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1、信任形成的三個階段
談談“知人善任”的信任來源
《管理學》第三章談“知人善任”的意義和現(xiàn)實作用?！爸恕笔橇私庖粋€人的手段，“善 任”則是需要達到的目標，從知人到善任，就存在信任的過程和積累作用，在這里進行簡單 的闡述。
在日常生活及企業(yè)管理中，經(jīng)常提到信任的問題，無論是核心集權的中小家族企業(yè)還是 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的規(guī)范化企業(yè)，不可能凡事立字據(jù)定合同，往往非常多時候口頭交代 或是原則上的工作部署，具體執(zhí)行過程中老總不可能每個細節(jié)掌握到，也沒有必要掌握所有 細節(jié)。很多情況下就是憑上面多下屬的信任程度，來考慮工作的安排和部署。 但現(xiàn)實的情 況是，一些因信任的應用出現(xiàn)不同結果的分化，有的
2、公司通過信任的掌握來進行適當?shù)氖跈啵?收到比較好的效果，另外一種情況是由于不適當信任而授權，造成工作上的延誤甚至損失。 在此，我們對信任的形成進行簡單的分析，并進行分類說明：
信任，是一種心理上的非規(guī)范式的合同關系，這種關系也沒有任何法律約束，但存在一 定的道德約束。 根據(jù)本人的管理心得，進行如下幾種大致分類或理解： 一 忠臣式的信任：
這種信任，很大程度是來源于中國“君君臣臣、父父子子”的傳統(tǒng)，對上級、對權威或 曾經(jīng)有恩于己的人，以 “忠” 行事 ，不做對不起“主”的事情，這是下對上行動上的“忠”； 另外一種就是，“上”對“下”以為的忠，認為對方是自己的親戚、老鄉(xiāng)、老部下等等，覺 得他們
3、做事情不會背叛自己；
如果是前者，可能對公司不會有太大問題，但如果是后者，就會出現(xiàn)非常隱患性的問題， 上級對下級的信任，很可能因認為不會“背叛”自己，就相信他辦事，不會吃回扣，不會違 背公司的辦事原則。 事實上，這種情況的現(xiàn)實往往并非一己所愿，前者沒有考慮是否有這 個能力或毅力去做好這個事情或擔當某個職務，后者更是一廂情愿的信任而委以重任，結果 是，辦事人沒有他心沒錯，但因辦事能力不夠或違反制度辦事（也許當時結果是好的），造 成事情不成、或延誤、或體系執(zhí)行的破壞，這都是以信任的膨脹應用而造成不好甚至破壞式 的影響。
對于這樣的人，公司應該有掌控性的任用 ，做一些常規(guī)的事物或是執(zhí)行相關的檢查
4、制度 的情況，比較適合，通過平凡的工作來了解此人的能力所在，而逐漸委以他任。 如不加思 辯，全憑“信任”而以重任，必將存在巨大的風險。
二 功臣式的信任
這種功臣，對上知禮循法，對自己的工作也是能獨擋一面，有相當?shù)墓Φ?，因此立下?勞也是理所當然。在現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者，這種“?！庇?“紅”的的人是企業(yè)比較歡迎 的 ，能夠解決部門實際工作的困難，攻克技術難題，而且有一定的管理經(jīng)驗，這足以讓上 層管理者給予足夠的重視，如果獲得一枚 “忠臣”徽章，則理所當然受到高層的重用。
盡管上層投以如此的“信任”，也要認識到一定風險性，可以賦于“重任”，但不是“全 任”，他們能把自己的本職工作做好，但也
5、可能眼光僅限于部門的利益；他們很有能力解決 問題，但對規(guī)定職責以外公司事情，毫無興趣或熱情；他們在自己的崗位上是一面旗幟，但 也可能沒用進一步發(fā)展的心胸和愿景。所以組織應該賦余具體事務主管或職責、或部門的管 理人員比較合適，但如果將一個事業(yè)或其一部分交與經(jīng)營，而沒有輔以評估，可能埋藏極大 風險。
在現(xiàn)代企業(yè)中因此而造成管理經(jīng)營不善甚至倒閉的案例隨手可掂，必須小心謹慎。 比如 老板看見某某平時工作努力，能力也不錯，就放心交給經(jīng)營，自己另創(chuàng)事業(yè)或全球到處擴展 市場，殊不知就因為其能夠接受的信任與所承載的事業(yè)重擔并不相匹配，有可能超過了承受 能力而出現(xiàn)經(jīng)營危機；也有可能受托者變化了位置，心理也發(fā)生
6、了變化而出現(xiàn)品格危機，當 然也不排除在這種重擔和機會面前，受托人獲得成長而經(jīng)營興隆，但這都必須在交棒過程中 通過各種渠道詳加考察和引導，方能能完成所托心愿而達成目標。
三 丞相式的信任
在精神或境界上有如 三國上的 “諸葛亮”，為事主鞠躬盡瘁，凡事以公司的整體利益和 大局為思考點， 有如海爾的張瑞敏先生，為了成就一個偉大的企業(yè)，每天“如履薄冰”。不 僅忠于服務的這個組織，而且在自己的崗位上能有讓大家嘆服的決策力和魄力，更有經(jīng)營人 生的心態(tài)對待經(jīng)營事業(yè)；當然僅僅有這樣的心理境界只是一個必要條件，是信任現(xiàn)實化的第 一步，要獲得長久的經(jīng)營效果或事業(yè)長青，就必須以實際的成果和行動來增強東家對你的信
7、 心和更深的信任。相反以為有了自己一方土就高高在上，什么人都不放在眼里，或嘩眾取寵， 取得上司暫時的高興和歡喜，這種信任也會是曇花一現(xiàn)，很快就會消失。
這種情況無論在小說影視劇中或是現(xiàn)實中，正反案例都非常多。因此，無論是否存在這 樣的 “ 丞相”或是這樣的事業(yè)發(fā)展機會，都應該有個漸進的過程，也有能適時控制的能力
或措施，才不會因為一時的“信任”誤人、誤己。
以上是對“信任” 在日常企業(yè)管理中呈現(xiàn)不同形態(tài)和階層進行了分類，現(xiàn)實中不可能完 全恰如其分，可能在一種多一點，另外一點少一點，但總有主次之分，我在從事管理工作中 所收集的一些實際案例和心得總結發(fā)現(xiàn) ，基本上合乎上述情況，而且在現(xiàn)實中針對不同的 人，給予不同“模式”的信任或處理事務的方式，對管理工作帶來非淺收益。
當然對信任的分類和對當事人的“歸位”， 也只是一個基本的判斷，要取得實際上的成 果，還需要其他的措施或方式來輔助才行；而且需要有發(fā)展的眼光，人是會成長的，在成長 的過程，從一個“忠臣” 變成一個 “功臣”直到“丞相”，因此所給予的信任也在變化， 所賦予的期望也當然不同，當因時、因地、因人而區(qū)分之、善任之。
于 2007.10
信任形成的三個階段
