助理人力資源管理師模擬考試試題[共10頁]

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1、助理人力資源管理師模擬考試試題 一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分） 1、 組織設計的要求與原則是什么？ 答：組織設計的要求與原則有 1、目標－任務原則 2、分工協(xié)作原則 3、統(tǒng)一領導、分級管理原則 4、統(tǒng)一指揮原則 5、權責相等原則 6、精干原則 7、有效管理幅度原則 2、 簡述工資獎金調整有那幾種方式？ 答：工資獎金調整的方式主要有四種： 1、獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調整。 2、生活指數調整。當生活指數提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

2、3、工齡工資調整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內容。 4、特殊調整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。 3、 何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 1、主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦

3、的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 2、內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。 3、功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。 4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 二、計算題（本題15分）

4、 1、 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。 表1 某企業(yè)崗位評價表 薪酬要求 權重（％） 等級 1 2 3 4 5 知識經驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說明： (1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占

5、總點值的權重； (2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等； (3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。 請您計算崗位A、B的崗位評價結果。 答：崗位A的崗位評價結果為： 800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價結果為： 800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分 三、計算分析題（本題15分） 1、 有一個木材場，專門

6、生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰；第二，生產領域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓： (1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓； (2)如何表彰績效有提高的雇員。 培訓活動的具體實施內容是： (1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為35

7、84元，受訓者工資和福利（根據離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。 (2) 培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。 (3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。 工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表2表示。 表2 工廠培訓前后的生產管理狀況對比表 經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質量 淘汰率 2

8、%的淘汰率 即每天 1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天 1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20 項內容的 清單進行檢查 10處不合格 （平均） 2處不合格 （平均） 8處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元 根據以上的案例論述計算并回答： （1） 總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ （2） 培訓投資回報率是多少？ （3）

9、對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（1）總的培訓成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元 （2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836×100％＝672.4％ （3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產量提

10、高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。 四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分） 1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過

11、去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； （1） 是什么原因形成上述面試的過程？ （2） 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。 （2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 同時，

12、小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。 2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷

13、擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 請您回答以下幾個問題： (1)您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。 答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218） 績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。 案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。 總之績效管理作為企業(yè)的一項基礎工作

14、，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓和開發(fā)計劃、有效調配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎，對于加強企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此—— （2）對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結合的方式。品質不應作為日?？己说牟糠郑梢杂糜谀甑?、入職、職務升遷的考核。 說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”， 設計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內容，具體的考核指標并不是特別重要，只要把握關鍵的部分就可

15、以。 一、單選題 1、需要采集有關自變量和因變量資料的調查研究是（A）。 A 因果關系調研 B 描述性調研 C 預測性調研 D 探索性調研 2、屬于書面調研報告的主要內容（C）。 A 調研的時間進度 B 調研的內部因素 C 調研的方式方法 D 調研的外部因素 3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。 A 確保質量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)? 4、信息具有滯后性的原因是（B）。 A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流

16、D 資金流總落后于信息流 5、信息的準確性的另一個含義是（A）。 A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性 6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。 A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力 7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。 A 越多 B 越少 C 可能多可能少 D 不變 8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（A

17、）。 A 多樣化和任務的整體性 B 多樣化和任務的協(xié)調性 C 任務的整體性和任務的趣味性 D 多樣化和任務的趣味性 9、崗位設置的基本原則是（C）。 A 因人設崗 B 因制設崗 C 因事設崗 D 因利設崗 10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。 A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 B 由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經濟性裁員后所需要增加的

18、人員 11、人員招聘的最終目的是（D）。 A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質高、質量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達到組織整體效益的最優(yōu)化 12、人員配置的根本目的是（A）。 A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康 13、招聘一般專業(yè)技術人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學校園 14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。 A 使用推薦法招聘

19、成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解 C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強 15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往（D）。 A 沒有統(tǒng)一的標準 B 沒有簡歷有效 C 增加預選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息 16、面試開始時應從應聘者（A）開始發(fā)問。 A 可以預料到的問題 B 最預想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方 17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人

20、員最好采用（B）。 A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心里測試 18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。 A 服務人員 B 事務性工作人員 C 管理人員 D 技術操作人員 19、心理測試的結果是對應聘者的（D）的一種評定。 A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿? 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。 A 招聘單價 B 應聘比例 C 招聘完成比例 D

21、 錄用比例 21、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（C）。 A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問 C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問 22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。 A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳 23、確定員工發(fā)展目標時應把其（A）作為重點考慮。 A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性 24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。

22、A 接受程度 B 認知程度 C 抵觸程度 D 把握程度 25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。 A 實驗性 B 操作性 C 技術性D 練習性 26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。 A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性 27、（B）用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。 A 認知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果 28、（B）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他

23、們的工作有直接的了解。 A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法 29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（D）監(jiān)控和評估。 A 部分 B 整體 C 階段 D 全程 30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁 A 問卷調查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法 31、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的（B）。 A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要

24、 32、在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（A）合理地進行方案設計。 A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內容 D 指示和內容 33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。 A 生產規(guī)模和管理工作水平 B 實際生產狀況和計劃達到的生產要求 C 生產規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產技術組織形式 D 現(xiàn)實生產技術組織條件和管理工作的水平 34、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。 A 明確性與具體性 B 相關性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確

