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1、事業(yè)單位工作人員激勵機制問題研究 摘要：事業(yè)單位制度在我國的發(fā)展起步比較晚，且我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，尤其是事業(yè)單位工作人員隊伍的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點內容。本文通過對事業(yè)單位工作人員激勵機制相關理論概念的總結歸納，分析了當前我國事業(yè)單位工作人員激勵機制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業(yè)單位工作人員激勵機制進行重構設計的建議措施。 下載 關鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 激勵機制 問題 優(yōu)化 一、引言 經過二十
2、余年的不斷探索和總結，我國的事業(yè)單位制度目前正處于一個日趨成熟的態(tài)勢，有關事業(yè)單位工作人員的激勵機制也在不斷走向完善。然而，我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，事業(yè)單位各項改革正在推進初期，事業(yè)單位工作人員的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機制的缺位也日趨成為事業(yè)單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀行為的重要動因之一。所以，結合當前的實際情況，逐步構建起完善的物質激勵和精神激勵相結合的事業(yè)單位工作人員激勵機制是一項非常重要且迫切的任務。 二、當前我國事業(yè)單位工作人員激勵機制存在的主要問題 1.精神激
3、勵的形式主義大于實際意義。長時間以來相關機構對于事業(yè)單位工作人員的精神激勵都是比較忠實的，事業(yè)單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻。這樣一種缺乏科學性的人性假設在某種層面上否定了事業(yè)單位工作人員隊伍其實首先也是一個相對獨立的物質而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實際就出現了脫離，很難實現精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業(yè)單位工作人員對于精神激勵的實際認識產生了扭曲，甚至出現了很多的負面和消極影響，事業(yè)單位工作人員隊伍實際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。 2.道德激勵日趨弱化。強化事業(yè)單位工作人員隊伍的
4、道德建設不但有助于推動整個社會主義精神文明建設的發(fā)展，同時也有助于事業(yè)單位工作人員隊伍激勵機制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統(tǒng)計劃經濟體制轉向社會主義市場經濟體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統(tǒng)道德逐步出現變化，全社會的價格觀念與評價標準逐漸向多元化發(fā)展，傳統(tǒng)的道德評價權威遭到挑戰(zhàn)。事業(yè)單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標準也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關道德激勵的作用也就受到了弱化。 3.考核激勵存在缺陷。我國的事業(yè)單位制度發(fā)展起步較晚，當前仍處在一個相對初級的發(fā)展階段，事業(yè)單位工作人員考核機制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能
5、的充分發(fā)揮起到了制約作用。事業(yè)單位工作人員考核工作是非常復雜的一項任務，稍微不注意就可能導致考核出現誤差，進而影響到對于對事業(yè)單位工作人員業(yè)績表現的公正評定和反映，進而讓考核機制的激勵作用無法得到有效的發(fā)揮。就考核方法看來，當前我國所實施推行的事業(yè)單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內容上，績、勤、能、德等幾個主要標準讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。 三、事業(yè)單位工作人員的激勵措施建議 1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業(yè)單位內部實施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內容，內在報酬通常指的
6、是一些不能通過量化貨幣的形式來表現的激勵手段，主要是培訓、環(huán)境、職權等形式的酬勞。具體來講，事業(yè)單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學的薪酬管理制度，完善所在單位機構當前的福利制度，加強對單位內部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設計，定期設置表彰優(yōu)秀職員和突出貢獻職員等單項獎勵，以完善激勵效果的延續(xù)性，對于處在財政、能源等職能作用較為關鍵的崗位的事業(yè)單位工作人員，要加大業(yè)績在考核中的比例，推行和工作業(yè)績架構相關聯(lián)的激勵方案。 2.文化激勵方面。第一，構建符合所在單位或者地區(qū)特色情況的事業(yè)單位自身的文化。要構建圍繞“以人為本、共創(chuàng)價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對
7、外是以服務社會大眾為本，對內是以職員發(fā)展為本，進而持續(xù)不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業(yè)單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓工作。現代事業(yè)單位工作人員在實現個人發(fā)展目標的過程中非常期盼得到有益的培訓，對于我國事業(yè)單位工作人員作所在的單位或機構而言，培訓制度自然也是整個事業(yè)單位工作人員激勵制度中的重要一環(huán)。 3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業(yè)單位工作人員的激勵應當有互動性，作為一種組織，各級單位機構的領導干部人員的激勵和各級單位中普通事業(yè)單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業(yè)單位工作人員內在動機的激
8、勵。事業(yè)單位機構的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應當在各級領導干部人員身上，而并不在于事業(yè)單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業(yè)單位工作人員隊伍實施全方位激勵，物質激勵和精神激勵有機結合進行，給予事業(yè)單位工作人員以充分的自主工作權，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業(yè)單位工作人員更好的實現個人發(fā)展和成長進步。 4.工作激勵方面。第一，創(chuàng)造讓事業(yè)單位工作人員滿意的崗位。作為責任和權利的統(tǒng)一體，工作崗位的合理創(chuàng)建是激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設計的關鍵在于要明確每一個崗位的責任和權利，然后讓事業(yè)單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通
9、過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業(yè)單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發(fā)展計劃。所在事業(yè)單位應當為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發(fā)展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發(fā)展機會和前景。具體來講，要切實轉變傳統(tǒng)的官本位理念下的職務等級體系，為每一名事業(yè)單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進而讓每一名事業(yè)單位工作人員的個人發(fā)展目標和單位發(fā)展目標能夠有機結合在一處，規(guī)避不必要的沖突和矛盾，強化工作目標上的一致性。 總而言之，隨著我國社會主義事業(yè)的快速發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的素質正逐漸上升，年輕
10、高素質的事業(yè)單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業(yè)單位更好地做好自身工作的關鍵因素，對于現代事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點內容。最后，由于本人在知識結構和實踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應的疏漏之處，懇請各位老師和同學的指正。 參考文獻 劉正周.管理激勵M.上海財經大學出版社，2015 張向前.知識經濟與人力資源管理J.科技與管理，2014（9） 吉雷.淺談現代事業(yè)單位工作人員的管理J.中國培訓，2015（4） 段保平.當前公務員激勵機制存在的問題及對策J.沿海企業(yè)與科技，2014（3） 馮仰生.事業(yè)單位工作人員激勵機制分析J.青海師專學報，2015（2） 黃晶梅.公務員制度中激勵機制現狀分析J.長白學刊，2014（1）
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