《員工培訓(xùn)》練習(xí)題庫(kù)參考答案.doc

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華中師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 《員工培訓(xùn)》練習(xí)測(cè)試題庫(kù) 一. 名詞解釋 1. 戰(zhàn)略性人力資源管理 2. 勝任力 3. 行為主義學(xué)習(xí)理論 4. 學(xué)習(xí) 5. 學(xué)習(xí)遷移 6. 培訓(xùn)計(jì)劃 7. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 8. 在職培訓(xùn) 9. 工作輪換 10. 初級(jí)董事會(huì) 11. 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 12. 自我學(xué)習(xí) 13. e-learning模式 14. 培訓(xùn)有效性 15. 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 16. 敏感性訓(xùn)練 17. 過(guò)程評(píng)估 18. 綜合評(píng)估 19. 結(jié)果指標(biāo) 20. 反應(yīng)評(píng)估 21. 評(píng)估效度 22. 方差分析 23. 效用分析 24. 職業(yè)咨詢 25. 自我管理技能 26. 專業(yè)技能 27. 人文技能 28. 組織分析 二. 填空題 1. 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括___、___、___及___四方面職能。 2. 適用于有經(jīng)驗(yàn)者的培訓(xùn)方法有如下幾種：___、___、___、___。 3. 培訓(xùn)評(píng)價(jià)的兩種類型是：___和___。 4. 埃德加沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價(jià)值觀：___、___、___、___和___。 5. 管理人員必須了解管理的五個(gè)功能：___、___、___、___和___。 6. 確定企業(yè)培訓(xùn)需求可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：___、___和___。 7. 培訓(xùn)需求的工作分析具體有以下幾個(gè)方面：___、___、___。 8. 職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個(gè)步驟：___、___、___、___。 9. 對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，___技能是最重要的；對(duì)中層管理人員最重要的是___技能；對(duì)基層管理人員最重要的是___技能。 10. 寫(xiě)出五種影響員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織因素有：___、___、___、___、___。 11. 主要的學(xué)習(xí)理論有：___、___、___、___。 12. 遷移理論有下列三種學(xué)說(shuō)：___、___、___。 13. 根據(jù)遷移的內(nèi)容，可以把遷移分為_(kāi)__和___。 14. 對(duì)一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取三方的共同需求區(qū)域，這三個(gè)方面是：___、___、___。 15. 員工培訓(xùn)計(jì)劃的類別有：___、___、___。 16. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的具體方法有下面幾種：___、___、___、___。 17. 管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是：___、___、___。 18. 由于培訓(xùn)有效性評(píng)估側(cè)重點(diǎn)的不同，可以把評(píng)估分成兩類：___和___。 19. 高科技企業(yè)管理人員需要具備的四大核心能力如下：___、___、___、___。 20. 角色動(dòng)機(jī)理論提出有一些態(tài)度和動(dòng)機(jī)因素影響了人們是否選擇成為一名管理者、是否能在管理職位上成功以及在管理層級(jí)上晉升的速度。這些因素主要包括： ___、___、___、___、___、___。 三. 簡(jiǎn)答題 1. 根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說(shuō)明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點(diǎn)。 2. 簡(jiǎn)要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)。 3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)有哪些？ 4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？ 5. 認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？ 6. 說(shuō)明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。 7. 新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說(shuō)明主要步驟。 8. 培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？ 9. 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？ 10. 工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？ 11. 演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個(gè)環(huán)節(jié)？ 12. 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點(diǎn)是什么？ 13. 為什么說(shuō)應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？ 14. 自我效能感與工作績(jī)效有什么關(guān)系？ 15. 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？ 16. 管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的作用是什么？ 17. 菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 18. 敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？ 19. 評(píng)估的效度是什么？ 20. 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？ 21. 員工如何根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)來(lái)定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？ 22. 什么是職業(yè)高原？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？ 23. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么？ 24. 管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？ 四. 論述題 1. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勎覈?guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。 2. 