25、性 35、績效管理的實施主要是（D）的職責。 A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門 C 相關部門各級領導 D 領導與各級直線管理人員 36、工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動稱為（D）。 A 關鍵事件 B 要素事件 C 行為要項 D 工作要項 關鍵事件：有效或無效的行為稱為關鍵事件 要素事件：所有構成工作內容的要素 37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。 A 綜合素質和對企業(yè)做出的貢獻 B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度 C 綜合素質和對企業(yè)的認同程度 D

26、對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同 38、（A）是績效管理的最終落腳點。 A 績效改進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導 39、（D）不屬于薪酬日常管理的內容。 A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度 40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關系如下圖，（C）描述是正確的。 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平

27、 崗位評價點數 A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才 B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平 D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平 41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。 A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險 C 健康保險

28、D 救濟災民 42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。 A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙 43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是（B）。 A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資 44、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。 A 市場工資水平

29、 B 最低工資標準 C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平 45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C）的工資。 A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月 46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。 A 對外具有競爭力原則 B 對內具有公正性原則 C 對員工具有激勵性原則 D 分配結果均等原則 47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)

30、最有可能實行（B）。 A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制 48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（C）的工資報酬。 A 100% B 150% C 200% D 250% 49、在企業(yè)的非正式組織內，存在著以（D）為特征的信息溝通網絡。 A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞 50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。 A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D

31、必備條款 勞動報酬合同期限：法定條款 51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。 A 任意期限 B 應當履行到退休 C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期 52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。 A 平等自愿、協(xié)商一致 B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應當同意 C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應當同意 D 按照合同的原則條件續(xù)訂 勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？ 53、根據《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。 A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時 B 每日不超過3小時，每月不超過36小時

32、C 每日可超過3小時，每月可超過48小時 D 每日不超過4小時，每月不超過36小時 54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。 A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定 55、（B）應當變更勞動合同相關的內容。 A 用人單位變更 B 訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生變化 C 發(fā)生工傷事故 D 發(fā)生企業(yè)事故 56、根據《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權益（D）。 A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權利 57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方

33、約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。 A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月 58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。 A 協(xié)調勞動關系 B 加強企業(yè)民主管理 C 維護職工合法權益 D 法律效力不同 59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。 A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性 60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。 A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后

34、 D 醫(yī)療期滿后 二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。 61、進行組織信息調研的具體要求有（ACD）。 A 準確性、系統(tǒng)性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經濟性 E 準確性、實用性 62、組織設計的內容有（ABCD）。 A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責范圍 C 建立合理的組織機構 D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責、權限和利益 63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。 A 人

35、力資源管理成本項目、建立成本核算項目 B 確定具體項目的核算方法 C 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本 D 統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 64、制定招聘計劃的主要依據有（CD）。 A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道 65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。 A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結合式 E 成本分析法 66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。 A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C

36、 速度快 D 應聘人員數量大 E 企業(yè)的選擇余地大 67、用于培訓效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。 A 認知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率 68、培訓項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。 A 通知學員 B 后勤準備 C 確認時間 D 準備教材 E 確認講師 69、培訓成本包括（AB）。 A 直接成本 B 間接成本 C 生產成本 D 額外成本 E 經營成本 70、關于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。 A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評

37、，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評 C 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效 D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 71、能力考評的項目包括（CDE）。 A 責任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力 72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。 A 限制因素分析 B 相關因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標與效益分析 73、關

38、鍵事件法的缺點是（ACDE）。 A 關鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調查時要調查（ABC）。 A 被調查企業(yè)的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況 D 調查人的情況 E 被調查企業(yè)的薪酬調查狀況 75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。 A 薪酬等級數量多 B 薪酬等級數量少 C 有利于員工橫向工作調整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬 E 適用于成熟

39、的、等級性強的企業(yè) 76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。 A 確定評價要素 B 確定每個要素的權重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應的薪酬 77、在薪酬調查時一般選擇（AB）。 A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè) 78、根據信息傳輸的內容，應科學地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。 A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計數字 D 座談 E 申訴 79、下列內

40、容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。 A 保密事項 B 工作內容 C 補充保險和福利待遇 D 培訓 E 勞動保護和勞動條件 80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據工傷保險的有關規(guī)定，享有（BC）等待遇。 A 按月領取工傷津貼 B 按月領取傷殘撫恤金 C 領取一次性傷殘補助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領取一次性就業(yè)補助金 三、判斷題 （對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。 （對）82、確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人

41、員補充需求量=計劃期內人員總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總人數”。 （錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。 （對）84、很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。 （錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓。 （對）86、績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準。 （錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。 （對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值

42、觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （錯）89、勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對）91、探索性調研是一種非正式的調研。 （ ）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。 （對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。 （對）94、招聘過程中產生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經濟利益原因。 （錯）95、績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。（內容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度） （錯）96、無領導小組討論是已經被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。 （錯）97、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質、效果主導型） （對）98、企業(yè)的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （錯）99、使用硬性分析法的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。 （對）100、市場經濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。