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1、如,何,做,好,講師：鄭景賢,招,聘,校,園,盤點校招6大“痛”,校招7步驟,面試技巧,案例分享,目 錄,延遲符,盤點校招6大“痛”,延遲符,校招最大的痛苦莫過于勞而無功，勞而無獲，招不到人或者招到的人留不住，在校招實施整個過程中，總結(jié)一下我們曾經(jīng)經(jīng)歷的“痛”，無外乎有：,校招定位不明確,第 一 痛,1、項目定位錯誤： 盲目選擇一些跟企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校選擇上沒有精準的定位，導(dǎo)致勞而無功，有勞無獲。,2、對標隨大流： 看到別的企業(yè)在做校園招聘，我們也去做吧，沒有弄清楚，我們做校招的目的是什么，實際真的需要嗎？,缺乏雇主品牌招不到人,第
2、二 痛,這是中小型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，校招預(yù)算有限，如何多快好省才能招到合適的人才呢？企業(yè)如果在雇主品牌上沒有影響力，就需要在校招定位和目標院校上精準定位，下足功夫,選擇最好的未必是最好的選擇，合適的才是最好的。,薪酬缺乏競爭力,第 三 痛,這是很多校招HR最大痛點，由于要考慮內(nèi)新老員工平衡、又要考慮成本的問題，薪酬遠低于市場水平而招不到人，實際上正確的薪酬定位策略要看校招的人才項目培養(yǎng)定位，薪酬定位決定著去什么院校，主次不要混淆。,校招選拔沒標準，看不準,第 四 痛,沒有統(tǒng)一的人才勝任力標準，缺乏科學的評估工具和手段，導(dǎo)致招來的人不合適，特別來自內(nèi)部業(yè)務(wù)部門質(zhì)疑HR專業(yè)性的聲音。,校招市場競
3、爭白熱化,第 五 痛,每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間，一些國內(nèi)一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結(jié)果是，知名企業(yè)、銀行等國有壟斷企業(yè)的宣講會現(xiàn)場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會現(xiàn)場門庭冷落。,校招ROI轉(zhuǎn)化率低,第 六 痛,全身心的投入，一層皮的篩選，最后， ROI居然層層創(chuàng)新低，舉個栗子：,（1）宣講會到場人數(shù)低，現(xiàn)場門庭冷落，特別是高層到場，這種場景想象請腦補，這就需要前期做好全方位的策劃、宣傳、預(yù)熱、引爆，聚焦用戶，精準定位；,（2）學生簽約率低、毀約率高、報到率低、流失率高。俗話說“三個月校招，六個月入職，中間有很多變數(shù)，如何才能控
4、制在合理的水平線，這就需要校招團隊的精心策劃和offer后時代保溫。,校招7步驟,延遲符,校招“七”步驟,組建校招團隊,目標院校選擇,設(shè)計校園招聘流程,科學人才評估 甄選,校招物資準備,如何有效進行 校招營銷,校招需求分析,組建一支高效校招團隊,第一步,關(guān)鍵角色1：校招項目總負責人。,對校招整個流程諳熟于心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內(nèi)外部資源協(xié)調(diào)。,關(guān)鍵角色2：面試官團隊,校招項目中，面試官團隊至關(guān)重要，需要具備獨立選拔人才專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標準和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業(yè)面試官+業(yè)務(wù)面試官。,關(guān)鍵角色3：校招宣講人員。,宣講人一定要懂學
5、生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什么，關(guān)心什么話題，強互動、獎品、領(lǐng)導(dǎo)要參與。,關(guān)鍵角色4：校企關(guān)系經(jīng)理。,與各大高校就業(yè)辦保持緊密聯(lián)系的關(guān)鍵人員，做好高校的公關(guān)工作，與高校就業(yè)指導(dǎo)中心的老師以及輔導(dǎo)員保持穩(wěn)固的聯(lián)系，提前溝通，及時了解應(yīng)屆生的情況，掌握就業(yè)組織活動的動態(tài)（場地、時間、費用、專業(yè)、就業(yè)生源情況等等）。,如何精準分析校園招聘需求,第二步,項目小組成員成立后，明確分工，首先要做的就是收集各事業(yè)部門的用人需求，同時在需求的分析上進行精準分析，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，而不是拍腦袋做決定，,首先，結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析過往人均銷售額、人均利潤率、歷年業(yè)務(wù)情況分析、歷年人員流失率分析、
