人力資源管理咨詢

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1、 第四局部　人力資源管理咨詢 第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述 ▲人力資源管理及其內(nèi)容 〔一〕人力資源簡(jiǎn)介 人力資源是一種能動(dòng)資源，其能動(dòng)性主要表現(xiàn)為人的思維分析能力和人的主觀需求兩個(gè)方面。人力資源在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用并處于中心地位，使用操縱和控制著其他資源，使其他資源得到合理配置有效開(kāi)發(fā)和充分利用；同時(shí)，人力資源也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。 〔二〕人力資源管理的內(nèi)容 1.人力資源規(guī)劃與方案：根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展**經(jīng)營(yíng)目標(biāo)外部環(huán)境內(nèi)部實(shí)力，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供應(yīng)在預(yù)測(cè)的根底上，制定出相應(yīng)的需求目標(biāo)政策和措施。三到五年為規(guī)劃，一年為方案。 2.職務(wù)分析：對(duì)企

2、業(yè)各個(gè)職務(wù)設(shè)置的目的性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)力和隸屬關(guān)系工作內(nèi)容工作條件工作環(huán)境以及完成該職務(wù)所需要的條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。 3.員工招聘：企業(yè)尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，從中選出適宜者并予以聘用的過(guò)程。 4.員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)：企業(yè)有方案安排員工學(xué)習(xí)訓(xùn)練和參加實(shí)踐活動(dòng)，不斷提高員工知識(shí)和操作技能水平，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮，激發(fā)主人翁精神和創(chuàng)新精神。 5.員工工作分配和調(diào)整：縱向升降和橫向調(diào)整，要考慮工作需要員工能力勝任和員工成長(zhǎng)開(kāi)展。 6.薪酬管理：通過(guò)制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的鼓勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的管理活動(dòng)。 7.績(jī)效考核：針對(duì)員工完成

3、職位行為的實(shí)際效果〔對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值〕進(jìn)行考核〔對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行描述與確認(rèn)〕和評(píng)價(jià)〔對(duì)業(yè)績(jī)上下作出判斷〕。 8勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系〔如工作時(shí)間勞動(dòng)平安勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)條件勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲勞動(dòng)保險(xiǎn)職業(yè)培訓(xùn)等〕。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃咨詢 一人力資源規(guī)劃咨詢簡(jiǎn)介 〔一〕人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)介 兩個(gè)層次內(nèi)容： 1.人力資源總體規(guī)劃：35年內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)總政策實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 2.人力資源業(yè)務(wù)方案：1年甚至1月內(nèi)的具體方案，包括人力資源補(bǔ)充方案調(diào)配方案晉升方案培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案薪酬方案保險(xiǎn)福利方案勞動(dòng)關(guān)系方案退休解聘方案等。 〔二〕人力資源規(guī)劃咨詢的目的

4、 1.滿足企業(yè)在生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；2.作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)；3.有效控制企業(yè)人工本錢；4.作為企業(yè)人事決策方面的總體指導(dǎo)；5.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性。 〔三〕人力資源規(guī)劃咨詢根本程序 1.調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況；2.人力資源需求預(yù)算；3.人力資源供應(yīng)預(yù)算；4.人力資源規(guī)劃供需匹配；5.人力資源規(guī)劃評(píng)估；6.人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控。 二人力資源規(guī)劃咨詢調(diào)研分析 〔一〕調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況 關(guān)鍵在于弄清人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)和分布。主要包括： 1.個(gè)人自然信息；2.錄用信息；3.教育材料；4.工資資料；5.工作績(jī)效評(píng)價(jià)；6.工作經(jīng)歷；7.任職與離職資料；8.工作態(tài)度

5、；9.平安與事故資料；10.對(duì)工作環(huán)境的要求等。 〔二〕人力資源需求預(yù)測(cè) 1.影響人力資源需求的因素 〔1〕市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和效勞需求的升級(jí)或現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)入新市場(chǎng)；〔2〕產(chǎn)品和效勞運(yùn)營(yíng)技術(shù)的要求；〔3〕員工穩(wěn)定性；〔4〕教育和培訓(xùn)〔與公司變化的需求相關(guān)〕；〔5〕為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；〔6〕工作時(shí)間；〔7〕各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算等。 2.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 〔1〕根據(jù)經(jīng)營(yíng)方案財(cái)務(wù)方案人員狀況，尤其是員工流動(dòng)率，測(cè)算年度人力資源需求總量和按工種崗位職務(wù)等分類需求量。 〔2〕提出方案期內(nèi)招聘壓縮辭退下崗分流轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體數(shù)量方案。 〔3〕人力需求方案，應(yīng)包含所需人才在數(shù)量質(zhì)

