制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。 第２４條　競業(yè)制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術(shù)人員および機密保持義務(wù)を負う人員に限られる。競業(yè)制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者の約定によることとし、競業(yè)制限の約定は法律法規(guī)の規(guī)定に違反することができない。 　労働契約の解除あるいは終了後に前項の規(guī)定の人員が、もとの企業(yè)と同種の製品もしくは業(yè)務(wù)を生産または経営している競爭関係にある他の使用者に到達し、またはもとの企業(yè)と競爭関係にある同種の製品もしくは業(yè)務(wù)を自ら開業(yè)して生産しもしくは経営することを制限する場合にはその期間は２年を超えてはならない。 第２５條　本法第２２條および第２３條の規(guī)定の狀況以外には使用者は労働者と労働者が負擔(dān)する違約金を約定してはならない。 第２６條　下記の労働契約は無効または一部無効とする。 ①詐欺、脅迫等の手段により又は相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結(jié)させる場合 ②使用者が自らの法定責(zé)任を免除し、労働者の権利を排除している場合 ③法律、行政法規(guī)の強行規(guī)定に違反する場合。 労働契約の無効または一部無効については、労働行政機構(gòu)、労働爭議仲裁機構(gòu)または人民法院が確認する。 第２７條　労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合には、他の部分は、なお有効である。 第２８條　労働契約の無効が確認されたが、すでに労働者が労務(wù)を提供している場合には、使用者は労働者に対して労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は同一使用者の相當または類似職場の労働報酬を參考にする 第３章　労働契約の履行と変更 第２９條　使用者と労働者は労働契約の約定により全面的に各自の義務(wù)を履行しなければならない。 第３０條　使用者は労働契約および國家規(guī)定の約定に従い、期限に満額の労働報酬を支払わなければならない。 使用者の労働報酬の支給遅滯の場合または一部のみの支給の場合には、労働者は人民法院に対し支給命令を申請することができる。 第３１條　使用者は労働達成基準を厳格に執(zhí)行しなければならず（注）、労働者に殘業(yè)を強制したり形を変えた殘業(yè)強制を行ってはならない。使用者が殘業(yè)を手配する場合には國家関連規(guī)定にもとづき労働者に対して殘業(yè)代を支払わなければならない。 （注）労働ノルマを過重に課してはならない意味 第３２條　労働者は使用者の管理人員の規(guī)則違反の指揮、危険な作業(yè)の強制に対して拒否する権利を有し、そのような拒否を労働契約の約定行為の違反とみなしてはならない。生命の安全及び身體の健康をおびやかす労働條件に対しては批評し、告発し、訴える権利を有する。 第３３條　使用者が名稱、法定代表者、主要責(zé)任者または投資者、登録、登記屆出などの事項を変更しても労働契約の履行に影響を及ぼさない。 第３４條　使用者に合併または分割等の狀況が生じても元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務(wù)を承継する使用者が継続して履行する。 第３５條　使用者と労働者は協(xié)議により合意に達すれば、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができる。 　労働契約の変更は書面に変更內(nèi)容を記載する書面形式を採用しなければならず、使用者と労働者雙方の署名または押印により効力を生じる。 　変更後の労働契約書は使用者と労働者が各自一部を所持しなければならない。 第４章　労働契約の解除と終了 第３６條　使用者と労働者は協(xié)議のうえ合意に達すれば労働契約を解除できる。 第３７條　労働者は３０日前に書面形式の通知を使用者に提出することで労働契約を解除できる。労働者が試用期間內(nèi)にある場合には労働契約を解除できる。 労働者は試用期間中に3日前に使用者に通知し、労働契約を解除できる。 