6、未來1-3年業(yè)務(wù)預(yù)測，人才盤點關(guān)鍵崗位儲備情況、歷年人員增長情況。,其次，預(yù)測校招編制及確定招聘數(shù)量。行業(yè)通俗做法，先預(yù)測銷售增長情況，人力資源供給編制按銷售增長的50%計算，確定1-2未來人力資源編制后，再確定社招和校招比例。考慮大部分企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)的變化和調(diào)整，加上人才培養(yǎng)項目沒有形成體系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毀約率預(yù)測行業(yè)通常按照30%-40%，實際情況要結(jié)合企業(yè)可承受范圍進行合理把控。,最后，要考慮校招生招進來后培養(yǎng)期編制放到哪里？培養(yǎng)的方式是集團統(tǒng)一負責還是事業(yè)部？還需要預(yù)留定崗編制數(shù)、晉升名額。,如何有效進行目標院校選擇,第三步,選準人才的源頭是校招成功的另
7、一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據(jù)用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法,1）根據(jù)業(yè)務(wù)部門提報并確認所需崗位的專業(yè)要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設(shè)計方向、財務(wù)類方向、技術(shù)研發(fā)類方向。,2）根據(jù)人才盤點報告，分析現(xiàn)有A類員工、高管人員的學校、專業(yè)數(shù)據(jù)（便于后期邀請他們回母校做宣講）。,3）歷年校招數(shù)據(jù)：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。,4）確定好學校后，將目標院校等級劃分（A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規(guī)劃校招路線。,如何設(shè)計校園招聘流程
8、,第四步,1）面試如何進行：確定面試流程、面幾輪、誰來決策，offer什么時候發(fā)；,2）面試官的構(gòu)成：HR、業(yè)務(wù)面試官、高管，考慮時間的協(xié)調(diào)、各事業(yè)部評估的認可度；,3）簡歷接收形式：筆試、測評何安排？接收流程是否簡單、高效、不能過于復(fù)雜，操作體驗友好，符合學生習慣；,4）評估測評工具/方法：多種工具組合結(jié)合使用，科學甄選高潛人才，目前專業(yè)測評+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試無疑是校招的標配，筆試側(cè)重“篩”、而面試著重于“選”；,5）其次，還需要考慮校招線路分工、拜訪老師、宣講會、簽約會如何安排。,科學人才評估 甄選,第五步,人才標準決定選才質(zhì)量，需要HR部門與業(yè)務(wù)部門共同確認招聘標準和能力素質(zhì)，這里
9、請注意，劃分職位能力素質(zhì)類別不得多于6項，重點還是關(guān)注潛力、文化認同度；,人才甄選的評估手段主要是結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試為主。可能很好奇，應(yīng)屆生本身就是一張白紙，缺乏工作經(jīng)驗，哪有那么多行為可以供挖掘的呢？學生主要以學習為主，大家都差不多，哪能看出區(qū)別呢？ 如果細心去挖掘，會發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆生包含很多能預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息，課程學習既是學生生活的主題，其中必然反映出很多能夠預(yù)測未來工作表現(xiàn)的信息。,合理規(guī)劃校招物資準備,第六步,校招物資對于校招的實施執(zhí)行至關(guān)重要，一場成功的校招需要準備哪些物資呢？這里就簡單列舉一些常規(guī)物資清單。,（1）線上物料/視頻：公眾號圖文配圖、海報、微視頻、宣講會視頻、企