6、量素質(zhì)方面的要求。 〔三〕人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)；二是外部人力資源供應(yīng)量預(yù)測(cè)。 三人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì) 〔一〕人力資源需求與供應(yīng)匹配 1.確定人員凈需求量；2.制定匹配政策，確保需求與供應(yīng)一致；3.具體行動(dòng)方案。 〔二〕編制人力資源補(bǔ)充方案 合理填補(bǔ)企業(yè)中長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)下移，最終積累在較低層次的人員需求上。 〔三〕制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案 將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案與晉升方案補(bǔ)充方案聯(lián)系在一起，培訓(xùn)的目的會(huì)更明確，效果會(huì)更好。 〔四〕確定其他配套方案 如員工調(diào)配方案晉升方案薪酬方案保險(xiǎn)福利方案勞動(dòng)關(guān)系方案退休解聘方案等。

7、四人力資源規(guī)劃評(píng)估與實(shí)施 (一)人力資源規(guī)劃評(píng)估 規(guī)劃方案制定后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對(duì)規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 1.人員組成：專家企業(yè)客戶及有關(guān)部門主管人員組成。 2.評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題 〔1〕預(yù)測(cè)所依據(jù)信息的質(zhì)量廣泛性詳盡性可靠性以及信息的誤差及原因。 〔2〕預(yù)測(cè)所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測(cè)方法在使用時(shí)間范圍對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度。 〔3〕企業(yè)決策者對(duì)人力資源規(guī)劃的意見(jiàn)和建議。 〔4〕規(guī)劃實(shí)施的可行性。 〔5〕勞動(dòng)生產(chǎn)率的目前水平和預(yù)測(cè)水平比擬。 〔6〕人員流動(dòng)率的目前水平和預(yù)測(cè)水平比擬。 〔7〕行動(dòng)方案的實(shí)施本錢與收益比擬

8、。 〔二〕人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控 1.規(guī)劃的執(zhí)行 2.規(guī)劃的監(jiān)控 五人力資源規(guī)劃方法 〔一〕經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法〔自上而下自下而上〕 〔二〕統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法〔比例趨勢(shì)分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法〕 〔三〕勞動(dòng)定額法：N=W/q(1+R) N:人力資源需求量；W：企業(yè)方案期任務(wù)總量；q：定額標(biāo)準(zhǔn)；R=R1+R2R3，其中R1表示技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示因經(jīng)驗(yàn)積累引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示因勞動(dòng)者及有些原因?qū)е碌膭趧?dòng)生產(chǎn)率降低系數(shù)。 第三節(jié) 職務(wù)分析咨詢 一職務(wù)分析咨詢概述 〔一〕職務(wù)分析簡(jiǎn)介 職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析描述過(guò)程。 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是

9、對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任的規(guī)定，是對(duì)企業(yè)目標(biāo)逐步分解落實(shí)到各個(gè)崗位的結(jié)果。 任職條件是對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的能力和水平的規(guī)定。 在職務(wù)分析過(guò)程中，應(yīng)遵循“8W〞原那么，注意收集以下信息： 1.工作內(nèi)容是什么〔What〕。 2.責(zé)任者是誰(shuí)(Who)。 3.工作崗位及其工作環(huán)境等〔Where〕。 4.工作時(shí)間規(guī)定(When)。 5.怎樣操作(How)及操作工具是什么。 6.為什么要這樣做〔Why〕。 7.對(duì)操作人員崗位職責(zé)與職責(zé)資格，如生理心理技能要求是什么(What)。 8.與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(What)。 〔二〕職務(wù)分析咨詢的目的 職務(wù)分析是人

10、力資源管理工作的根底。 1.職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃〔使規(guī)劃更有針對(duì)性和實(shí)用性〕 2.職務(wù)分析與員工招聘和選拔〔為篩選稱職求職者和為員工比照職務(wù)期望實(shí)現(xiàn)開(kāi)展提供條件〕 3.職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)〔職務(wù)說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的最重要依據(jù)〕 4.職務(wù)分析與培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)〔增強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)針對(duì)性〕 5.職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)價(jià)〔績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)之一〕 〔三〕職務(wù)分析咨詢的內(nèi)容 1.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析 2.任職條件分析 〔四〕職務(wù)分析咨詢根本程序 1.方案階段〔明確職務(wù)分析的目的和意義方法和步驟〕 2.調(diào)查階段〔調(diào)查工作過(guò)程工作環(huán)境工作內(nèi)容和在崗人員情況〕 3.分析階段〔對(duì)所收集到的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析研究歸類

