精編電大?？啤度肆Y源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）

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1、最新電大?？啤度肆Y源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案(試卷號：2195) 盜傳必究 一、案例問答題 1. 劉先生與網(wǎng)絡公司的薪酬糾紛 前年，劉先生被一家網(wǎng)絡公司聘為部門經理。轉正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了 3100 元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通 知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院。“我們根據(jù)生產經營 的需要調整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資?！眴挝回撠熑嗽诜ㄍド?解釋說。 法院依據(jù)《勞動合同法》等法律判決如下： 法院審理后發(fā)現(xiàn)，

2、單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間 和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但 沒有舉證證明其調整崗位所依據(jù)的事實及調整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償 2萬多元。 問答題： (1) 根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產生的主要原因。 (2) 案例中該公司應如何遵守并認真貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，進一步提 升和改進企業(yè)的人力資源管理水平？ 答：(1)根據(jù)勞動關系理論可知，像案例所述薪酬糾紛之類的勞動爭議產生的原因有:第一，勞

3、動爭議的 內容是以勞動權利和義務為標的的。 第二，勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。 (2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平。 ① 及時訂立具有約束力的(勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法)第八 十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿-年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動 者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，白應當訂立無固 定期限勞動合同之8起向勞動者每月支付二倍的工資?！? ② 用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、

4、履行勞動義務。 根據(jù)《調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動 者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必 須要有確鑿的事實和依據(jù)。 ③ 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度， 應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 ④ 政府也要建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應法律規(guī)定，依照《勞動合同法》, 進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效

5、的人力資源管理體系。 2. 案例:MBA等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是 從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的 問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步 如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評 價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學成歸國，現(xiàn)在一 家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，

6、善于與人溝通并施加影響。經常從宏 觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛， 尤其對經營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等 高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬 相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經理。 齊先生性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做 事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究

7、性活 動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做 高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問答題： (1) 用職業(yè)選擇理論來看于先生和齊先生兩個人對于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人” 匹配論內涵是什么？ (2) 學了 MBA的個體應把自我的發(fā)展和組織的目標結合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同 任務是什么？ 答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先 生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正

8、是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。這也 說明學了 MBA并不一定就能擔任高管。帕爾森的理論的內涵是在清楚認識、了解個人主觀條件和職業(yè)需求 條件的基礎上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個人特長相匹配 的職業(yè)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是： ① 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 ② 檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生 活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這

9、有良好發(fā)展的可能？ ③ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 3. 蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最 近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場 與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資源規(guī)劃 的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的 過程（如決定技術培訓方案、

10、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要 各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要 市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定 和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能 部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人 事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī) 劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調動也大大

11、減少。另外，從內部選選拔工作任職者 人選的時間也減少了 50%,并旦保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了 改進。。 問答題： （1） 根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ （2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得 到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是什么？ 答：（1）編制人力資源規(guī)劃的工作程序。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制 定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集

12、和分析各種信息并且 預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手 制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下 五個步驟： ① 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預 測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。 ② 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 ③ 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時 不僅

13、要針對整個組織，而旦要針對每一個工作崗位。 ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源 管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 ⑤ 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了 做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是： ① 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 ② 檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和

14、價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生 活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這里有良好發(fā)展的可能？ ③ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)白我。 4. 招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公 司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過 程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā) 現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專

15、業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構， 公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-?些，并先放在基層管理職位上, 以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到 以前的政策，從內部提拔;但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員 將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問答題： (1) 可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 (2) 公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則 是什么？ 答：(1)員工招聘的作用： 第一，確保錄用人

16、員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力； 第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創(chuàng)新能力； 第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才； 第四，促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 (2)員工保障管理體系建設的原則: 第一，保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原 則； 第三，社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原則； 第四，公平與效率結合原則； 第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責； 第六，管理服務社會化和法制化原則。 5. 由霍桑

17、實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人 的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率 維持在低速上運行，而旦管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 27 年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中, 他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 問答題： (1) 研究

