《組織行為學》復習題四套教材2011年.doc

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《組織行為學》試卷第一套 一、 單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將選項寫在答題紙上。每小題2分，共30分。） （1）組織行為學是研究下述哪方面規(guī)律性的科學( ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 （2）科學管理理論的創(chuàng)始人是 ( ) A.法約爾 B.麥格雷戈 C.梅奧 D.泰勒 （3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎是 ( ) A.社會學 B.人類學 C.心理學 D.倫理學 （4）在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征的心理效應稱為（ ） A． 首因效應和近因效應 B． 第一印象效應 C． 暈輪效應 D． 定型效應 （5）在布萊克和穆頓的領導(行為)方格圖中，屬于(9，1)格的領導方式是(　　) A.貧乏型領導　　　　　　　　　　　　　B.俱樂部型領導 C.權威與服從型領導　　　　　　　　　　　D.中間型領導 （6）信息溝通最基本的目的是 ( ) A.決策 B.信息交流 C.反饋和評價 D.社會需求 （7）領導生命周期理論指出，有效的領導行為除了應該考慮工作行為、關系行為以外，還應該考慮被領導者的（ ） A． 素質 B． 業(yè)務水平 C． 成熟程度 D． 培訓提高 （8）挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（ ） A． 個人目標定得太高 B． 個人價值觀念和態(tài)度的矛盾 C． 個人因親人傷亡帶來的痛苦 D． 個人體質太差不能勝任工作 （9）在壓力來源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關系的壓力源是 ( ) A.工作安全,提升,調動與發(fā)展的機會 B.組織內部的因素 C.與上下級和同事關系 D.個人與家庭利益和企業(yè)的要求 （10）氣質類型中粘液質的主要行為特征是 (　) A. 敏捷活潑 B. 小心遲疑 C. 緩慢穩(wěn)定 D. 迅猛急躁 （11）表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 (　) A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要 C. 安全需要 D. 生理需要 （12）如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低很不合理，因為自己與B做出的貢獻是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（ ） A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報酬 D. 使B減少投入 （13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于 ( ) A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體 （14）心理學研究表明，引起人的動機的因素是 (　) A. 人對實現(xiàn)某種目標的可能性的估計　　　 B. 人對某種目標的重要性的評價 C. 人所體驗到的某種未滿足的需要　　　　 D. 人所表現(xiàn)出的各種行為 （15）在組織變革的基本模式中,從組織成長與發(fā)展的角度來探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動因模式 C.變革的程序模式 D.成長模式 二、簡答題(請從四道題中選擇三道做答 每題15分,共45分) 1、簡述什么是社會知覺，以及社會知覺的分類。 2、聯(lián)系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。 3、簡要論述領導權威對于領導有效性的重要意義。 4、簡要論述非正式組織在組織中的作用。 三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分） 1、 林肯電氣公司 (Lincoln Electric)總部設在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.5%，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工收入為44000美元左右，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟發(fā)展時期相比就差了一大截。 公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應要做到幾點，在經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定;而且要接受工作調換的決定;有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計，與國內競爭對手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被 (幸福)雜志評為全美十佳管理企業(yè)。 試回答下面的問題 （1）你認為林肯公司使用了那些激勵理論來激勵員工的工作積極性。 （2）結合所學知識對林肯公司的做法進行評價。 2、某大學經(jīng)濟學院的05級經(jīng)濟學專業(yè)，該班級自入學以來由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學來自全國各地，且都是一年級新生，班級凝聚力差。試結合所學知識闡述影響凝聚力的因素及如何加強該班同學間的凝聚力？ 組織行為學試卷第二套 一.單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將選項填在答題紙上。每小題2分，共30分。） （1）組織行為學是研究下述哪方面規(guī)律性的科學( ) A.一切人的心理活動 B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 （2）以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是( ) A.面談法 B.電話調查法 C.問卷調查法 D.案例研究法 （3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎是 ( ) A.社會學 B.人類學 C.心理學 D.倫理學 （4）把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標準( ) A.按何種心理機能占優(yōu)勢 B.按思想行為的獨立性 C.按心理活動的某種傾向性 D.按人的行為模式 （5）馬斯洛需要層次理論的最底層是( ) A.社會需要 B.尊重需要 C.安全需要 D.生理需要 （6）信息溝通最基本的目的是 ( ) A.決策 B.信息交流 C.反饋和評價 D.社會需求 （7）領導生命周期理論指出，有效的領導行為除了應該考慮工作行為、關系行為以外，還應該考慮被領導者的（ ） A． 素質 B． 業(yè)務水平 C． 成熟程度 D． 培訓提高 （8）強化理論中有不同類型的強化，其中，當某行為出現(xiàn)后給予某種帶有強制性、威脅性的行為方式，以期減少或消除該行為出現(xiàn)的可能性，這種強化稱為（ ） A． 消退　　 B． 負強化 C． 處罰 　　 D． 消極強化 （9）在壓力來源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關系的壓力源是 ( ) A.工作安全,提升,調動與發(fā)展的機會 B.組織內部的因素 C.與上下級和同事關系 D.個人與家庭利益和企業(yè)的要求 （10）組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( ) A.物質象征 B.文字和標識 C.儀式 D.語言 （11）表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 (　) A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要 C. 安全需要 D. 生理需要 （12）如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低很不合理，因為自己與B做出的貢獻是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（ ） A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報酬 D. 使B減少投入 （13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于 ( ) A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體 （14）在合理的組織目標應具有的特征中,組織目標是否與社會,經(jīng)濟發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應,這就是組織目標的 ( ) A.社會性 B.一致性 C.協(xié)調性 D.適應性 （15）在組織變革的基本模式中,從組織成長與發(fā)展的角度來探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動因模式 C.變革的程序模式 D.成長模式 二.簡答題(每題15分,共45分) （任選三題） 1、簡述人際關系在組織管理中的作用。 2、簡述領導權威對于領導有效性的重要意義。 3、簡述組織結構合理化的主要標志。 4、請選擇一家中國古代管理思想，回答其對現(xiàn)代管理的借鑒作用。 三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分） 1、女青年張弘平時工作熱情比較高,工作也較潑辣，但是有一次她騎自行車帶母親外出有事,發(fā)生了車禍,母親不幸死亡。這使她精神上受到嚴重打擊,變得和以前判若兩人。事情雖已過去了半年,但她的情緒總是很低沉,工作提不起精神,經(jīng)常出差錯.單位領導通過調查發(fā)現(xiàn),張弘半年來情緒一直很沮喪。除了由于意外事故引起的悲痛外,還有其它原因.她家住農(nóng)村,奶奶和鄰居都很迷信,說她是“喪門星”;另外,她每天上下班都要路過出事地點,等于天天受刺激,事過境未。針對這種情況,單位領導在集體宿舍為她安排了床位,并經(jīng)常與她談心開導她;業(yè)余時間還有意識地讓她參加一些集體活動,多與其它青年接觸。這樣,她基本擺脫了過去的情緒環(huán)境,置身于一個溫暖的集體中。臉上漸漸有了笑容, 精神又開朗了,工作干勁也恢復了。 問題: （1）從壓力來源看,張弘為什么工作上提不起精神? （2）單位領導幫助張弘減輕壓力,采取的是何種性質的方法? 