11、的一個(gè)過(guò)程〕 4.完成階段〔完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制〕 二職務(wù)分析咨詢調(diào)研 〔一〕職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析 包括工作任務(wù)工作責(zé)任組織隸屬關(guān)系工作量和工作環(huán)境分析等。 〔二〕任職條件分析 包括教育培訓(xùn)必備知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和心理素質(zhì)等四方面內(nèi)容。 三編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) 職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，也可稱為“工作描述〞和“職位要求〞，合稱為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 〔一〕職務(wù)描述的具體內(nèi)容 1.根本信息 2.工作活動(dòng)和工作程序 3.工作環(huán)境 4.任職資格 〔二〕職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容 1.根本素質(zhì) 2.生理素質(zhì) 3.綜合素質(zhì) 四職務(wù)分析方法 〔一〕現(xiàn)場(chǎng)觀察法；〔二〕問(wèn)卷調(diào)查

12、法；〔三〕訪談法；〔四〕工作寫(xiě)實(shí)法；〔五〕資料分析法；〔六〕主管上級(jí)分析法。 第四節(jié) 員工招聘咨詢 一招聘職務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 勝任特性包括五個(gè)方面：知識(shí)技能自我概念特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。 二員工招聘方法 包括心理測(cè)試面試情景模擬〔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐[公文處理]測(cè)試角色扮演案例分析演講管理游戲事實(shí)搜索〕履歷分析等四大類方法。 第五節(jié) 員工培訓(xùn)管理咨詢 一員工培訓(xùn)管理咨詢概述 包括培訓(xùn)需求調(diào)查確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)方案培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等。 二員工培訓(xùn)管理咨詢調(diào)研分析 〔一〕員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查 〔二〕員工培訓(xùn)需求分析 可從組織職務(wù)人員三個(gè)層面進(jìn)行分析： 1.組織層面分

13、析 主要考慮組織目標(biāo)組織特征組織所處環(huán)境等因素。 2.職務(wù)層面分析 考慮完成和改良職務(wù)工作所必備的知識(shí)和技能工作內(nèi)容和形式的變化等因素。 3.個(gè)人層面分析 員工知識(shí)結(jié)構(gòu)分析專長(zhǎng)分析個(gè)性分析能力分析。 三員工培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì) 〔一〕構(gòu)建培訓(xùn)課程體系框架 1.員工培訓(xùn)課程體系 分為高層中層一般員工和新員工培訓(xùn)課程體系。 2.企業(yè)培訓(xùn)課程體系 分為個(gè)人管理〔時(shí)間管理溝通技巧問(wèn)題解決等〕人員管理〔目標(biāo)管理績(jī)效管理有效輔導(dǎo)與指導(dǎo)有效監(jiān)督與授權(quán)等〕和業(yè)務(wù)管理〔營(yíng)銷財(cái)務(wù)生產(chǎn)質(zhì)量采購(gòu)等〕課程培訓(xùn)三大類。 〔二〕建立培訓(xùn)評(píng)估體系 第一層評(píng)估：反響層面，評(píng)估對(duì)培訓(xùn)師和課程內(nèi)容的看法。

14、第二層評(píng)估：學(xué)習(xí)層面，評(píng)估培訓(xùn)中知識(shí)和技能的掌握情況。 第三層評(píng)估：行為層面，是否將知識(shí)與技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。 第四層評(píng)估：結(jié)果層面，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生的影響。 四員工培訓(xùn)管理方法 ▲培訓(xùn)需求分析法 1.訪談法；2.問(wèn)卷調(diào)查法；3.觀察法；4.資料分析法；5.素質(zhì)模型分析法〔強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)效果應(yīng)能提高受訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任特性和培訓(xùn)的“崗位績(jī)效導(dǎo)向〞〕。 第六節(jié) 薪酬管理咨詢 一薪酬管理咨詢概述 〔一〕薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來(lái)確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成以及特殊員工