18、者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度 出發(fā)，結合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。 (2) 工作內容分析具體包括哪些內容？ 答：(1)人本管理的基本內容： ① 人的管理第一； ② 以激勵為主要方式； ③ 建立和諧的人際關系； ④ 積極開發(fā)人力資源； ⑤ 培育和發(fā)揮團隊精神。 (2)工作內容分析具體包括哪些內容？ 工作內容分析是為了全而地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規(guī)定某職位所 要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定 量的方式確定

19、工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數(shù)等。第三，工作關系。了餌和明確工作 中的關聯(lián)與協(xié)作關系。該工作會與哪些工作發(fā)生關聯(lián)，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任 職者與誰發(fā)生協(xié)作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活 動量。規(guī)定勞動定額、績效標準、工作循環(huán)周期等。 6. 案例：海爾的培訓之道 海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是 價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明 確的內容，這就是企業(yè)文化的內涵。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾

20、的內部新聞機構《海爾人》報進 行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓 方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話"、燈謎、文藝表演、 找案例等用員工自己的畫、話、案例等來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。“下級素質低不是你的 責任，但不能提高下級的素質就是你的責任！”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內的項 目，這就要求每位領導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培 訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓 部的培

21、訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪 崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗； 反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結合。海爾 大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起, 促使單位負責人關心培訓，重視培訓。 問答題： (1) 這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？ (2) 不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？ 答

22、：(1)培訓及培訓管理過程 培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、 技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。 培訓管理有五個過程：①分析培訓需求；②制定培訓技術；③設計培訓課程；④實施培訓；⑤評估培 訓效果。 (2)培訓方法的選擇原則 培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用信息技術的培 訓方法稱作新型培訓方法。 培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓 成本，進行收益一成本評估，根據(jù)經濟實力選擇最佳培訓方法。 二、多項選擇題

23、 1. 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？() A. 未滿16周歲的體操運動員 B. 未滿16周歲的文藝演員 C. 未滿16周歲的特種工匠 D. 60歲以上的男人 E. 55歲以上的女人 2. 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（）o A. 設計調查問卷 B. 把問卷發(fā)給調查對象 C. 將結果表格化并加以解釋 D. 召開專家討論鑒定會 E. 把調查結果反饋給調查對象 3. 以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（） A. 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B. 與學校方而負責學生分配工作的單位建立

24、聯(lián)系，并確定與應聘者見而的日期 C. 同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D. 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E. 描繪招聘產出金字塔圖 4. 在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（ ） A. 考試 B. 面試 C. 評價中心測驗 D ?情境考驗 E.觀察分析等 5. 員工保障管理體系建設的原則有（）。 A. 普遍性原則 B. 個別性原則 C. 公平與效率結合原則 D. 政事分開原則 E. 管理服務社會化和法制化原則 6. 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？（） A. 合法公平 B. 平等自愿 C. 先發(fā)制人

25、 D. 協(xié)商一致 E. 誠實信用 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找 出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關注以下可能出現(xiàn)的錯誤（）。 A. 功能錯誤 B. 系統(tǒng)錯誤 C. 過程錯誤 D. 數(shù)據(jù)錯誤 E. 編程錯誤 8. 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括以下哪幾個部分（）,它們分別被看做是進行生產的 各種具體能力。 A. 體質 B. 智力 C. 關系 D. 知識 E. 技能 9. 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內容？（） A人力資源中長期規(guī)劃 B. 人力資源引進與保留戰(zhàn)略 C. 人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 D

26、. 績效和薪酬戰(zhàn)略 E. 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 10. 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負本單位的（）等幾項職責。 A. 人事調配 B. 文書管理 C. 日常行政事務處理 D. 負責市場營銷業(yè)務 E. 負責解決生產安全問題 11. 影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（） A. 空缺的職位的性質 B. 企事業(yè)單位的性質 C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動力 E. 勞動力市場條件 12. 按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（） A. 定性考評 B. 定量考評 C. 平時考評 D. 年終考評 E. 綜合考評 13. 薪酬制度設計的

