勞資糾紛防范

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. 勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略 一、概述 1、勞資糾紛及其種類 勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類： （一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議； （三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其它勞動爭議。 目前，企業(yè)特別是外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面引起的爭議。 2、勞資糾紛對企業(yè)的影響 勞資雙方作為一對矛盾的統(tǒng)一體，他們之間發(fā)生糾紛是非常正常的事，任何企業(yè)，只要其在生產(chǎn)經(jīng)營，就不可避免地遇到勞資糾紛方面的問題。當(dāng)然出現(xiàn)勞資糾紛并不是什么好事！一個企業(yè)，如果勞資糾紛過多，企業(yè)與員工之間的矛盾過于突出，勢必直接影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)然也就影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的虧損或者停產(chǎn)。實踐當(dāng)中，不乏企業(yè)被勞資糾紛拖垮的例子，所以，作為企業(yè)的投資者來說，必須認(rèn)識到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。 3、正確處理好勞資糾紛的意義 勞資糾紛的發(fā)生雖屬正常，但一個企業(yè)勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發(fā)生勞資糾紛，作為企業(yè)一方必須認(rèn)真對待，并依法正確地處理好每一樁勞資糾紛。勞資糾紛處理好了，也就等于理順了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系理順了，生產(chǎn)才能正常的進(jìn)行，只有正常的生產(chǎn)才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益?？梢姡_處理好勞資糾紛對企業(yè)來說具有十分重要的意義！ 二、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范 任何糾紛的發(fā)生均有其原因，只要找到糾紛發(fā)生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。 （一）解雇（辭退）爭議 解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關(guān)系，不再雇用該員工。這在企業(yè)用工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數(shù)企業(yè)都遇到過此類糾紛。尤其是在深圳， 據(jù)了解，60%以上的員工，在其被企業(yè)解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業(yè)敗訴，將要支付員工的經(jīng)濟(jì)補償金或賠償經(jīng)濟(jì)損失。這類糾紛的發(fā)生除了員工的無理取鬧之外，也確實存 在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定，企業(yè)無理解雇員工的，應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于其本人平均工資的經(jīng)濟(jì)補償金，以其在企業(yè)工作時間而定，每年補一個月。如果企業(yè)解雇員工沒有充足的理由，勢必要支付這一筆費用。 為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 1、 簽訂《勞動合同》時，規(guī)定員工的工作崗位及其職責(zé)； 2、 在《勞動合同》中約定解雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補償金的義務(wù)； 3、 在管理上，嚴(yán)格各種管理制度，對每個員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī)廠紀(jì)或者工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案； 4、 當(dāng)員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當(dāng)然如果屬于大規(guī)模的裁員，則又另當(dāng)別論； 5、企業(yè)在解雇員工時，按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關(guān)部門的支持。 （二）開除爭議 開除是指企業(yè)按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同的行為。按照該法條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二） 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四） 被依法追究刑事責(zé)任的。 通常容易發(fā)生爭議的開除有兩種：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度的開除和嚴(yán)重失職、營私舞弊造成重大損害的開除。其原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時沒有掌握足夠的證據(jù)材料。 根據(jù)《勞動法》和相關(guān)規(guī)定，開除員工不當(dāng)?shù)?，或者收回其繼續(xù)工作，或者支付其經(jīng)濟(jì)補償金，支付標(biāo)準(zhǔn)為每年一個月的其本人平均工資。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下幾方面來應(yīng)對： 1、企業(yè)制定的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度應(yīng)明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認(rèn)，只有勞動管理部門備案確認(rèn)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，在開除違紀(jì)員工時才能適用。 2、凡員工違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為均應(yīng)有相關(guān)紀(jì)錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀(jì)行為事實確認(rèn)的書面材料則最佳。 3、員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計算損失數(shù)額，并確認(rèn)損失為該員工的失職或者營私舞弊行為造成。 4、 決定開除員工時，開除決定書或者公告必須明確列舉給員工所犯之錯誤。 5、 如果該員工所犯錯誤不嚴(yán)重或者雖屬嚴(yán)重錯誤但卻缺乏足夠的證據(jù)證明時，企業(yè)可 先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去，往往會自行辭工，這樣企業(yè)就省去了開除帶來的麻煩。 （三）辭工和自動離職爭議 辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔(dān)相關(guān)經(jīng)濟(jì)補償?shù)确矫娴牧x務(wù)，但是如果企業(yè)在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關(guān)手續(xù)方面的問題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。 主要表現(xiàn)在： 1、 員工辭工時，企業(yè)沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去辦理離廠手續(xù)沒有追回； 2、 辭工時沒有將其工資結(jié)清； 3、 離職的員工自行離廠不到規(guī)定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。對此預(yù)防措施有： 1、員工辭工單（申請書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交員工一份； 2、員工辭工的在其離廠時，支付其應(yīng)得的工資報酬； 3、員工曠工或者不假外出必須達(dá)到廠規(guī)規(guī)定的天數(shù)，才能對其作自動離職處理。 （四）加班爭議 按照《勞動法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。” 在實際執(zhí)行過程中，不少企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時間，究其原因有二： 其一、企業(yè)由于自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要而安排員工加班； 其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。 然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動。那么如何解決這以問題呢？ 首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。為此，建議企業(yè)在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內(nèi)）不要定得過高，特別是非生產(chǎn)崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這樣就不會導(dǎo)致加班工資過高的問題。 例：曾有一家臺資企業(yè)，其給某業(yè)務(wù)員的月薪為 2000 元（沒有把加班費部分分開），后該業(yè)務(wù)員被辭退后，向仲裁委員會主張加班費，結(jié)果兩個月的加班費高達(dá) 4000 余元，這不能不引起我們的警醒！ 其次、合理安排加班時間。 如果不是特別需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時間；如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責(zé)任就可以轉(zhuǎn)移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。 其三、利用勞動合同合理確定工資結(jié)構(gòu)。 勞動合同中都有工資一項，企業(yè)和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生產(chǎn)線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數(shù)額，無論加班與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數(shù)額。這樣就不會存在加班費的糾 紛了。而生產(chǎn)線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎(chǔ)上，合理確定計件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資后，不用企業(yè)安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。 （五）患病醫(yī)療費爭議 勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第六條規(guī)定“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補 償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！?深圳市基本醫(yī)療保險暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為有深圳暫住戶口的員工購買住院醫(yī)療保險。如果沒有購買此項保險，當(dāng)員工生病住院治療時，其醫(yī)療費用就由企業(yè)承擔(dān)。以前，員工對勞動法及相關(guān)規(guī)定不懂，所以生了并就自己承擔(dān)一切費用，但是最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業(yè)要住院醫(yī)療費和索要因病不能工作的補償?shù)陌讣絹碓蕉?，甚至成為企業(yè)一個頭痛的問題。 預(yù)防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛必然會大大減少： 1、 嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)。所有新招收進(jìn)廠的員工均應(yīng)到企業(yè)指定的醫(yī)院進(jìn)行檢查，只有符合企業(yè)要求的健康標(biāo)準(zhǔn)的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。 2、 注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特別是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少員工在廠區(qū)內(nèi)患病的機(jī)會。 3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時不要輕易同意員工住院治療；如果員工患的是重病，倘若企業(yè)沒有購買醫(yī)療保險，最佳辦法是讓該員工辭工回鄉(xiāng)治療好后在回廠上班。 4、如果工廠經(jīng)濟(jì)條件允許，建議為全體員工購買住院醫(yī)療保險，萬一員工有急病、重病住院治療時，也好減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 （六）工傷待遇爭議 工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫(yī)療、傷殘補償、工傷辭退補償?shù)确矫娴拇?。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞資糾紛，也是企業(yè)經(jīng)營者深感頭痛而又無奈問題。 問題的結(jié)癥在于： 其一、法律法規(guī)規(guī)定對員工一方的傾斜，表現(xiàn)在： 1、 規(guī)定的傾斜 員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業(yè)能證明該員工系自傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機(jī)器設(shè)備陳舊、存在安全隱患或者設(shè)施不符合安全標(biāo)準(zhǔn)，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大 意乃至故意為之。