15、群體的薪酬作出決策。同時(shí)，不斷制定薪酬方案擬定薪酬預(yù)算，就薪酬問(wèn)題與員工溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 〔二〕薪酬管理咨詢根本程序 1.診斷薪酬管理問(wèn)題 2.工作分析 3.崗位評(píng)價(jià)〔確定崗位相對(duì)價(jià)值〕 4.薪酬管理方案設(shè)計(jì) 5.薪酬方案培訓(xùn)與宣貫 二薪酬管理咨詢調(diào)研分析 〔一〕薪酬管理機(jī)制分析 了解薪酬管理現(xiàn)狀，及薪酬策略結(jié)構(gòu)總額確定機(jī)制水平調(diào)整機(jī)制決策管理機(jī)制等，通過(guò)對(duì)一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶薪酬管理機(jī)制的脈絡(luò)，作為薪酬管理診斷和詳細(xì)分析的依據(jù)。 〔二〕內(nèi)外部公平分析 〔三〕企業(yè)支付能力分析 主要從產(chǎn)品需求彈性品牌忠誠(chéng)度和其他生產(chǎn)要

16、素可替代性等對(duì)工資支付變化的財(cái)務(wù)敏感性角度對(duì)支付能力進(jìn)行分析。 〔四〕員工心態(tài)調(diào)查 三薪酬管理咨詢方案設(shè)計(jì) (一)確定薪酬管理策略 1.水平策略 〔1〕市場(chǎng)領(lǐng)先策略；〔2〕市場(chǎng)跟隨策略〔跟隨標(biāo)桿企業(yè)〕；〔3〕本錢導(dǎo)向策略〔只考慮節(jié)約本錢，也叫落后薪酬水平策略〕；〔4〕混合薪酬策略〔針對(duì)崗位性質(zhì)，采用不同薪酬策略〕。 2.結(jié)構(gòu)策略 〔1〕高彈性薪酬結(jié)構(gòu)；〔2〕高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)；〔3〕調(diào)和型薪酬模式〔既有鼓勵(lì)，又有穩(wěn)定性〕。 〔二〕設(shè)計(jì)薪酬管理模式 1.計(jì)件工資制；2.職務(wù)工資制〔對(duì)每個(gè)職務(wù)價(jià)值作出評(píng)估〕；3.能力工資制〔把職業(yè)能力水平分成假設(shè)干等級(jí)，如我國(guó)**開(kāi)發(fā)前實(shí)行的八級(jí)工資

17、制〕；4.職能工資制〔把完成崗位所需能力水平分成假設(shè)干等級(jí)〕；5.績(jī)效工資制；6薪點(diǎn)工資制〔把崗位工資量化為假設(shè)個(gè)薪點(diǎn)〕；7.年薪制〔根本年薪+績(jī)效年薪〕。 〔三〕人才薪酬市場(chǎng)調(diào)查 1.選定相關(guān)行業(yè)和職位；2.確定調(diào)查范圍；3.設(shè)計(jì)調(diào)查表格；4.整理和分析數(shù)據(jù)。 〔四〕崗位價(jià)值評(píng)估 1.準(zhǔn)備階段：建立崗位評(píng)價(jià)小組列出崗位名稱目錄建立崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定基準(zhǔn)崗位。 2.評(píng)價(jià)階段：對(duì)評(píng)價(jià)小組成員講解評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)小組對(duì)某一崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和講解對(duì)所有基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3.處理階段：對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理評(píng)價(jià)小組對(duì)統(tǒng)計(jì)排序結(jié)果評(píng)議對(duì)出入較大的的崗位重新評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作。 〔五〕薪酬管

18、理制度設(shè)計(jì) 根據(jù)人才薪酬市場(chǎng)調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，制定薪酬管理制度，包括設(shè)計(jì)原那么薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬曲線薪酬調(diào)整工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表等內(nèi)容。 〔六〕薪酬測(cè)算 1.設(shè)計(jì)初次套入方法〔應(yīng)就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低，將新的薪酬等級(jí)套入新的薪酬體系中，確定各崗位薪酬數(shù)值〕 2.薪酬方案測(cè)算與平衡〔就超出范圍，進(jìn)行反復(fù)平衡〕 四薪酬管理的崗位評(píng)價(jià)方法 崗位評(píng)價(jià)是在職務(wù)分析的根底上，對(duì)崗位的責(zé)任大小工作強(qiáng)度所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 定性分析方法：排列法分類法。 定量分析方法：崗位參照法因素比擬法因素評(píng)分法。 〔一〕比照排序法：有關(guān)人員組成專門機(jī)構(gòu)

19、，根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書(shū)作出簡(jiǎn)潔易于比照的崗位描述，確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并給各個(gè)崗位打分，匯總結(jié)果，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。 〔二〕因素比擬法 　因素比擬法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象假設(shè)干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比擬科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成五種因素：智力技能體力責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。其步驟是： 1.成立崗位評(píng)價(jià)小組。 2.確定崗位評(píng)價(jià)因素，通常劃分為分為智力技能體力責(zé)任和工作