根據(jù)現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展面臨的新形勢(shì)，論述現(xiàn)代員工培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)部門(mén)及其職員的新要求。 3. 結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動(dòng)袥](méi)有對(duì)應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？ 4. 解合你工作做或正在工作的單位實(shí)踐，談?wù)勅绾谓?gòu)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。 《員工培訓(xùn)》練習(xí)測(cè)試題庫(kù)參考答案 一. 名詞解釋 1. 戰(zhàn)略性人力資源管理 操作性較強(qiáng)的定義是“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。 2. 勝任力 勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。 3. 行為主義學(xué)習(xí)理論 行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人類的思維是與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，即“刺激——反應(yīng)”，刺激和反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)叫做強(qiáng)化。認(rèn)為通過(guò)對(duì)環(huán)境的“操作”和對(duì)行為的“積極強(qiáng)化”，任何行為都能被創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、塑造和改變。在行為主義學(xué)習(xí)理論中，最具代表性的是桑代克的聯(lián)結(jié)論、斯金納的操作學(xué)習(xí)論、班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)論等人的觀點(diǎn)，該理論不斷的得到改進(jìn)和發(fā)展。 4. 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力變化。 5. 學(xué)習(xí)遷移 相同要素說(shuō)認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時(shí)，原先的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說(shuō)認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對(duì)已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的概括，或者說(shuō)主體所獲得的經(jīng)驗(yàn)類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說(shuō)認(rèn)為過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過(guò)引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。 6. 培訓(xùn)計(jì)劃 是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。 7. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。 8. 在職培訓(xùn) 是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能、和態(tài)度，在不離開(kāi)工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。 9. 工作輪換 亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，通常時(shí)間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。 10. 初級(jí)董事會(huì) 是將培訓(xùn)對(duì)象組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，讓他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策略，政策及其措施進(jìn)行討論并提出建議，為培訓(xùn)對(duì)象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法。 11. 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)建構(gòu)意義的方式而獲得。 12. 自我學(xué)習(xí) 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)建構(gòu)意義的方式而獲得。 13. e-learning模式 在自我學(xué)習(xí)方式與現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起和發(fā)展。它將自我學(xué)習(xí)模式分為七個(gè)方面。第一，心智模式（mind-set），包括學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和意志，決定了學(xué)習(xí)的計(jì)劃和內(nèi)容；第二，行動(dòng)，指自我學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)者表現(xiàn)的預(yù)定的活動(dòng)和行動(dòng)；第三，結(jié)果，指自我學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；第四，計(jì)劃，通過(guò)IT的周密應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)的支持性社會(huì)環(huán)境，擴(kuò)大學(xué)習(xí)計(jì)劃，擴(kuò)大學(xué)習(xí)方式促進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施；第五，監(jiān)督，指對(duì)學(xué)習(xí)者預(yù)定目標(biāo)、行動(dòng)和學(xué)習(xí)結(jié)果不匹配的觀測(cè)過(guò)程；第六是對(duì)心智模式的反饋，有助于學(xué)習(xí)者思考和變革自己的思維模式，然后變革計(jì)劃過(guò)程和行動(dòng)過(guò)程；最后是對(duì)行動(dòng)的反饋，有助于學(xué)習(xí)者調(diào)整學(xué)習(xí)行為。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)監(jiān)督、評(píng)估、成果記錄和行為修正；促進(jìn)激勵(lì)內(nèi)化，減少認(rèn)知負(fù)擔(dān)，提高承諾的信息等等都有助于這些過(guò)程。 14. 培訓(xùn)有效性 指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，收益意味著學(xué)到的新知識(shí)或技能，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。 15. 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。 16. 敏感性訓(xùn)練 就是通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對(duì)自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。 17. 過(guò)程評(píng)估 過(guò)程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程所做的評(píng)估，它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對(duì)項(xiàng)目滿意。過(guò)程評(píng)估提供了如何使課程做得更好的信息。 18. 