第３８條　以下のいずれかの狀況にある場合、労働者は使用者に対して労働契約を解除できる。 （１）　使用者が労働契約の約定どおりの労働保護と労働條件を提供しない場合 （２）　使用者が期限に労働報酬を満額支給しない場合 （３）　使用者が法に基づいた労働者のための社會保険費用を納付しない場合 （４）　使用者の規(guī)則制度が法律法規(guī)の規(guī)定に違反し労働者の権益に損害を與える場合 （５）　26條１款規(guī)定の規(guī)狀況によって、労働契約無効を引き起こす場合 （６）　法律、行政法規(guī)で規(guī)定されているその他の狀況 使用者が暴力、威嚇または違法に人身の事由を制限する手段で労働者に労働を強制し、あるいは使用者が規(guī)則に違反して、危険な作業(yè)を指示し、もしくは強制して労働者の人身の安全をおびやかす場合には、労働者はただちに労働契約を解除でき、使用者に事前に告知する必要がない。 第３９條　使用者は労働者に下記のいずれかの狀況にある場合、労働契約を解除することができる。 ?。ǎ保≡囉闷陂g中に採用條件に合致していないことが証明された場合 ?。ǎ玻∈褂谜撙我?guī)則制度に著しく違反し、使用者の規(guī)則制度にもとづいて労働契約を解除すべき場合 ?。ǎ常≈筏ぢ殑?wù)怠慢、不正利得行為により使用者の利益に重大な損害を與えた場合 　（４）　労働者が他の使用者と同時に労働関係を持ち、業(yè)務(wù)遂行に著しい影響を與えて、使用者の指摘にもかかわらず是正しなかった場合 　（５）　本法第２６條第1項により労働契約が無効と認められる場合 ?。ǎ叮》à摔瑜晷淌仑?zé)任を追及された場合 第４０條　下記のいずれかの狀況にある場合、使用者は３０日前に、書面形式により労働者本人に通知するか、または労働者に１か月分の賃金を支払ったのちに労働契約を解除できる。 （１）　労働者が病気になり、または業(yè)務(wù)外での負傷により規(guī)定の醫(yī)療期間の満了後ももとの業(yè)務(wù)に従事できず、ローテーションして他の業(yè)務(wù)にも従事できない場合 （２）　労働者が業(yè)務(wù)に耐えられず、養(yǎng)成訓(xùn)練もしくは職場の調(diào)整を経てもなお業(yè)務(wù)に耐えられない場合 （３）　労働契約の締結(jié)時に依拠していた客観的な狀況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協(xié)議を経ても労働契約の內(nèi)容変更につき合意ができなかった場合 第４１條　下記のいずれかの狀況にあり、労働契約の履行が不可能となり、２０人以上の人員削減が必要な場合または２０人未満であっても従業(yè)員総數(shù)の１０％以上の人員削減が必要な場合には、使用者は人員削減の３０日前までに労働組合または従業(yè)員のすべてに狀況を説明しなければならず、労働組合または全従業(yè)員の意見聴取の後に、人員削減案を労働行政部門に報告した上で人員削減を行うことができる。 　（１）　企業(yè)破産法の規(guī)定により重整（注）を行う場合 ?。ǎ玻∩b経営がきわめて困難になった場合 ?。ǎ常∑髽I(yè)産業(yè)転換や技術(shù)革新、経営方式調(diào)整の場合で、労働契約を変更した後にも、なお人員削除をしなければならない場合 ?。ǎ矗·饯嗡麆簝P契約締結(jié)時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能になった場合 人員削減に際しては下記の労働者を優(yōu)先的に殘さなければならない。 （１）　本企業(yè)と比較的長期の固定期限付き労働契約を締結(jié)している者 （２）　固定期限がない労働契約を締結(jié)している者 （３）　家庭に他の就業(yè)人員がなく扶養(yǎng)の必要な老人または未成年者のいる者 　使用者は本條１款の規(guī)定に照らし、人員削減に際して６ヶ月以內(nèi)に新たに人員を募集する場合には、人員削減された者に通知しなければならず、等しい條件の下では削減された人員を優(yōu)先的に雇用しなければならない。 （注）企業(yè)再編 第４２條　労働者に下記のいずれかの狀況がある場合には、使用者は本法第４０條、第４１條の規(guī)定により労働契約を解除することができない。 （１）　職業(yè)病の危険を伴う業(yè)務(wù)に接して従事していた労働者が職場を離れる前に職業(yè)病の健康診斷を行っていないか、または職業(yè)病の疑いのある労働者が診斷を受けている途中あるいは醫(yī)學(xué)的観察期間內(nèi)である場合 （２）　その企業(yè)で職業(yè)病にかかったか、あるいは業(yè)務(wù)上の負傷によって労働能力の一部または全部を喪失したことが確認された場合 （３）　病気または負傷により規(guī)定の醫(yī)療期間內(nèi)にある場合 （４）　女子の従業(yè)員が妊娠、出産、哺乳の期間內(nèi)である場合 （５）　その企業(yè)で連続して満１５年勤務(wù)し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合 （６）　法律、行政法規(guī)で規(guī)定されているその他の狀況下にある場合 第４３條　使用者の側(cè)から労働契約を解除する場合は、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規(guī)の規(guī)定もしくは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求できる。使用者は労働組合の意見を検討して労働組合に対し処理結(jié)果を書面で通知しなければならない。 第４４條　下記のいずれかの狀況がある場合には労働契約は終了する。 （１）　労働契約期間の満了 （２）　労働者がすでに法により基本養(yǎng)老保険待遇を享受し始めた場合 （３）　労働者が死亡したか、または人民法院で死亡宣告もしくは失蹤宣告を受けた場合 （４）　使用者が法により破産宣告を受けた場合 （５）　使用者が営業(yè)許可取消しもしくは閉鎖命令、撤退及び解散を受けた場合 （６）　法律、行政法規(guī)で規(guī)定されているその他の狀況下にある場合 第４５條　労働契約が満了したが、本法第４２條に規(guī)定する狀況がある場合、労働契約は相応の狀況が消失するまで継続し、その狀況がなくなったときに終了する。ただし、本法第42條第2項の規(guī)定した部分的に労働能力を失った労働者の労働契約の終了については、労災(zāi)保険の関連規(guī)定の執(zhí)行による。 第４６條　下記のいずれかの狀況がある場合には使用者は労働者に対して経済補償を支払わなければならない。 （１）　労働者が本法第３８條の規(guī)定により労働契約を解除した場合 （２）　使用者が本法３６條の規(guī)定により、労働者に労働契約を解除及び使用者と労働者は協(xié)議のうえ合意に達すれば労働契約を解除した場合 （３）　使用者が本法第４０條の規(guī)定により労働契約を解除した場合 （４）　使用者が本法第４１條第１項の規(guī)定により労働契約を解除した場合 （５）　使用者が労働契約の約定條件を維持しまたは引き上げて労働契約の継続を行おうとしても労働者が継続に同意しない狀況である場合を除き、本法第４４條第１項の規(guī)定により固定期限付き労働契約を終了する場合 （６）　本法第４４條第４項、第５項の規(guī)定により労働契約を終了する場合 （７）　法律、行政法規(guī)で規(guī)定されているその他の狀況下にある場合 第４７條　経済補償は労働者がその企業(yè)で働く年限によって、満一年毎に一ヶ月の給與を支払うという基準で労働者に対して支払う。６ヶ月以上一年未満の場合は一年として計算する。６か月未満の場合、労働者に半月の報酬の経済補償金を支払わなければならない。 労働者の月給が使用者所在の直轄市或いは區(qū)が設(shè)置されている市の前年度職工平均月給の３倍以上になる場合、経済補償の基準は職工平均月給の３倍を支払い、経済補償の年限は最高12年を越えない。 本條でいう月給とは、労働者の労働契約の解除または終了前の12ヶ月間の平均給料である。 第４８條　使用者が本法の規(guī)定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合には、使用者は継続履行をしなければならない。労働者が労働契約の継続履行を要求せず、または労働契約の継続履行が既に不可能な場合には使用者は本法第８７條に規(guī)定されている経済補償基準の２倍を労働者に対して支払わなければならない。使用者が賠償金を支払った後に労働契約は解除または終了となる。 第４９條　國家は労働者社會保険を地域の渡り移動する措置をとる。 基本養(yǎng)老保険の個人口座の異動を徐々に実現(xiàn)する措置をとる。 