2、某大學經(jīng)濟學院的04級經(jīng)濟學專業(yè)，該班級自入學以來由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學來自全國各地，且都是一年級新生，班級凝聚力差。如果學院讓你做該班班主任，你應該從那些方面進行管理？ 組織行為學試卷第三套 一、簡述題（15分/題） 1、如何運用心理學知識對員工進行管理。 2、在組織管理中如何正確對待非正式群體? 3、如果你是一名領導者，管理方格圖對你有什么樣的啟發(fā)？ 4、簡述“九商”對個人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？ 二、論述題（20分/題） 1、請闡述自己認同的人性假說觀點，及在現(xiàn)代管理中的借鑒作用。 2、結合你所在企業(yè)的管理實際，運用所學理論談談如何激勵員工。 三、案例分析題（35分） 真空世界的先行者 真空冶金研究所的背景 云南省素有“有色金屬王國”之稱，礦冶工業(yè)是支柱產(chǎn)業(yè)，但有色金屬冶金技術水平和研發(fā)能力相對落后。傳統(tǒng)的冶金過程是在大氣環(huán)境下進行的，產(chǎn)量低、污染大。從上個世紀50年代起，戴永年教授就開始在此領域展開了研究，經(jīng)過多年的努力，幾種冶金過程實現(xiàn)了在真空下操作。其中，該所研制成功的“內熱式多級連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”已有約60臺／套在中國、巴西、玻利維亞等國內外40多個單位使用，不僅有效地減少了有色冶金對環(huán)境的污染，改造了傳統(tǒng)冶金技術，而且可將很多冶金中間產(chǎn)品進行有效分離、變廢為寶。他帶領課題組研究成功的“內熱式多級連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”及“鋰的真空冶煉新工藝”在工業(yè)上廣泛應用，被國內外多家單位采用，創(chuàng)造產(chǎn)值約10億元，新增利稅超過3億元，利潤超過2億元。此外，他還長期從事錫冶金及真空冶金的教學和科研工作，創(chuàng)建了真空冶金及材料研究所，自行研制了大、中、小型多種真空爐，先后培養(yǎng)了博士、碩士研究生60余名，承擔并完成了數(shù)十個研究項目。為我國培養(yǎng)有色金屬真空冶金人才和有色金屬冶金工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。鑒于以上卓越貢獻，1999戴永年當選為中國工程院院士。共發(fā)明專利32項。 艱難的創(chuàng)業(yè)之路 1951年戴永年自礦冶系畢業(yè)以后留校任教至今， 科學的道路是寂寞的，何況，他所從事的是一條更為冷清的路。礦冶是云南傳統(tǒng)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，但“常壓冶金”是一條走了上千年的老路，其缺點顯而易見：流程長、消耗多、而且污染嚴重。怎樣改變這一落后的生產(chǎn)方式，是擺在戴永年面前的課題。剛開始，沒有任何可參照的資料，沒有任何可以依賴的先例，一切從零開始。在真空冶金試驗室里，至今仍躺著一臺擴大試驗設備，這是戴永年研制的第一臺“真空冶金爐”，就是這樣一臺設備，花了戴永年整整21年的時間。21年，是一個人從青年走向中年的最寶貴的歲月。在這21年里，經(jīng)歷了多少困難、失敗、再失敗，看過了多少冷眼、懷疑、猜忌……如果沒有超乎常人的堅定和執(zhí)著，一般人很難堅持下來，但戴永年堅持下來了?；叵肫甬斈甑木狡龋饔滥曛两裼洃洩q新。 在那場史無前例的運動中，樸直的戴永年被視為走“白專道路”的典型，一直受到冷遇，但他沒有氣餒，更沒有放棄。為了他少年時代立下的志愿“想為號稱‘有色金屬王國’的家鄉(xiāng)做點貢獻！”不管外面風云如何變幻，他埋頭做自己的試驗，不能做實驗了，他就進行理論研究。他常常帶著學生們到昆明冶煉廠作課題研究，每天騎著自行車往返于離學校7公里遠的昆明冶煉廠，風雨無阻。到了1970年，學校將戴永年和部分教師由工廠勞動調回學校搞課題研究，試制可以適用于生產(chǎn)的“真空爐”。終于可以做試驗了！學校也從拮據(jù)的經(jīng)費里撥出700元支持他的研究，這是他得到的第一筆經(jīng)費。但這點錢只夠做一個爐殼，差的錢怎么辦呢？不善言辭的戴永年豁出去了，他大著膽子向省冶金局科技處求援，科技處同意借給他5000元，當時人們的工資普遍只有幾十元，這可是一筆巨款啊。要是研究失敗了，這錢可怎么還？戴永年心里也沒有底，但為了“真空爐”，戴永年再一次豁出去了。他又向廠里借來一噸試料，實驗終于得以進行。就是在這樣的壓力下，能應用于生產(chǎn)的“真空爐”終于研制成功。也是從那個時候開始，戴永年開始了事業(yè)的“井噴期”，科研成果源源不斷地問世，他所著的《真空冶金》開我國有色金屬真空冶金的先河，一系列科研成果獲國家大獎，由他發(fā)明和研制的“真空爐”在國內外（巴西、玻利維亞等）近40個廠家使用，為國家創(chuàng)造產(chǎn)值近10億元；1981年出任冶金系主任，中國有色金屬學會重冶學委會副主任，中國真空學會真空冶金學委會副主任，1999年，因為在“真空冶金”領域的突出貢獻，戴永年當選為中國工程院院士，成為云南高校中的第一個院士。 戰(zhàn)勝困難的利器——牢不可摧的團隊精神 在中國傳統(tǒng)文化里有著這么兩句老話“一個好漢三個幫”“獨木不成林”，研究所之所以取得今天令人矚目的成就，固然與戴院士的辛勤勞動分不開，但僅靠他一人之力也是“獨木難支大廈”的，而正是戴院士領導下的這個團隊創(chuàng)造了這樣一個奇跡，真正發(fā)揮了“1＋1>2”的團隊效應。