綜合評(píng)估 綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識(shí)，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評(píng)估往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)。 19. 結(jié)果指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。 20. 反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中三角形的最上端，用來(lái)評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評(píng)估信息類型不一樣。 21. 評(píng)估效度 評(píng)估效度指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說(shuō)某種評(píng)估方案評(píng)估了培訓(xùn)效果的程度有多大。 22. 方差分析 方差分析用于對(duì)多個(gè)變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗(yàn)。它與t檢驗(yàn)方法相比，有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：它可以用于評(píng)估兩個(gè)以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時(shí)能較準(zhǔn)確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計(jì)功效。 23. 效用分析 效用分析是指對(duì)各種方案的損益進(jìn)行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時(shí)提供依據(jù)。 24. 職業(yè)咨詢 職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段、技能、個(gè)性、價(jià)值觀、目前的工作活動(dòng)、工作表現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。 25. 自我管理技能 自我管理技能又稱適應(yīng)技能，它指一個(gè)人以何種方式管理自己和處理與他人的關(guān)系。 26. 專業(yè)技能 專業(yè)技能是長(zhǎng)期知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的結(jié)果，是從事某個(gè)具體領(lǐng)域的工作所必須的技能。 27. 人文技能 人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。 28. 組織分析 組織分析是將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。通過(guò)分析組織的外部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要的影響；分析組織及它的各個(gè)部分在達(dá)成預(yù)定目標(biāo)上的完成情況；明確組織對(duì)員工短期和長(zhǎng)期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求。 二. 填空題 1. 人力資源配置；人力資源開(kāi)發(fā)；人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)。 2. 理論培訓(xùn)；職務(wù)輪換；對(duì)口提升；研討會(huì)。 3. 事前評(píng)價(jià)；事后評(píng)價(jià)。 4. 技術(shù)型；管理型；創(chuàng)造性；自主型；安全型。 5. 計(jì)劃功能；組織功能；領(lǐng)導(dǎo)功能；控制功能；協(xié)調(diào)功能。 6. 組織分析；任務(wù)分析；人員分析。 7. 工作的復(fù)雜程度；工作的飽和程度；工作內(nèi)容和形式的變化。 8. 員工評(píng)價(jià)；確定基線條件；設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；行動(dòng)計(jì)劃。 9. 理念；人文；專業(yè)。 10. 組織戰(zhàn)略；戰(zhàn)略分析；組織類型；組織結(jié)構(gòu)；技術(shù)因素；員工類型；培訓(xùn)理念。 11. 行為主義學(xué)習(xí)理論；認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論；建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論；社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 12. 相同要素說(shuō)；概括說(shuō)；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說(shuō)。 13. 一般遷移；特殊遷移。 14. 員工個(gè)人需求；組織整體需求；業(yè)務(wù)單位需求。 15. 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃；年度計(jì)劃；課程計(jì)劃。 16. 講座；團(tuán)體活動(dòng)；實(shí)地參觀；輔助資料。 17. 技術(shù)能力培訓(xùn)；人機(jī)關(guān)系能力培訓(xùn)；創(chuàng)新能力培訓(xùn)。 18. 過(guò)程評(píng)估；綜合評(píng)估。 19. 新的技術(shù)能力；創(chuàng)新能力；顧客導(dǎo)向；領(lǐng)導(dǎo)及管理能力。 20. 承認(rèn)權(quán)威、競(jìng)爭(zhēng)愿望、行使權(quán)力、出人頭地的愿望、責(zé)任意識(shí)、恃強(qiáng)動(dòng)機(jī)。 三. 簡(jiǎn)答題 1. 根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說(shuō)明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點(diǎn)。 現(xiàn)代員工培訓(xùn)是伴隨著管理理論與實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論時(shí)期、行為科學(xué)管理理論時(shí)期和系統(tǒng)科學(xué)管理理論三個(gè)基本階段。發(fā)端于20世紀(jì)60年代的現(xiàn)代培訓(xùn)，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不同特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。 2. 簡(jiǎn)要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)。 現(xiàn)代員工培訓(xùn)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)包括如下五大趨勢(shì)，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化趨勢(shì)；培訓(xùn)制度的終身化趨勢(shì)；培訓(xùn)手段的數(shù)字化趨勢(shì)；培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)合化趨勢(shì)以及培訓(xùn)理念的即時(shí)化趨勢(shì)。 3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)有哪些？ 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響；明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化；關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展；以當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方案；和組織內(nèi)其他資源及部門(mén)的整合。 