企業(yè)預防勞資糾紛的幾點思考的報告模板

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1、企業(yè)預防勞資糾紛的幾點思考的報告模板 企業(yè)如何規(guī)避勞資糾紛 1、招收錄用的時候，招聘簡章一定要保存好，而且招聘簡章里面對應聘者的要求盡量寫清楚了。為什么要這么做呢。大家都知道，勞動合同中對試用期有這么一條，就是試用期中，勞動者可以隨時解除勞動合同，而用人單位，也可以隨時解除，但是對于用人單位，有這么一個前提，就是必須是在勞動者不符合用人單位錄用條件的或用工要求的，用人單位才可以在試用期里隨時解除。所以，很多用人單位沒注意到這條，試用期快到了，就把勞動者開掉了，于是勞動者就開始申請勞動仲裁，單位要舉證，證明勞動者的確在試用期中不符合錄用條件或不適合該崗位工作，這個時候，就麻煩了，因為這個舉證

2、可不是用人單位口頭上說的算的，很多用人單位一般很難舉證出來，所以到最后，一般是勞動者勝訴，獲得補償金。這時候如果單位有招聘簡章，就可以根據(jù)招聘簡章上的要求，例舉勞動者如何不符合要求了?? 2、當招聘到勞動者后，一定要審查該勞動者和原企業(yè)勞動關系是否解除，避免以后牽涉到連帶責任?，F(xiàn)在有不少勞動者是在單位請了病假，然后再去另一個公司就業(yè)，一般這種情況會出現(xiàn)在大型企業(yè)或者國有企業(yè)要么是事業(yè)單位，所以很有可能被原單位發(fā)現(xiàn)追究連帶責任，企業(yè)如何避免呢。錄用員工的時候，可以叫員工出具原單位的解除勞動關系的證明，這個按道理來說，員工是肯定有的，如果沒有，可以叫他出具暫時終止社會保險的單子，上面也會有原公司

3、的名稱。說明一下，連帶責任最高可判70%的，如果產(chǎn)生了什么后果，70%的連帶責任可就大了，也就是如果原單位要求賠償1萬，你單位就要給7000。 3、身體健康檢查，這個很重要，很多用人單位不重視這個，現(xiàn)在在很多企業(yè)就出現(xiàn)這種情況：一個勞動者在原來單位工作下來后，有職業(yè)病或者有某些疾病，到了新公司，新公司又沒給他體檢就錄用了，干了沒多久這個員工就病發(fā)了，然后就告公司，說是公司造成的，這個申請仲裁的時候，公司不管如何是逃不掉的，畢竟這是你公司的員工，公司肯定要出錢給他看病。更嚴重的是，很多公司在員工進醫(yī)院看病后，就不管員工了，也不和醫(yī)院溝通，于是就產(chǎn)生了醫(yī)院用藥用的大多不是工傷保險規(guī)定的可以報銷的

4、用藥范疇，之后找單位報銷，單位還必須自己掏錢，這就虧大了。所以建議以后錄用員工一定要做全面的體檢，如果有員工發(fā)生工傷，單位一定要和醫(yī)院溝通，指明只用工傷保險規(guī)定用藥。 4、對員工背景做調查。為什么要這樣做呢?，F(xiàn)在的勞動法越來越傾向勞動者了，有很多勞動者就和當年的王海打假一樣，進一個公司，發(fā)現(xiàn)這個公司有一點不規(guī)范就告這個公司，然后獲得一定的賠償金，然后離開公司了，再到另一個公司，再告，江陰那就出現(xiàn)過多次這樣的案子，都是同一個人告多家企業(yè)，有的人已經(jīng)打官司成職業(yè)了。所以公司在招聘一個員工的時候，最好要做做調查，去原單位了解下這個員工之前的工作情況，以免發(fā)生以外。特別對招聘來的高層管理人員，更是要

5、如此。 5、簽訂勞動合同的時候，要特別注意違約金這一條。大家可以把合同拿出來看看，產(chǎn)生違約金的一個前提條件中有這么一條，就是違反服務期，這里所說的服務期，實際上并不是勞動合同期，很多單位把這個服務期當成了勞動合同期，認為勞動者提前解除勞動關系是要給公司違約金的，于是把違約金寫的高高的，實際上，這是大錯特錯的，千萬不能這樣。這里所說的服務期，是說雙方商定的服務期限，比如公司把一個員工送出去培訓，培訓費公司出，但是雙方商定培訓回來后，這個員工還要在公司服務多長時間，是這個服務期限。再比如，是享受公司特殊待遇的，比如公司和一個高級管理人員協(xié)商，給他多少錢，然后讓他至少要在企業(yè)服務滿幾年幾年，這個幾