27、基本原則是（）o A. 按勞取酬 B. 同工同酬 C. 外部平衡 D. 內部平衡 E. 合法保障 14. HRMIS維護主要包括哪些工作？（ ） A. 軟件維護 B. 硬件維護 C. 數(shù)據(jù)文件維護 D .代碼維護 E.軟件重設計 15. 通常可以將津貼劃分為哪些種類？（）.、 A. 崗位津貼 B. 職務津貼 C. 工齡津貼 D. 特殊津貼 E. 加班津貼等 16. 招聘的渠道大致有（）o A. 人才交流中心 B. 招聘洽談會 C. 傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D. 校園招聘 E. 人才狷?取 17. 薪酬具有哪些功能？（） A. 補償功能 B.

28、激勵功能 C. 調節(jié)功能 D. 救濟功能 E. 開發(fā)功能 18. HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ） A. 成立實施組織 B. 進行系統(tǒng)業(yè)務部署 C. 安裝系統(tǒng)軟件 D. 進行操作培訓 E. 進行模擬應用等 19. 人力資源需求預測的方法有（）o A. 德爾菲法 B. 回歸分析法 C. 因果分析法 D. 成就需要分析法 E. 物質刺激法 20. 影響職責定員的主要因素有哪些？（） A. 管理層次 B. 機構設置與分工 C. 工作效率 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 21. 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個部分（），它們分別被看做是

29、進行生產的各種具 體能力。 A. 體質 B. 智力 C. 關系 D. 知識 E. 技能 22. 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的（）等幾項職責。 A. 人事調配 B. 文書管理 C. 日常行政事務處理 D. 負責市場營銷業(yè)務 E. 負責解決生產安全問題 23. 影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（） A. 空缺的職位的性質 B. 企事業(yè)單位的性質 C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動力 E. 勞動力市場條件. 24. 在崗前培訓中人力資源部門為新員工主要提供哪些方面的信息？（） A. 工作職責 B. 企業(yè)概況 C. 公司文化

30、 D. 基本政策與制度 E. 工資福利 25. 按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（） A. 定性考評 B. 定量考評 C. 平時考評 D. 年終考評 E. 綜合考評 26. 薪酬制度設計的基本原則是（）。 A. 按勞取酬 B. 同工同酬 C. 外部平衡 D. 內部平衡 E. 合法保障 27. 新員工的錄用程序主要包括（）o A. 錄用決策 B. 確定井公布錄用名單 C. 通知被錄用者井簽定試用合同 D. 新員工入職試用 E. 轉正井簽訂正式合同 28. 根據(jù)我國（勞動法）和《企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律規(guī)定，解決勞動爭議的途徑有哪些？（

31、） A. 勞動爭議協(xié)商 B. 勞動爭議調解 C. 勞動爭議伸裁 D. 勞動爭議訴訟 B. 勞動爭議判決 29. HRMIS維護主要包括哪些工作？（）。 A. 軟件維護 B. 硬件維護 C. 數(shù)據(jù)文件維護. D. 代碼維護 B. 軟件重設計 30. 影響組織機構和職責業(yè)務分工定員的主要因素有哪些？（） A. 環(huán)境因素 B. 管理人員個人的因素 C. 工作因素 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 31. 我國的社公保障主要包括（）。 A. 社會保險 B. 社會救濟 C. 社會福利 D. 優(yōu)撫安置 E. 社會互助和社區(qū)服務等 32. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（） A. 講授法 B. 角色扮演法 C. 觀摩和實習 D. 遠程教學法 E. 游戲和模擬工具訓練法 33. 經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？（） A. 超時酬金 B. 住房性福利 C. 交通性福利 D. 教育培訓性福利 E. 醫(yī)療保健性福利 34. 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個部分（）？它們分別被看做是進行生產的各種 具體能力。 A. 體質 B. 智力 C. 關系 D. 知識 E. 技能