4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？ 專業(yè)知識(shí)：心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理知識(shí)（特別是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)估）、公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識(shí)和產(chǎn)品、服務(wù)知識(shí)；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本技能等）、輔導(dǎo)咨詢、評(píng)估反饋、培訓(xùn)資源的獲取和評(píng)估、項(xiàng)目管理、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團(tuán)體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識(shí)、整合能力。 5. 認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？ 用認(rèn)知結(jié)構(gòu)及其組織特性解釋學(xué)習(xí)的心理機(jī)制的一種學(xué)習(xí)理論。所謂認(rèn)知結(jié)構(gòu)，就是學(xué)習(xí)者頭腦里的知識(shí)結(jié)構(gòu)。廣義地說(shuō),它是學(xué)習(xí)者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說(shuō)，它則是學(xué)習(xí)者在某一知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個(gè)人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是在學(xué)習(xí)過(guò)程中通過(guò)同化作用,在心理上不斷擴(kuò)大并改進(jìn)所積累的知識(shí)而組成的，學(xué)習(xí)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學(xué)習(xí)新知識(shí)的極重要的能量或因素。 6. 說(shuō)明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。 培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個(gè)成面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成了此系統(tǒng)的主體部分。第一，組織層面的培訓(xùn)需求分析。包括組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境；第二，工作層面的培訓(xùn)需求分析。主要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。第三，人員層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、年齡、工作能力及個(gè)性等進(jìn)行分析。 7. 新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說(shuō)明主要步驟。 1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個(gè)人能力概描。2.任務(wù)和技能分析，其一般有六個(gè)步驟：確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝；把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)；確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語(yǔ)將它們列出來(lái)，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù)；確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能；確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。3.缺口分析。 8. 培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？ 員工培訓(xùn)的主要目的在于提高員工業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效。企業(yè)中的員工培訓(xùn)目標(biāo)，可以分為三大類。1.提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)。只有當(dāng)員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其職能。良好的開(kāi)始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好的方式開(kāi)始工作，在企業(yè)與員工之間建立默契與承諾，決定了新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。2.幫助員工獲得新知識(shí)，提高技能。通過(guò)培訓(xùn)，提高員工在工作中必需的知識(shí)技能。這些知識(shí)技能包括：基本知識(shí)，如語(yǔ)言、數(shù)學(xué)等；人際關(guān)系技能；專項(xiàng)知識(shí)和技能；高層次整合技能，如領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)等。3.促進(jìn)員工工作態(tài)度或動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過(guò)培訓(xùn)，提高員工對(duì)公司與工作的認(rèn)知，改變態(tài)度，形成良性動(dòng)機(jī)，進(jìn)而改善績(jī)效。 9. 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？ 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)是指導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后，為了更好地發(fā)揮導(dǎo)向培訓(xùn)的成效，人力資源部門(mén)對(duì)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)果的一種檢驗(yàn)。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)內(nèi)容重點(diǎn)包括三個(gè)方面，即員工反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績(jī)效層次。（1）在導(dǎo)向培訓(xùn)的反映層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)安排是否高效和經(jīng)濟(jì)等問(wèn)題。(2)在導(dǎo)向培訓(xùn)的學(xué)習(xí)層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的被理解和被掌握情況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識(shí)、公司文化的核心價(jià)值觀等。(3)在導(dǎo)向培訓(xùn)的行為和績(jī)效層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)后，員工工作行為及其工作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)，員工是否能較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對(duì)導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導(dǎo)向培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等。 