6、年，才是所謂的服務期限，這個服務期限，單位是必須要在合同附加條款中寫清楚的。對于普通的用工，建議企業(yè)不要寫違約金，以免職工以后反咬企業(yè)一口。 6、想必大家對勞動合同中的試用期都很了解吧。實際上，試用期是偏向企業(yè)的，企業(yè)對于這個試用期，可是要好好的利用起來。對于招聘來的高級人才，盡量簽訂長期的勞動合同，比如3年以上，5年以上，這樣，試用期就可以放長了，對于這個員工的考察時間，也可以放長，用的不好，可以隨時不要。免得只簽了一年，一個月后，干的不好了，還不好隨便把這個人給開除。 7、終止勞動合同的約定。在勞動合同中，企業(yè)可以把一些約定寫在終止勞動合同的條件里面，這個是勞動法允許的。比如，招聘了一

7、個駕駛員，簽了3年的合同，企業(yè)可以在合同中約定，如果在合同期內，該員工駕駛執(zhí)照被吊銷，合同自動終止。如果企業(yè)不約定這一項，那么這個駕駛員駕駛執(zhí)照被吊銷了，開不了車，企業(yè)還要給這個人調崗，還要繼續(xù)給他發(fā)工資，那企業(yè)就虧了。對于其他某些人員，企業(yè)也應該好好利用這個“約定”避免發(fā)生意外，企業(yè)無辜養(yǎng)了一些沒用的廢人。 8、解除勞動合同。想必大家都知道，合同中有這么一條，就是當勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度的時候，用人單位可以解除勞動合同，而且還可以不給賠償金。這里，大家要注意了，勞動法是向著企業(yè)的，也就是說，公司必須要把自己的規(guī)章制度給寫詳細了，給寫好了?？梢园押芏嗲闆r隨便的列為嚴重違反公司規(guī)章制度，比

8、如可以這么寫，遲到三次算嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，如果一個員工遲到三次了，公司就可以把她開除。這是不違反勞動法的，仲裁的時候，只能說明這個公司勞動紀律比較嚴格。建議大家平時可以多和勞動監(jiān)察部門多溝通，編寫一個詳細的規(guī)章制度，然后叫勞動監(jiān)察部門的同志幫忙審訂，這樣，可以在避免違法的同時，最大的保護企業(yè)的利益。勞動監(jiān)察部門一般還是向著企業(yè)的。 9、對于高級管理人員，或者高級人才，可以在勞動合同中約定不定時工資制度，這樣可以避免加班工資，或者直接在合同中約定，因為高薪，所以不存在加班。對于加班工資問題，有的企業(yè)也可以去勞動部門審批“綜合工資制度”，有的企業(yè)有時候一個月定單多了，工人要加班，有的時候連續(xù)

9、幾個月沒定單，工人基本可以不上班，這樣的情況就可以實行綜合工資制度，就可以不發(fā)放加班工資了，只要不超過國家規(guī)定的每年總共的工作小時就行了，從而避免加班工資的糾紛。 10、保安等可以睡崗的值班人員，可以在合同中約定，因為可以睡崗，睡崗時間可以折算，不算加班，最高可以折算50%，比如一個保安白天上8個小時的班，晚上8個小時是可以睡覺的，那么折算后，晚上就算加班4個小時，可以省不少加班工資的。要是不約定清楚，你到時候不給加班工資，員工告你可就麻煩了。 11、商業(yè)秘密。有的公司有的人員會涉及到公司的商業(yè)秘密，比如高級研發(fā)人員，或者財務，銷售人員，那么如何避免公司商業(yè)秘密被離職人員帶走呢。一個方法是

10、可以在合同中約定，在合同到期前六個月對該員工進行調崗，一般公司來說，員工離開原崗位6個月后，秘密也就沒什么秘密了。還有一種是常用的，就是在合同中寫明競業(yè)限制。但是，很多單位就出問題在這里，以為寫了競業(yè)限制到時候就可以約束到員工了，實際上，根據(jù)法律規(guī)定，一旦寫了競業(yè)限制，在員工離職或終止勞動合同時，單位要根據(jù)競業(yè)限制的年限，給予該員工經(jīng)濟補償，很多小單位忽略了這點，隨便什么員工都寫個競業(yè)限制，最后員工申請仲裁，要求單位給予經(jīng)濟補償。法律規(guī)定，競業(yè)限制的經(jīng)濟補償不得低于限制就業(yè)年限的總工資額的三分之一，也就是說，如果競業(yè)限制條款中規(guī)定離職后3年內不得從事本行業(yè)工作或類似工作，用人單位必須給予該員工

11、至少一年的工資做為補償。那么，有的用人單位已經(jīng)寫了競業(yè)限制，但是到最后又不愿意給予那么多的經(jīng)濟補償怎么辦呢。如果單位認為這個人可以不根據(jù)競業(yè)限制，不涉及到公司機密的話，可以在勞動合同到期前30天，書面通知員工在終止或解除勞動合同后，可以不按競業(yè)限制就業(yè)。 12、培訓協(xié)議，有的單位在合同中會寫給員工提供各種培訓什么的，從而想約束勞動者在解除勞動合同時給單位違約金，這種培訓是無效的，合同中的培訓協(xié)議必須是出資培訓，這樣才能產(chǎn)生違約金效應，而且必須寫明出資培訓后的規(guī)定服務年限。一切沒有約定的培訓，或一切非出資培訓都不會對勞動者產(chǎn)生約束，如入職培訓，技能培訓什么的。 13、職工考勤。這個很重要，有