從目前有關(guān)部門的統(tǒng)計資料來看，員工方面的問題導(dǎo)致的工傷要高出機(jī)器的問題導(dǎo)致的工傷很多，而沒有認(rèn)定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規(guī)規(guī)定傾斜帶來的副作用。 2、工傷辭退費規(guī)定的傾斜 按照《廣東省社會工傷保險條例》的規(guī)定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業(yè)解雇、開除，還是其自己辭工、自動離職，企業(yè)都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷辭退費，即使是購買了工傷保險的也 是一樣，這對企業(yè)來說顯然極不公平！當(dāng)然企業(yè)不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。 3、賠償致使受傷員工的心態(tài)極大扭曲 民營企業(yè)企業(yè)的員工絕大多數(shù)來自內(nèi)地比較貧窮的農(nóng)村，正常的打工拿不到多少錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數(shù)額相當(dāng)高，僅以 2001 年度而論，以 1920 元/月工資作為基數(shù)計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而2012 年度以 2162 元/月為基數(shù)則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑直接導(dǎo)致了心態(tài)的極度扭曲，不少素質(zhì)較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發(fā)生甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫(yī)療終結(jié)、傷殘等級鑒定結(jié)果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出辭工，索要工傷辭退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終辭工或者故意制造事端迫使廠方辭退。寶安、龍崗因工傷辭退費引發(fā)的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛多，對企業(yè)來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理秩序。要減少這類糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 1、 注意更新、維護(hù)設(shè)備，使之符合國家安全標(biāo)準(zhǔn)，降低乃至杜絕機(jī)器設(shè)施本身的安全隱患。 2、 嚴(yán)格操作程序、狠抓安全教育和安全生產(chǎn)工作，所有員工都要進(jìn)行操作程序的培訓(xùn)學(xué)習(xí)并且合格后才能上機(jī)操作；經(jīng)常進(jìn)行安全教育，讓員工樹立安全生產(chǎn)意識；配備專職安全檢查人員。 3、 提高員工的素質(zhì)，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。 4、 工傷賠償發(fā)生后，盡量與員工協(xié)商解決，避免打官司而帶來不良的影響。 5、購買工傷保險，減少企業(yè)在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。 三、勞資糾紛發(fā)生后的應(yīng)對 從表面上看，勞資糾紛所涉及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經(jīng)濟(jì)糾紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為對企業(yè)影響不大而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦 多了勢必影響到企業(yè)的正常管理和生產(chǎn)經(jīng)營，如果一個企業(yè)連正常的日常管理和生產(chǎn)經(jīng)營都不能進(jìn)行，那又怎能交貨、履行經(jīng)濟(jì)合同的義務(wù)？又怎會產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益呢？一個企業(yè)就像一個家庭，家庭不團(tuán)結(jié)、后院起火，這個家當(dāng)然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、 經(jīng)營者都應(yīng)當(dāng)對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發(fā)生外，并力圖處理好每一樁已經(jīng)發(fā)生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)經(jīng)營。勞資糾紛發(fā)生后，企業(yè)必然要面對和應(yīng)對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、 企業(yè)勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是： 1、 資雙方協(xié)商。 勞資糾紛可以說使內(nèi)部矛盾，一般而言，協(xié)商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免糾紛的擴(kuò)大，對雙方都有好處。 2、 勞動管理部門（勞動站）調(diào)解。 當(dāng)上方協(xié)商不下時，可提交當(dāng)?shù)貏趧诱揪娱g調(diào)解，這種調(diào)解不具有強制性，必需雙方同意才行。 3、 勞動爭議仲裁委員會仲裁。 糾紛發(fā)生后，在協(xié)商、調(diào)解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發(fā)生后六十日內(nèi)提出仲裁申請。仲裁機(jī)關(guān)立案后應(yīng)當(dāng)在 2 個月內(nèi)作出裁決，最長不得超過 3 個月。 4、 人民法院一審判決。 不服仲裁裁決的一方當(dāng)事人在收到裁決書之日起 15 日內(nèi)向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)在 3-6 個月內(nèi)作出一審判決。 5、 二審人民法院終審判決。 當(dāng)事人在收到一審法院判決后不服的，可在 15 日內(nèi)向其上級人民法院提出上訴 6、 法院強制執(zhí)行。 裁決書或者判決書發(fā)生法律效力后，負(fù)有義務(wù)的一方不履行義務(wù)的，對方在一年內(nèi)可以申請人民法院強制執(zhí)行。一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還涉及到工傷認(rèn)定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達(dá)到 3 年 6 個月。了解勞動爭議的處理程序后，在具體操作當(dāng)中，應(yīng)注意行使訴訟權(quán)利，對裁決、判決不服的，應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)起訴或者上訴。 