10. 工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？ 工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對(duì)象在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門(mén)工作一段時(shí)間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，通過(guò)工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對(duì)象在不同工作中的表現(xiàn)，專長(zhǎng)及興趣愛(ài)好，從而更好地開(kāi)發(fā)員工地所長(zhǎng)。工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門(mén)管理工作地了解，改進(jìn)各部門(mén)之間地合作，在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境，這種知識(shí)面擴(kuò)展對(duì)完成跨部門(mén)的，合作性的任務(wù)是很有必要的。 11. 演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個(gè)環(huán)節(jié)？ 采用演講法進(jìn)行培訓(xùn)，需要注意以下兩個(gè)環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓(xùn)師；做好授課的充分準(zhǔn)備，這包括了解培訓(xùn)對(duì)象的基本情況，選擇合適的教室位置，準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學(xué)員講課資料。實(shí)施環(huán)節(jié)，主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：（1）開(kāi)始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)；（2）重點(diǎn)階段：強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)；（3）闡述階段：舉出實(shí)例印證主旨；（4）重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應(yīng)注意的是，此階段并非一成不變的。培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的風(fēng)格來(lái)把握實(shí)施。為能有效地抓住聽(tīng)課者地注意力，讓他們充分理解消化，應(yīng)打破陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。 12. 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點(diǎn)是什么？ 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)一般有下列類型：計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。 13. 為什么說(shuō)應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？ 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：1．積極地學(xué)習(xí)。2．建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。3．累積性學(xué)習(xí)。4．目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)。5．問(wèn)題定向的學(xué)習(xí)。6．基于案例的學(xué)習(xí)。7．探究定向的學(xué)習(xí)。8．社會(huì)性學(xué)習(xí)。9．內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)在很大程度上符合建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的以上優(yōu)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)和多媒體給學(xué)員提供了很多主動(dòng)探索的機(jī)會(huì)和空間；自適應(yīng)的學(xué)習(xí)方式使學(xué)員可以自己掌握學(xué)習(xí)的目標(biāo)和達(dá)成的步調(diào)，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中，學(xué)員們往往是帶著自己感興趣的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)的，是基于問(wèn)題和探究定向的學(xué)習(xí)；在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中，學(xué)員既會(huì)和自己相識(shí)、同地區(qū)的伙伴共同學(xué)習(xí)，也會(huì)有和異地、不相識(shí)的同伴共同學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這些強(qiáng)化了社會(huì)性學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，并增強(qiáng)了學(xué)員相互協(xié)作、相互支持的能力。 14. 自我效能感與工作績(jī)效有什么關(guān)系？ 自我效能感是反映個(gè)體對(duì)自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個(gè)體對(duì)自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這些技能對(duì)各種問(wèn)題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對(duì)能力的知覺(jué)或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績(jī)效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會(huì)失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績(jī)效、問(wèn)題解決以及對(duì)新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過(guò)其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；二是人們對(duì)自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性，自我效能感強(qiáng)者，會(huì)越努力，并越能堅(jiān)持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式?！白晕倚芨小钡偷娜嗽谂c環(huán)境作用時(shí)，會(huì)過(guò)多地想到個(gè)人的不足，并且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。 15. 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？ 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面：基本設(shè)施和設(shè)備的要求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護(hù)方面的要求。 16. 管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的作用是什么？ ⑴通過(guò)幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。⑵幫助主旨確認(rèn)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。