自從他主持真空冶金及材料研究所以后，全所10余人（有時達到30余人）團結協(xié)作，無論在工廠的，還是搞理論研究的都很努力，在工作上相互支持，在生活上相互關心，共同取得了很多成果，這讓他有很好的環(huán)境來研究和發(fā)展真空冶金事業(yè)。問題是在曾經(jīng)條件那樣艱苦的環(huán)境里，甚至對科研結果難以預知的條件下，戴院士是如何去組建這一團隊，并帶領他們克服重重困難，取得輝煌戰(zhàn)果的呢？現(xiàn)代組織行為學的理論告訴我們，影響一個群體凝聚力主要有八個因素：1、群體的領導方式；2、群體獎勵方式和目標結構；3、外部的影響；4、群體社會地位的影響；5、群體滿足成員需要的程度；6、群體的規(guī)模；7、信息的溝通；8、群體的同質性。 無獨有偶，戴院士的這個團隊恰恰是滿足這八個條件的。 （1）有效的領導方式。當年戴院士的一個學生（現(xiàn)已為研究所主要領導）談道“戴老師科研很嚴謹，為人也非常謙虛，從不拿自己的資歷、輩分炫耀，即使在當選院士以后，也是一如既往地平易近人?！边@句話簡明道出了戴院士的領導方式——平易近人，不打官腔，不說套話，更重要的是表里如一，從而獲得了極高的個人威望。管理學理論提到，領導在組織中的地位不僅取決于其實際的崗位，同時也取決于其個人在組織中的威望，只有同時具備這兩點因素，才能保證有力的領導，無疑戴院士就是這樣的一位領導者。 （2）嚴謹?shù)慕M織結構。研究所的結構并沒有照搬呆板的層層傳達的中國傳統(tǒng)式結構，而是根據(jù)研究需要靈活地設置科研部門，隨著科研項目的不同組成各種臨時性的攻關小組，在項目進行的同時各個部門、小組進行充分的溝通，實行信息共享，把個人優(yōu)勢和團隊優(yōu)勢充分結合起來。從現(xiàn)代管理學觀點來看，該組織屬于典型的矩陣職能制。 （3）求真務實的外部環(huán)境。在經(jīng)過那場史無前例的大浩劫之后，全國上下掀起了一場崇尚科學，重視教育的潮流，國家更是加大了對科研教學的投入，研究所依托的冶金系正是在當時高校院系調整的情況下產(chǎn)生的。當時的全國高校的院系調整造就了一大批當今斐聲海內外的著名學府。在這樣良好的外部環(huán)境下，研究所的發(fā)展更是“芝麻開花——節(jié)節(jié)高”。 （4）平等的合作地位。整個團隊都是在一種和諧的，一視同仁的氛圍下進行科學研究，各司其職。 （5）對于科研工作者來講，研究成果就是對其最大的鼓勵和獎賞。 （6）合理的群體規(guī)模。多年來研究所總是遵循“因事設人”的原則，確保事事有人做。這就杜絕了機構的臃腫，辦事效率低的情況。 （7）充分的信息交流與溝通。1964年，我國在國際全面封鎖的環(huán)境下獨立成功研制出了原子彈，消息傳來令世界震驚。能在那么短時間內完成一系列的理論、試驗和生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能不說是個奇跡。曾參與當年原子彈研究的科學家道出了一個秘密。當時在研究原子彈期間正碰上文革，許多有威望的科學家被下放到基層，包括王淦昌、趙忠蕘等一大批元勛。正是這樣的安排使得年輕的科研人員有了接受高級專家直接指導的機會，同時不再因為身份、權威的限制而敢于直接同他們面對面的討論，這樣的好處有二：一是在直接專家的指導下加速了科研進程，二是在問題的討論中培養(yǎng)鍛煉了大批中青年專家。這段時期也被譽為我國科技發(fā)展的“黃金時期”。研究所的發(fā)展與此非常類似，在以戴院士為首的團隊里，沒有長幼尊卑，有的只是對科學真理孜孜不倦的追求和探討。 （8）積極向上的群體。戴永年院士曾就讀的礦冶系云集了一大批優(yōu)秀的學者，他們大都是從德國、法國、英國、美國、比利時等歐美強國學成歸來的留學生，而且礦冶系的許多研究設備都是從美國進口的，當時的礦冶系可是名校中的強系。以后參與研究的學生也是經(jīng)過戴院士精心挑選產(chǎn)生的，一開始就為研究所的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。 思考題： 1. 閱讀案例，試分析戴院士團隊在異常艱苦的條件下是如何取得如此輝煌成果的？ 2. 結合實際，談談團隊精神在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義。 組織行為學試卷第四套 一、簡述題（四選三）（15分/題） 1、簡述“九商”對個人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？ 2、簡要論述領導權威對于領導有效性的重要意義。 3、管理方格圖理論帶給我們哪些啟示？ 4、簡述士氣對增強群體凝聚力的作用。 二、論述題（二選一）（20分/題） 1、聯(lián)系工作實踐，結合所學內容，你認為作為一名職業(yè)經(jīng)理人應該具備哪些方面的素質？ 2、你對“疑人不用、用人不疑”與“疑人要用、用人要疑”這兩種不同觀點同意哪一種？ 三、案例分析題（35分） 固定工資還是傭金制 白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊承認他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，召集卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。昨日，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 思考題： 白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？（提示：運用激勵相關理論分析）