20、條件等5個(gè)要素。 3.選出假設(shè)干具有代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位。 4.將各標(biāo)桿崗位，按照各崗位對(duì)各評(píng)價(jià)因素的要求和重要性進(jìn)行排序，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。 5.將各崗位的現(xiàn)行工資，按所確定的五個(gè)因素及其等級(jí)進(jìn)行恰當(dāng)分配，編制標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。 6.將其他各崗位逐項(xiàng)與標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比擬，查出相應(yīng)因素等級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資，再將各因素工資相加，得到各崗位的工資。 〔三〕因素評(píng)分法〔目前最流行的崗位評(píng)價(jià)方法〕 確定所有崗位的共有評(píng)價(jià)因素，將這些因素進(jìn)行分級(jí)定義和配點(diǎn)，并建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，加總各崗位的總點(diǎn)數(shù)，將總點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量。 第

21、七節(jié) 績(jī)效管理咨詢 一績(jī)效管理簡(jiǎn)介 績(jī)效管理主要內(nèi)容包括： ·明確職位說(shuō)明書(shū)〔職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)任職條件〕 ·確定工作目標(biāo)和方案〔管理者對(duì)下屬制定目標(biāo)方案〕 ·確定考核內(nèi)容〔包括三層，第一層是考核工程，如工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力；第二層是工程內(nèi)容，如工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量數(shù)量進(jìn)度；第三層是各工程內(nèi)容的要素〕 ·確定考核標(biāo)準(zhǔn) ·確定考核者 ·制定考核表 ·確認(rèn)事實(shí) ·評(píng)價(jià) ·向被考核者面對(duì)面反響 ·評(píng)價(jià)審核〔一次審核【直接領(lǐng)導(dǎo)審核】二次審核【由直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核】〕 ·考核結(jié)果運(yùn)用〔與待遇能力開(kāi)發(fā)職務(wù)升降掛鉤〕 二績(jī)效考核方法 〔一〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法〔KPI〕 1．KPI特征：

22、一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須有可考核性；二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須表達(dá)對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用；三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是員工與管理者共同工作的期望。主要包括數(shù)量質(zhì)量本錢和時(shí)限四大類指標(biāo)。 2.建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的原那么 〔1〕目標(biāo)導(dǎo)向；〔2〕注重工作質(zhì)量；〔3〕可操作性；〔4〕指標(biāo)一般應(yīng)比擬穩(wěn)定；〔5〕指標(biāo)應(yīng)具有一定難度。 3.KPI設(shè)計(jì)的根本方法 因果分析法〔又稱魚(yú)骨圖〕 〔二〕平衡計(jì)分卡 1.財(cái)務(wù)指標(biāo)〔收入增長(zhǎng)指標(biāo)本錢減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)資產(chǎn)利用或****指標(biāo)等〕 2.客戶指標(biāo)〔市場(chǎng)份額客戶保存度客戶獲取率客戶滿意率客戶利潤(rùn)奉獻(xiàn)率等〕 3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)〔創(chuàng)新能力指標(biāo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)售后效勞

23、績(jī)效指標(biāo)等〕 4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)〔評(píng)價(jià)員工能力指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力指標(biāo)評(píng)價(jià)鼓勵(lì)授權(quán)與協(xié)作指標(biāo)等〕 〔三〕360度考核 也稱全方位評(píng)價(jià)反響或多源評(píng)價(jià)反響，包括被考核者的上級(jí)同級(jí)下屬客戶等，分別匿名對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。被考核者自己也對(duì)自己進(jìn)行自評(píng)。 1.360度考核應(yīng)具備的條件 〔1〕扁平化管理；〔2〕對(duì)考核對(duì)象有明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)要求；〔3〕企業(yè)處于穩(wěn)定期；〔4〕有長(zhǎng)期系統(tǒng)的人員能力開(kāi)展方案；〔5〕有嚴(yán)格保密措施，保護(hù)評(píng)分者的隱私權(quán)；〔6〕有最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持并積極參與。 2.考核權(quán)重設(shè)計(jì) 不同類型的指標(biāo)，應(yīng)該選取不同角度的評(píng)分人進(jìn)行評(píng)分〔按對(duì)被評(píng)價(jià)者了解熟悉的方面分段評(píng)價(jià)〕，最后進(jìn)行加權(quán)匯總。 2022年5月17日整理 可修改 歡送下載 精品 Word