⑶能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長(zhǎng)的需要。⑷鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。⑸為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。⑹鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法。 17. 菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定義的情境因素包括以下三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛(ài)，能否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。 18. 敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？ 要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序進(jìn)行：（1）需準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場(chǎng)地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力；（2）培訓(xùn)師需事先說(shuō)明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；（3）培訓(xùn)師先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)：（4）任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見(jiàn)、所聽(tīng)、所聞與所想象與該學(xué)員有關(guān)的個(gè)人言行與如何影響他人等做成報(bào)告的形式，并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說(shuō)明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止；（6）由培訓(xùn)師作最后的評(píng)價(jià)、總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對(duì)自我的勇氣。 19. 評(píng)估的效度是什么？ 主要形式：成本——有效性分析。成本——有效性分析用于確定在一個(gè)給定項(xiàng)目中產(chǎn)生一組效果的成本。它的好處在于可以對(duì)可供選擇的兩種為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方式進(jìn)行比較，但C/E分析沒(méi)有能從財(cái)務(wù)觀點(diǎn)解決一個(gè)項(xiàng)目是否應(yīng)該是首選的問(wèn)題。同時(shí)，收益也沒(méi)有以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)。成本——收益分析。成本——收益分析是指用財(cái)務(wù)的方法來(lái)計(jì)量培訓(xùn)有效性的過(guò)程。成本——收益分析和C/E分析很類似，兩者都注重目標(biāo)，成本及收益。區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來(lái)表達(dá)收益。C/B分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)分析（ROI）。盡管ROI分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析，但它同樣能通過(guò)將項(xiàng)目收益與投資資本相聯(lián)系的方式來(lái)評(píng)估在培訓(xùn)活動(dòng)中的投資回報(bào)。它以比率的形式來(lái)分析投資回報(bào)，而這個(gè)比率數(shù)字 20. 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？ 對(duì)于員工而言，職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力；幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)；同時(shí)，還可以使員工的自我價(jià)值不斷提升和超越。對(duì)于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變能力。職業(yè)生涯管理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用人力資源；同時(shí)，還可以為員工提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，改善組織的企業(yè)文化，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢(shì)。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報(bào)，而且還要注重社會(huì)效益，提高人的生活質(zhì)量。員工教育培訓(xùn)與組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長(zhǎng)，這便是職業(yè)生涯管理的意義所在。 21. 員工如何根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)來(lái)定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？ 美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德(John Holland)認(rèn)為有六種職業(yè)個(gè)性，這些職業(yè)個(gè)性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當(dāng)中有比較形象的表現(xiàn)。職業(yè)個(gè)性反映一個(gè)人的職業(yè)興趣所在，當(dāng)一個(gè)人從事喜歡的活動(dòng)時(shí)，會(huì)精力充沛，滿懷熱情，反之，就會(huì)缺乏工作動(dòng)力，成功的可能性大大降低。職業(yè)個(gè)性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離的越近的類型擁有最多的相通之處。比如，如果一個(gè)人具備現(xiàn)實(shí)型的特點(diǎn)，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。 22. 什么是職業(yè)高原？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？ 由于個(gè)人或組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原”。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。一是組織方面的原因。員工在一個(gè)企業(yè)組織中職業(yè)上升階級(jí)達(dá)到頂點(diǎn)，沒(méi)有繼續(xù)發(fā)展的空間。為尋求發(fā)展，只能離開(kāi)企業(yè)，到其他組織謀求更高的職位。二是工作和職業(yè)性質(zhì)決定的，從事某一工作或職業(yè)多年以后，員工對(duì)自己的工作內(nèi)容已非常熟練，由于工作或職業(yè)的局限，該員工在原有的工作或職業(yè)階梯上已經(jīng)走到了盡頭。三是由個(gè)人原因?qū)е?，因?yàn)槿狈δ撤N技能、個(gè)性原因以及其他難以改變的因素，個(gè)人職業(yè)不成功，失去繼續(xù)發(fā)展的后勁，繼而對(duì)個(gè)人產(chǎn)生懷疑，陷入惡性循環(huán)。 23. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么？ 第一個(gè)趨勢(shì)是從硬件制造到軟件創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型，軟件創(chuàng)造的價(jià)值將遠(yuǎn)超過(guò)硬件，甚至在不久的將來(lái)將取代硬件。