第５０條　使用者は労働契約を解除または終了する日に労働契約解除または終了の証明を出さなければならず、１５日以內(nèi)に労働者の檔案（注）及び社會保険の移転手続を行わなければならない。 　 労働者は雙方の約定に基づき、誠実信用の原則を守り業(yè)務(wù)の引継ぎを行わなければならない。使用者が経済補償を支払わなければならない場合には業(yè)務(wù)引継ぎの終了時に労働者に対して支払わなければならない。 　 使用者はすでに解除または終了した労働契約書を２年以上、當局の調(diào)査のために保存しなければならない。 （注）　人事ファイル 第５章　特別規(guī)定 第１節(jié)　集団契約 第５１條　企業(yè)の従業(yè)員と使用者とは平等な協(xié)議を通じて労働報酬、勤務(wù)時間、休憩?休暇、労働安全衛(wèi)生、保険?福利厚生等の事項について集団契約を締結(jié)することができる。集団契約の草案は従業(yè)員代表大會または従業(yè)員すべてに提供して討論を経なければならない。 　集団契約は労働組合が企業(yè)の従業(yè)員側(cè)を代表して使用者と締結(jié)する。労働組合をまだ設(shè)立していない使用者は上級の労働組合の指導(dǎo)により労働者が推薦する代表が使用者と締結(jié)する。 第５２條　集団契約を締結(jié)した後は労働行政部門に報告しなければならない。労働行政部門が集団契約書を受領(lǐng)してから１５日以內(nèi)に異議を提出しない場合には集団契約はただちに効力を生じる。 　 法により締結(jié)した集団契約は使用者と労働者に拘束力を有する。 第５３條　県級以下の地域における建築業(yè)、採鉱業(yè)、飲食サービス業(yè)などの業(yè)界は労働組合と企業(yè)側(cè)代表とが業(yè)種別集団契約または地域別集団契約を締結(jié)することができる。業(yè)種別、地域別集団契約は當?shù)丐萎斣摌I(yè)種、當該地域の使用者と労働者に拘束力を有する。 第５４條　企業(yè)の従業(yè)員と使用者とは労働安全衛(wèi)生、女性従業(yè)員の権益保護、賃金調(diào)整システムなどの専門の集団契約を締結(jié)することができる。 第５５條　集団契約中の労働條件と労働報酬の標準は當?shù)丐稳嗣裾我?guī)定する最低標準より高くなければならない。使用者と労働者が締結(jié)する労働契約中の労働條件と労働報酬の標準は集団契約の規(guī)定する標準より低くなってはならない。 第５６條　使用者が集団契約に違反し、従業(yè)員の労働権益が侵害された場合には、労働組合は法により使用者に責(zé)任を負うように要求することができる。集団契約の履行により爭議が発生し、協(xié)議を経ても解決しない場合には、労働組合は法により仲裁の申請または訴訟提起をすることができる。 第２節(jié)　労務(wù)派遣契約 第５７條　労務(wù)派遣機関は會社法の関連規(guī)定に基づき設(shè)立し登録資本は５０萬元を下回ってはならない。 第５８條　労務(wù)派遣機関は本法の使用者とし、労働者に対する使用者の義務(wù)を履行しなければならない。労務(wù)派遣機関が派遣労働者と締結(jié)する労働契約は本法第１７條で規(guī)定されている事項以外に、　派遣労働者の派遣先企業(yè)および派遣期間、職場などの狀況が記載されていなければならない。 　労務(wù)派遣機関は派遣労働者と２年以上の固定期限付きの労働契約を締結(jié)し、月極めの労働報酬を支払わなければならず、勤務(wù)のない期間は労務(wù)派遣機関所在地の最低賃金標準により、毎月労働報酬を支払わなければならない。 第５９條　労働者を派遣する労務(wù)派遣機関は労務(wù)派遣形式で派遣を受ける派遣先企業(yè)（以下、派遣先と言う）と労務(wù)派遣協(xié)議を締結(jié)しなければならない。労務(wù)派遣協(xié)議には、派遣される職場、人數(shù)、派遣期間、労働報酬、社會保険料の金額と支払い方法、協(xié)議に違反した場合の責(zé)任について明確にしなければならない。 　 派遣先企業(yè)は職場の実際上の必要性に基づき労務(wù)派遣機関との間で派遣期間を明確にしなければならず、連続した派遣期間を分割して複數(shù)の短期労務(wù)派遣協(xié)議を締結(jié)してはならない。 第６０條　労務(wù)派遣機関は労務(wù)派遣協(xié)議の內(nèi)容を派遣労働者に対して告知しなければならない。 