12、的員工自動離職了，公司又沒保存他的考勤記錄，最后員工回到單位所要離職期間的工資和補償?shù)鹊龋趧趧又俨弥?，舉證大多是要單位舉證的，如果這個時候單位有這個員工的考勤記錄，那么就不怕了，而且很重要的就是，考勤記錄必須要員工簽字確認的。并且要保存至少兩年。指紋考勤就需要員工簽字確認了，嘿嘿。如果是其他的考勤，每個月考勤統(tǒng)計出來后，都要員工簽字確認，以防萬一。 14、勞動報酬。法律規(guī)定勞動報酬不得低于最低工資標準，有的用人單位，給一個員工發(fā)放的工資是1000元，以為這樣就沒問題了，可是看一下工資表，基本工資只有300，獎金700，這個時候，員工就很有可能告企業(yè)，因為基本工資低于最低工資標準，違反了勞動

13、法，獎金或加班工資等，是不列入基本工資的。所以企業(yè)在造工資表的時候，基本工資無論如何都不能低于法定最低工資標準?，F(xiàn)在不少企業(yè)的銷售人員，底薪都是低于最低標準的，這實際上是違法了。要小心。 15、年薪制度。有的公司對于高層管理人員實行的是年薪制度，也就是基本年薪，月月發(fā)放，考核年薪，到年底發(fā)放。比如一個年薪50萬的人員，約定了基本年薪是12萬，38萬為考核年薪，那么每個月發(fā)給這個員工1萬，年底發(fā)放38萬左右。于是問題就來了，因為有的公司在合同中沒有對年薪進行很好的約定，到年底的時候，年薪發(fā)放不到38萬，員工就開始告企業(yè)了。所以在對實行年薪的員工的合同中，對于年薪發(fā)放一定要約定好，比如約定“考核

14、年薪在年底___月___號考核結束后，根據(jù)約定考核目標的完成情況進行相應比例的發(fā)放”等等，一定要約定清楚了。曾經(jīng)有個公司就是什么也沒約定，只約定了一個年底發(fā)放考核年薪，最后，到了___月___號還沒給員工發(fā)放考核年薪，員工就告公司了，公司解釋說這個年底是農(nóng)歷年底，年底具體幾號也說不清楚。公司自然要輸。或者說到了年底原本應該足額發(fā)放的因為這個員工考核不達標，扣了員工一些錢，員工也告公司，因為合同中沒有約定考核年薪具體怎么發(fā)放，就默認為無論什么情況，都要足額發(fā)放。 16、計件工資。在很多工廠，計件工資制度還是被廣泛應用的，這里要說一個問題，就是計件工資制度里面的計件標準必須是90%的員工都能完成

15、的。如果有某個員工是另外10%里面的，比如大多數(shù)員工都能完成，就這個員工在規(guī)定8小時里面無法完成工作規(guī)定量，這個員工繼續(xù)工作，以達到規(guī)定量，這個繼續(xù)工作的時間，是可以不計加班工資的。 17、銷售人員或業(yè)務人員的提成問題。在對銷售人員或業(yè)務人員的合同中，費用報銷一定要約定在提成中，也就是說，要約定所給的提成中已經(jīng)包含了各種應報銷的費用。這樣可以降低社?；鶖?shù)和違約金。 18、處理職工。對于違紀而開除的職工，勞動仲裁的時候是需要企業(yè)舉證的，這點企業(yè)必須注意，有的企業(yè)不注意收集證據(jù)就把員工開除了，最后員工反咬企業(yè)一口。 19、解除勞動合同的處理?？梢远嗫纯磸B門市合同條例11到12條。公司在提前一

16、個月書面提醒勞動者解除勞動關系的時候，往往會發(fā)生這種情況，就是一旦提前一個月書面通知了，勞動者就開始消極怠工了，如果發(fā)生這樣的事情，單位可以在書面通知中寫清楚希望勞動者做好本職工作，做好交接。到時候如果他消極怠工的話，就可以隨時解除勞動合同了。 20、最后一點，就是很多東西，都必須要員工簽字確認，包括我們之前說的，可以按嚴重違反公司規(guī)章制度來開除員工，在打官司的時候，員工完全可以說我沒看到公司規(guī)章制度，這個就需要企業(yè)在員工進來的時候，要么發(fā)規(guī)章制度，要員工簽字確認，要么在入職培訓的時候，課程安排，簽到，都要做到位。還有一個問題，就是員工如果自動離職不來報道了，或者其他原因，解除勞動合同的通知書無法送達，怎么辦。用人單位可千萬別寄個掛號信到員工家就了事了，這是沒用的，到時候原可以說我沒收到。解決這個問題的方法就是用人單位在全國性的報刊上，注意，是全國性的，刊登公告，刊登滿一個月，就可以視為已經(jīng)和勞動者解除勞動關系了。 第 8 頁 共 8 頁