10、業(yè)官網(wǎng)、學校網(wǎng)站宣傳。,（2）線下物料：校招宣講PPT、企業(yè)宣傳片、宣傳折頁、校招工作證、X展架、宣傳海報、橫幅、背景音樂。,（3）logo定制類：校招文化衫、筆、紙、禮品、礦泉水。,（4）校招錦囊：面試官手冊校招指導(dǎo)手冊嘉賓主持稿筆試通知書面試通知單、筆試題目面試評估表offer錄用通知書等。,如何有效進行校招營銷,第七步,每一年的校招都像一場戰(zhàn)役，招聘官希望不斷挑戰(zhàn)自己，嘗試更多創(chuàng)新舉措，以保證校招成功。無論做什么，都離不開一個問題是否把學生當做消費者對待，揣摩其心思和需求，找到組織需求和學生需求之間的連接點，用有趣的方式連接在一起。,主題口號：,線上傳播：,1、官網(wǎng)門戶網(wǎng)站+微信官方公眾
11、號（音樂、圖片素材、職位申請、QA互動百科） 2、空中宣講會：在線視頻直播和互動，彌補傳統(tǒng)線下宣講成本，可結(jié)合使用； 3、招聘網(wǎng)站：前程、智聯(lián)、實習僧、趣實習、大街網(wǎng)、BOSS直聘全渠道投放； 4、社群營銷：可以通過建立微信/QQ社群進行傳播，社群的好處是互動性強、信息傳播快、方便競情獲取，缺點交互太重，要找一個會聊天，懂學生，對校招整個流程諳熟于心的人做。 5、高校渠道信息相對官方、權(quán)威、及時、覆蓋廣，可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導(dǎo)員進行全方位信息推送。,宣講會本身無疑是畢其功于一役的關(guān)鍵時刻，但校園宣講會現(xiàn)場往往又是最不可控的一個環(huán)節(jié)，確定好時間和地點之后
12、，便開始著手校園的前期宣傳，可通過高校權(quán)威的校渠道發(fā)布:可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導(dǎo)員、校園電臺、就業(yè)辦微信號、微博進行全方位信息推送，當然，前期還要張貼精美的宣傳會海報，目標院系同學們走過路過的地方不要錯過，這還遠遠不夠，還有我們的校園宣傳單頁，需要委托目標院校就業(yè)指導(dǎo)中心的同志，協(xié)助我們向目標學生進行發(fā)放。 對于HR來說，宣講會現(xiàn)場最大的痛點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，應(yīng)當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業(yè)需求的同學來參加宣講會，如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學，同時應(yīng)準備好人手在宣講會開始前一個小時，更新
13、一次海報、去人流集中的教學樓、食堂等地方發(fā)放宣傳，將宣講會的氣氛烘托到極致。,在學生眼中宣講會的組織水平又側(cè)面反映著企業(yè)的管理水平，高效率、形式創(chuàng)新、差異化路線的宣講會讓不少學生拍手稱贊，如何設(shè)計好玩有趣打動95后的精品宣講會，吸引他們，這里需要提前考慮幾個問題：,（1）如何介紹企業(yè)，吸引學生。我們是誰的問題，我們是誰、哪里，去向何方。,（2）95后關(guān)心什么？講的內(nèi)容的學生愛聽么？例如大多數(shù)學生所關(guān)心的薪酬、晉升發(fā)展、培訓體系、人才培養(yǎng)的管培生項目等等，如何將真實的信息傳遞到目標群體，需要重點介紹。,（3）誰來宣講更合適？師哥師姐、高管、HR？最為重要的一點是宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什么，關(guān)心什么話題。,（4）宣講會的時長，節(jié)點如何安排，如何布置？有獎競答、自由提問、經(jīng)驗分享環(huán)節(jié)如何穿插等等，形式要新穎，好玩有趣、強互動、抓體驗。,（5）如何從營銷思維和用戶視角出發(fā)，傳遞校招雇主品牌，校園宣講對企業(yè)來說是一場名利雙收的事情，除了可以讓更多的學生更深刻地、近距離地了解企業(yè)、又是一次雇主品牌傳播的機會，還可以吸引潛在的目標群體，提高企業(yè)的知名度。,謝,謝,觀,賞,
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