下面介紹幾種常見勞資糾紛的應(yīng)對策略，供企業(yè)參考： （一）解雇（辭退）糾紛的應(yīng)對 如果企業(yè)做好了上述的預(yù)防工作，則此類糾紛的應(yīng)對就比較簡單了，不論是在仲裁階段還是在訴訟階段，企業(yè)只要準(zhǔn)備好解雇（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認(rèn)真陳述和舉證就可以了。只要企業(yè)對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民 法院的支持的。 （二）開除糾紛的應(yīng)對 企業(yè)在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業(yè)在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據(jù)證明開除員工是正確的。所以，企業(yè)對證據(jù)的收集整理尤為重要。 （三）辭工糾紛的應(yīng)對 通常員工自己辭工的一般不會上告，即使其上告了，就企業(yè)一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。 （四）加班糾紛的應(yīng)對 加班糾紛官司是企業(yè)最難應(yīng)對的官司，較少有企業(yè)勝訴的，畢竟，目前，大多數(shù)企業(yè)還未能完全按照國家規(guī)定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應(yīng)當(dāng)從上述所談到的預(yù)防中來根本解決問題。 （五）患病醫(yī)療糾紛的應(yīng)對 患病醫(yī)療糾紛主要涉及的是員工患病后住院治療的醫(yī)療費用的承擔(dān)，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導(dǎo)致解除合同后的經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助費的承擔(dān)。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng) 1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫(yī)療費的真實性；2、審查員工之病是否達(dá)到不能工作的程度。 （六）工傷待遇糾紛的應(yīng)對 工傷待遇糾紛主要體現(xiàn)在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫(yī)療費、醫(yī)療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業(yè)都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應(yīng)對策略卻是不同的。 首先，沒有買保險的工傷應(yīng)對。應(yīng)當(dāng)說每一個企業(yè)都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進(jìn)廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發(fā)生在他們身上，所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待。 1、 工受傷后，及時送往醫(yī)院治療，避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮短治療期間和減少醫(yī)療費； 2、 治療終結(jié)后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業(yè)認(rèn)為傷殘等級鑒定由問題的，應(yīng)在法定時間內(nèi)申請重新鑒定； 3、 對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認(rèn)定，如有異議，應(yīng)當(dāng)在收到認(rèn)定書之日起六十日內(nèi)申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服的，在收到之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴； 4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業(yè)不要主動辭退該員工，如果員工要求辭工的，必須在雙方協(xié)商好工傷待遇問題后才能準(zhǔn)予辭工。通常協(xié)商支付的工傷賠償數(shù)額不應(yīng)低于法律規(guī)定數(shù)額的 50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》的規(guī)定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當(dāng)事人一方可以向人民法院起訴要求撤銷。 其次、買了保險的工傷應(yīng)對。按規(guī)定，買了保險的工傷，所發(fā)生的醫(yī)療費的 70%、一次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔(dān)，企業(yè)僅僅是承擔(dān)醫(yī)療費的 30%、醫(yī)療期間工資、工傷辭退費等，應(yīng)該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級 鑒定為 5—10 級傷殘，那就直接涉及到企業(yè)的利益了。企業(yè)主要是處理好員工辭退時的工傷辭退費的問題，這沒有多少技巧可言，關(guān)鍵是協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，只有在員工申訴后應(yīng)訴了。 以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經(jīng)驗總結(jié)，當(dāng)然還很不成熟，希望能對臺商會員企業(yè)有一定幫助，這也就達(dá)到我的目的了。 總之，企業(yè)在處理勞資糾紛時，應(yīng)站在對企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)有利的角度來把握每一個案件的度，通常有三種考慮： 第一、 如果企業(yè)有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了可以達(dá)到教育其它員工的目的； 第二、 如果企業(yè)確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協(xié)商解決，以免糾紛擴(kuò)大，影響企業(yè)的聲譽； 第三、如果員工有理而不愿協(xié)商，企業(yè)又認(rèn)為比較冤（不公平）的，如工傷辭退費等案例，企業(yè)不妨利用法律賦予的訴訟權(quán)利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業(yè)的管理權(quán)威。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計、計劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面， 打造全網(wǎng)一站式需求 ppt課件設(shè)計制作,word文檔制作,圖文設(shè)計制作、發(fā)布廣告等， 公司秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔 19 .