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1、行政人事部2011年度計劃,目錄,根據公司目前業(yè)績目標的實現，為了加強人力資源工作的計劃性，根據公司目前的發(fā)展計劃和經營目標，我們公司可以增加以下工作計劃:,行政管理類工作,人力資源類工作,2,第一部分：人力資源類工作,第一部分、人力資源類工作計劃工作內容：1、人員招聘2、績效考核3、員工培訓4、職業(yè)發(fā)展,3,第一部分人力資源類工作人員招聘,思路分析：1、公司此次活動業(yè)績沖刺100萬，那么人力需求將迅猛增加、逐步到位。2、利用公司此次活動業(yè)績的達標和拍攝消耗力度高峰期這些機會，補充一些技術力量其是攝影部、引導部門的優(yōu)秀人才和過硬的銷售管理人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。3、改善目前招聘
2、渠道、流程，增加招聘投入，適應2012年人才猛增需求。4、在此次活動結束是的績效考核的基礎上實現2012年的第一次內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。,4,第一部分人力資源類工作人員招聘,目標概述：公司目前正處在變革時期，2012年總體目標做到三點,滿足崗位需求,保證人才儲備,實現梯隊建設,人力資源目標,5,第一部分人力資源類工作人員招聘,具體實施方案：A、招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如黑光，全影網，攝影管理論壇群等。B、人才市場現場招聘：保持與當地各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、金領招聘會、專場招聘會等
3、，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；（如果當地沒有另說）D、內部提拔：通過績效考核、技術考核等方式提拔和任用內部員工；E、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；F、學?，F場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用；（此條適合與，引導，門市，學徒崗位）,6,第一部分人力資源類工作人員招聘,實施目標注意事項：A、人力資源部門可以和行政部分離出來，前期需要增設人事主管1名，招聘培訓專員1名，薪酬績效專員1名，分離時間計劃在4月份大量崗位招聘正式啟動之前，以適應招聘需求。B、招聘渠道拓展：競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。C、做好各項準備工作：與用人部門溝
4、通，了解特定需求；招聘廣告擴大上市公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。D、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，春節(jié)前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的人力資源手冊，作為今后人力資源部工作指導書。,7,第一部分人力資源類工作績效考核,思路分析從2009年的績效成果來看，績效考核不再技術性問題，而成為組織管理問題?？冃Э己梭w現了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障?？冃Э己梭w系應完成的任務非常明確，概括為四大任務：一是健全績效指標；二是抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴格施行考核結
5、果反饋和應用；四是規(guī)范橫向和縱向考核結合的考核方式，并與薪酬掛鉤。,8,第一部分人力資源類工作績效考核,目標概述：績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。,9,第一部分人力資源類工作績效考核,具體實施方案：A、繼續(xù)完善績效考核管理辦法和配套文件、表格；補充新增設崗位考核指標；B、橫向和縱向考核制度與薪資掛鉤，逐步將所有項目參與橫向考核范疇。C、重點對考核結果進行評估，建議對考核形式、考核項
6、目、考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行；D、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立合理、公平、有效的績效評價體系。,10,第一部分人力資源類工作績效考核,實施目標注意事項：A、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。B、績效評價體系并非是人力資源部門的單獨工作，在操作過程中應當以部門負責人為主導，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。C、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程
7、。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。,11,第一部分人力資源類工作員工培訓,思路分析：A、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況；B、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓課程存在盲目性，多為應急式的培訓；C、培訓方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯；D、培訓考核機制不健全，進而影響到培訓效果的達成；E、未設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍未能形成。,12,第一部分人力資源類工作員工培訓,目標概述：1、員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的
8、工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)的競爭力。3、人力資源部2011年將對員工進行“鷹計劃”方案的培訓與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產生明顯效益。,13,第一部分人力資源類工作員工培訓,具體實施方案：A、靜態(tài)需求和動態(tài)需求：根據崗位需求和部門培訓需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓計劃，制定年度培訓計劃和月度培訓計劃。B、講師培養(yǎng)計劃：選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓，開發(fā)培訓課程的課件。C、重點培訓內容：營銷技巧、工作溝通、客戶服務、企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、產品知識、項目管理、新進員工公
9、司培訓、規(guī)章制度培訓等。D、培訓制度修訂：春節(jié)前完成培訓管理制度修訂。E、培訓效果評估：對培訓進行跟蹤評估，及時收集培訓對象的反饋信息。F、實施“鷹計劃”：落實“雛鷹計劃、飛鷹計劃和精英計劃”。,14,第一部分人力資源類工作職業(yè)規(guī)劃,思路分析：1、根據公司戰(zhàn)略發(fā)展、崗位需要進行員工職業(yè)發(fā)展通道設計；2、明確各崗位的發(fā)展通道的能力素質標準；3、整合發(fā)展通道與員工發(fā)展計劃，實現企業(yè)發(fā)展通道和員工發(fā)展相統(tǒng)一；,15,第一部分人力資源類工作職業(yè)規(guī)劃,目標概述：1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度文件；2、著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導；3、實現內部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結合，職務規(guī)
10、劃和薪資規(guī)劃相結合；,16,第一部分人力資源類工作職業(yè)規(guī)劃,具體實施方案：1、春節(jié)前后完成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度文件；2、內部發(fā)展渠道描述：A、內部職稱發(fā)展途徑；B、行政級別發(fā)展途徑；C、個人薪酬發(fā)展途徑；D、內部橫向發(fā)展途徑；3、外部發(fā)展渠道描述：外部創(chuàng)業(yè)項目,17,第二部分：行政類工作工作內容,團隊建設,制度建設,知識產權戰(zhàn)略,文控體系建設,信息化建設,組織架構,費用預算,行政工作,18,第二部分：行政類工作團隊建設,備注：力爭做到行政部每月都組織團隊活動！,19,第二部分：行政類工作制度建設,制度建設思路：1、制度是工作經驗的總結，是工作效果達成的保證；2、制度的編者和修訂遵循現實工作的需
11、要，同時要有前瞻性；3、制度不能一蹴而就，而是一個持續(xù)改善的過程；,20,第二部分：行政類工作知識產權戰(zhàn)略,知識產權戰(zhàn)略建設思路：1、設立專門的知識產權管理機構，前期可以由法務部承擔工作職責；2、建立知識產權管理制度；3、組織專門人力、物力和財力促進知識產權的形成；,21,第二部分：行政類工作信息化建設,信息化建設思路：圍繞有力于工作效率提高、解決實際問題，分步分期實施，確保效果達成；,22,第二部分：行政類工作文控體系建設,文控體系建設思路：1、行政部或總經辦下新設立“文控室”，招聘專職“文控專員”；2、編制公司文控管理辦法；3、將所有重要制度、信函和圖紙等進行管控，對所有輸出設備進行管控；4、主要注意力放在對管理體系的有效輔助及績效改善上，而不能降低效率；5、計劃完成時間：等待公司辦公室改造或搬遷規(guī)劃時列入考慮。,23,第二部分：行政類工作組織架構圖,24,預祝事業(yè)成功！,25,
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