労務(wù)派遣機関は派遣先が労務(wù)派遣協(xié)議に基づき派遣労働者に支払う労働報酬の上前をはねてはならない。 　労務(wù)派遣機関と派遣先企業(yè)とは派遣労働者から費用を徴収してはならない。 第６１條　地域外に労働者を派遣する労務(wù)派遣機関は派遣労働者に派遣先所在地區(qū)內(nèi)での標準により労働條件と労働報酬を執(zhí)行し享受させなければならない。 第６２條　派遣先企業(yè)は下記の義務(wù)を履行しなければならない。 （１）　國家の労働基準を執(zhí)行し、相応の労働條件と労働保護を提供すること （２）　派遣労働者への業(yè)務(wù)上の要求と労働報酬を告知すること （３）　殘業(yè)代、業(yè)績賞與を支払い、職場に関連する福利厚生待遇を提供すること （４）　職場で派遣労働者に必要な養(yǎng)成訓(xùn)練をおこなうこと （５）　連続派遣の場合には正常な賃金調(diào)整システムを?qū)g行するｌこと 派遣先企業(yè)は派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。 第６３條　派遣労働者は派遣先企業(yè)の労働者と同工同酬の権利を有する。派遣先企業(yè)に同種の職場の他の労働者がいない場合には、派遣先企業(yè)所在地同じ職位または類似職位の労働者の報酬に參照して確定する。 第６４條　派遣労働者は労務(wù)派遣機関または派遣先企業(yè)において法により労働組合に參加もしくは組織して、自らの合法的権益を維持する権利を有する。 第６５條　派遣労働者は本法第３６條、第３８條の規(guī)定により、労務(wù)派遣機関と労働契約を解除することができる。 　派遣労働者が本法第３９條と40條1項、2項で規(guī)定する狀況にある場合には、派遣先企業(yè)は労働者を労務(wù)派遣機関にかえすことができ労務(wù)派遣機関は本法関連規(guī)定により労働者と労働契約を解除することができる。 第６６條　労務(wù)派遣は一般に臨時的、補助的もしくは代替的な業(yè)務(wù)の職場で実施されるべきである。 第６７條　派遣先企業(yè)は労務(wù)派遣機関を設(shè)立してはならず、當該企業(yè)または所屬企業(yè)に労働者を派遣してはならない。 第３節(jié)　その他の雇用形式 第６８條　非全日制雇用は時間給を主とするもので、労働者が同一使用者のもとで一般に一日の勤務(wù)時間が平均して４時間を超えず、一週間の勤務(wù)時間が累計で２４時間を超えない雇用形式を指す。 第６９條　非全日制雇用については口頭による?yún)f(xié)議を締結(jié)する。 　非全日制雇用に従事する労働者は一または二以上の使用者と労働契約を締結(jié)することができる。ただし後に締結(jié)した労働契約は先に締結(jié)した労働契約の権利と義務(wù)に影響與えてはならない。 第７０條　非全日制雇用は試用期間を約定してはならない。 第７１條　非全日制雇用の雙方當事者はどちらからでも、いつでも相手方に雇用の終了を通知することができる。雇用の終了には経済補償は支払われない。 第７２條　非全日制雇用の時給標準は使用者所在地の最低時給標準に低くてはならない。 非全日制雇用の労働報酬の締め日の周期は長くても１５日を超えてはならない。 第７３條　個人請負業(yè)者が労働者を雇用し、本法の規(guī)定に違反して労働者に損害を與えた場合、発注側(cè)の個人又は組織は個人請負業(yè)者と連帯して賠償責(zé)任を負う。 　第６章　監(jiān)督検査 第７４條　國務(wù)院労働行政部門は労働契約制度実施の監(jiān)督管理の責(zé)任を負う。 　県級以上の地方人民政府の労働行政部門は當該行政區(qū)域內(nèi)の労働契約制度の実施の監(jiān)督管理の責(zé)任を負う。 　 県級以上の各級人民政府の労働行政部門が労働契約制度実施の監(jiān)督管理業(yè)務(wù)を行う際には、労働組合、使用者代表組織および関連業(yè)界の主管部門の意見を聴取しなければならない。 第７５條　県級以上の地方人民政府の労働行政部門は法により下記の労働契約制度の実施狀況につき監(jiān)督検査を行う。 （１）　使用者が制定した労働規(guī)則制度の狀況 （２）　使用者が労働者と労働契約を締結(jié)し解除した狀況 （３）　労務(wù)派遣機関と派遣先との労務(wù)派遣関連規(guī)定の遵守狀況 （４）　使用者の勤務(wù)時間と休憩休暇の規(guī)定の遵守狀況 （５）　使用者が労働契約で約定した労働報酬を支払い、最低賃金基準を執(zhí)行している狀況 （６）　使用者が各種社會保険に參加し社會保険料を納付している狀況 （７）　法律法規(guī)の規(guī)定するその他の労働監(jiān)察事項 第７６條　県級以上の地方人民政府労働行政部門が監(jiān)督検査を?qū)g施する際に労働契約、集団契約に関する資料を閲覧する権利を有し、労働場所で実地検査を行う権利を有し、使用者と労働者とはいずれも正確な関連狀況と資料を提供しなければならない。 　労働行政部門の人員が監(jiān)督検査を行う場合には証明書を提示しなければならず、法に従った禮節(jié)のある法執(zhí)行を行わなければならない。 第７７條　県級以上の人民政府の建設(shè)、衛(wèi)生、安全生産監(jiān)督管理などの関連主管部門は各自の職責(zé)の範囲內(nèi)で使用者に対して労働契約制度の執(zhí)行狀況を監(jiān)督管理する。 第７８條　労働組合は法による労働者の合法的権益を維持し、使用者に対して労働契約、集団契約の履行狀況の監(jiān)督を行う。使用者が労働関係の法律法規(guī)、労働契約、集団契約に違反している場合には、労働組合は意見を提出し、または是正処理をすることを要求できる。労働者が仲裁を申請するかまたは訴訟を提起する場合には、労働組合は法に従った支持と援助を與える。 第７９條　いかなる組織または個人も本法違反の行為について告発する権利を有し、県級以上の人民政府労働行政部門はすみやかに調(diào)査、処理し、告発につき功労のあった者には報償金を與えなければならない。 第７章　法律責(zé)任 第８０條　使用者が制定した労働規(guī)則制度が法律、法規(guī)の規(guī)定に違反している場合には無効であり、労働行政部門により警告され是正を命じられる。労働者に対して損害を與えた場合には使用者は賠償責(zé)任を負わなければならない。 第８１條　使用者が提供した労働契約書に本法で規(guī)定した労働契約の必須條項が記載されていない場合には、労働行政部門により是正を命じられる。労働者に対して損害を與えた場合には使用者は賠償責(zé)任を負わなければならない。 第８２條　使用者が雇用の日から１ヶ月を超えても労働者と書面労働契約を締結(jié)しない場合には、労働者に対して報酬の２倍の賃金を支払わなければならない。 第８３條　使用者が本法の規(guī)定に違反し労働者と約定した試用期間は無効であり、労働行政部門により是正を命じられ、違法に約定した試用期間がすでに履行された場合には、使用者は労働者の月給を基準として、違法に約定した試用期間の期限に基づき労働者に対して賠償金を支払わなければならない。 第８４條　使用者が本法の規(guī)定に違反して労働者の身分証などの証書を差押えた場合には公安機関により労働者本人に期限內(nèi)に返還するように命じられ、関連法律規(guī)定により罰せられる。 第８５條　使用者が本法の規(guī)定に違反して労働者に対し擔(dān)保の提供を要求し、労働者から財物を徴収した場合には労働行政部門により期限內(nèi)に労働者本人に対して返還することを命じられ、労働者１名につき５００元以上２０００元以下の基準で罰金に処せられる。労働者に対して損害を與えた場合には使用者は賠償責(zé)任を負わなければならない。 　労働者が法により労働契約を解除、終了するに際して使用者が労働者の檔案またはその他の物品を差押えた場合には前項の規(guī)定に照らして処罰される。 第８６條　使用者が下記のいずれかの狀況にある場合には、労働行政部門により期限を定めて労働報酬、殘業(yè)代または解除、終了した労働契約の経済補償金を支払うよう命じられる。労働報酬が當該地の最低賃金標準より低い場合には、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎても支払わない場合には使用者は労働者に対し５０％以上１００％以下の基準で賠償金を付加して支払うよう命じられる。 （１）　労働契約の約定に従わないか、または本法の規(guī)定に従わないで労働者に労働報酬を支払った場合 （２）　労働者に當該地の最低賃金標準より低い賃金を労働者に支払った場合 （３）　殘業(yè)を手配しながら殘業(yè)代を支払わなかった場合 （４）　労働契約を解除、終了しながら本法の規(guī)定に従った経済補償金を労働者に支払わなかった場合 第８７條　締結(jié)した労働契約が、本法第２６條により無効と確認された場合、労働行政部門は500元以上２萬元以下の罰金に処することができる。