第二個(gè)趨勢(shì)是從制造行業(yè)到服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型，惟有符合消費(fèi)者個(gè)人特定需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)，才能真正滿足消費(fèi)者。第三個(gè)趨勢(shì)是從勞動(dòng)密集型到腦力密集型的轉(zhuǎn)型，惟有及早向腦力密集型工業(yè)或研究發(fā)展更高價(jià)值的產(chǎn)品路線發(fā)展，才不致被其他的競(jìng)爭(zhēng)者取代。第四個(gè)趨勢(shì)是從生產(chǎn)效率到創(chuàng)新效率的轉(zhuǎn)型，企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將是創(chuàng)新，而不是以人力的多寡取勝。第五個(gè)趨勢(shì)是從有形資產(chǎn)到無(wú)形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)型，新的產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)是以無(wú)形的品牌管理、顧客關(guān)系和知識(shí)管理取代傳統(tǒng)、有形的投資和行銷通路。 24. 管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？ ⑴ 支持階段；⑵輸入階段；⑶發(fā)展 ⑷輸出階段 ⑸維持階段。 四. 論述題 1. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勎覈?guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)有：一是一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目；二是培訓(xùn)成本能省則??；三是效益好時(shí)不需培訓(xùn)；四是效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn)；五是高管人員不需培訓(xùn)；六是投資培訓(xùn)急功近利；七是培訓(xùn)工作流于形式；八是擔(dān)心員工另謀高就。 2. 根據(jù)現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展面臨的新形勢(shì)，論述現(xiàn)代員工培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)部門(mén)及其職員的新要求。 對(duì)培訓(xùn)部門(mén)的新要求：第一，為了順應(yīng)當(dāng)今企業(yè)迅速發(fā)展的要求，企業(yè)的培訓(xùn)也要迅速；第二，培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該著手建立“即時(shí)”的學(xué)習(xí)、知識(shí)和技能資源，能夠讓員工觸手可及，馬上解決工作中的問(wèn)題；第三，傳統(tǒng)的單一的面授培訓(xùn)方式早已經(jīng)不能滿足培訓(xùn)的需要，為適應(yīng)各種情況員工的培訓(xùn)需求，需要多種培訓(xùn)方式結(jié)合起來(lái)，也就是現(xiàn)在越來(lái)越多提到的“混合式”培訓(xùn)方式。所以，培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該動(dòng)腦筋、花時(shí)間想想如何創(chuàng)造這種“混合式培訓(xùn)方式”；第四，培訓(xùn)部門(mén)能夠有能力將公司的培訓(xùn)課程與市場(chǎng)上的高質(zhì)量的、權(quán)威的課程內(nèi)容結(jié)合起來(lái)；第五，培訓(xùn)部門(mén)一定要將企業(yè)的培訓(xùn)與提高某個(gè)崗位員工的技能聯(lián)系起來(lái)；第六，企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)越來(lái)越多地需要和IT部門(mén)的人打交道了，因?yàn)橐柚谛畔⒓夹g(shù)。 3. 結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動(dòng)袥](méi)有對(duì)應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？ 三維學(xué)習(xí)立方體是歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森提出的一個(gè)有效的學(xué)習(xí)立體模型．它反映的是管理技能中教與學(xué)的學(xué)習(xí)模式。因?yàn)榇朔椒ㄖ泻袑?shí)踐、交往、自主三方面的因素，正好可以構(gòu)成一個(gè)正方體的八個(gè)頂點(diǎn)，所以被稱作三維學(xué)習(xí)立方體。這種方法不僅可以幫助我們更有效地學(xué)習(xí)．還有助于我們對(duì)其它各類學(xué)習(xí)方法進(jìn)行分析與比較。三維學(xué)習(xí)立方體模型有三個(gè)軸，相對(duì)于空間中的坐標(biāo)來(lái)說(shuō): 橫軸為實(shí)踐性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應(yīng)用導(dǎo)向性?？v軸為交往性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行、與同事、同學(xué)間隔離的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)中與同事、同學(xué)間相互交往討論越多，采用形式必須是有組織的，如可建立班組制進(jìn)行學(xué)習(xí)。立軸為自主性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是在教師或教學(xué)參考書(shū)嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則無(wú)教師乃至?xí)局笇?dǎo)而由學(xué)生自己去獨(dú)立摸索。 從實(shí)踐性、交流性與自主性三方面分析，尋找有效的管理教學(xué)方法。在企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，多以H點(diǎn)學(xué)習(xí)模型為主。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)讓學(xué)員有更多的參與，使企業(yè)培訓(xùn)必須強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性， 使學(xué)員在接受培訓(xùn)后能較快地將所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到工作中去。八個(gè)結(jié)點(diǎn)A、 B、C、D、C、F、G、H正好代表了八種典型的教與學(xué)的模式。維學(xué)習(xí)立方體模型可以檢驗(yàn)一種學(xué)習(xí)方法是否有效，不過(guò)，由于管理者的具體情況不同，學(xué)習(xí)人員的素質(zhì)差異，教學(xué)和培訓(xùn)的內(nèi)容不一．我們很難說(shuō)明哪種模式最有效，只能根據(jù)具體情況找出最適合的模式。例如，A模式在傳授知識(shí)上效率甚高，而C模式則更利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。而應(yīng)根據(jù)教學(xué)目的、內(nèi)容、學(xué)生條件等具體情況，也不排除采用幾個(gè)典型模型的混合運(yùn)用的可能。 三維學(xué)習(xí)立方體模型可以有效地檢驗(yàn)我們管理數(shù)學(xué)方法的效果，這個(gè)模型重要的地方在于它給我們提供了一個(gè)探索的方法，能讓人們從中學(xué)會(huì)根據(jù)自己的邏輯與現(xiàn)狀獨(dú)立地解決問(wèn)題并做出決策。 4. 結(jié)合你工作做或正在工作的單位實(shí)踐，談?wù)勅绾谓?gòu)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。