相手方に損害を與えた場合は、過失がある一方は賠償責(zé)任を負わなければならない。 第８８條　本法の規(guī)定に反して固定期限がない労働契約を締結(jié)しない場合には、労働契約を解除または終了する際に使用者は本法第４７條に規(guī)定する経済補償金基準の２倍を労働者に賠償金として支払わなければならない。 第８９條　使用者に下記のいずれかの行為があり犯罪を構(gòu)成する場合には、法により刑事責(zé)任を追及する。治安管理に違反する行為があった場合には法により行政処罰が與えられる。労働者に対して損害を與えた場合には使用者は賠償責(zé)任を負わなければならない。 （１）　暴力、威嚇または違法に人身の自由を制限する手段で労働を強制した場合 （２）　規(guī)則違反の指示によりまたは危険作業(yè)を命じて労働者の人身の安全をおびやかした場合 （３）　侮辱、體罰、毆打、違法な取調(diào)べまたは労働者の拘禁が行われた場合 （４）　労働條件が劣悪であり、環(huán)境汚染がひどく、労働者の心身に損害を與える場合 第９０條　使用者が本法第５０條第１項の規(guī)定に従わず、労働者に対して労働契約を解除または終了する証明書面を出さない場合、労働行政部門により是正を命じられる。労働者に対して損害を與えた場合には使用者は賠償責(zé)任を負わなければならない。 第９１條　使用者は、他の使用者との労働契約を解除または終了していない労働者を雇用し、もとの使用者に損害を與えた場合には賠償責(zé)任を負わなければならない。 第９２條　労働者が本法の規(guī)定に違反して労働契約を解除し、または労働契約中で約定した秘密保持事項もしくは競業(yè)制限に違反し、使用者に対し経済損失を與えた場合には賠償責(zé)任を負う。 第９３條　労務(wù)派遣機関が本法の規(guī)定に違反した場合には、労働行政部門により期限を定めて是正を命じられる。情狀が悪い場合には、１名の労働者につき１千元以上５千元以下の基準で罰金に処せられ、かつ工商行政管理部門により営業(yè)許可を取り消される。派遣労働者の権益が損害を受けた場合には労務(wù)派遣機関と派遣先は連帯して賠償責(zé)任を負う。 第９４條　営業(yè)許可なく経営した機関は法により処分され、當該機関の労働者がすでに労働を提供している場合には、処分を受けた機関または出資人が労働者に労働報酬を支払う。 第９５條　労働行政部門とその他関連主管部門およびその職員が法定の職責(zé)を履行せず、もしくは違法に職権を行使し、使用者または労働者の合法権益に損害を與えた場合には賠償責(zé)任を負う。直接責(zé)任を負う主管人員およびその他の直接責(zé)任ある人員は法により行政処分が與えられる。犯罪を構(gòu)成する場合には法による刑事責(zé)任を追及する。 　第８章　附則 第９６條　本法第２條第２項に規(guī)定した事業(yè)単位が任用制労働契約を採用し、法律、行政法規(guī)及び國務(wù)院が別途規(guī)定を定めた場合は、それらの規(guī)定に従う。 第９７條　本法施行前にすでに法により締結(jié)し、かつ本法施行まで存続する労働契約は、引き続き履行する。 本法第１４條第２項第３項が規(guī)定した固定契約付き労働契約を連続的に締結(jié)する回數(shù)は、本法施行後に固定期限付き労働契約を継続して締結(jié)するときから計算する。 本法施行前にすでに成立した労働関係で、書面契約をまだ締結(jié)してない労働契約は、本法施行後一ヶ月以內(nèi)に締結(jié)しなければならない。 本法施行の日まで存続した労働契約で、本法施行後に解除または終止し、本法第４６條により経済補償を払うべき場合には、経済補償の年限は本法施行日により、計算する。本法施行前、當時の規(guī)定により、使用者は労働者に経済補償金を支払う。 第９８條　本法は２００８年１月１日より施行する。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計、計劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面， 打造全網(wǎng)一站式需求 Ppt課件制作設(shè)計，word文檔制作、圖文設(shè)計制作、發(fā)布廣告等， 秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔 精選資料