薪酬體系文件

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1、 修 訂 記 錄 版次 修 訂 內(nèi) 容 修訂日期 01 新發(fā)行 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 目 錄 一． 目的 …………………………………………………………………3 二． 范圍 ……………………………………………………………

2、……3 三． 組織與權(quán)責(zé) ………………………………………………………3 四． 作業(yè)內(nèi)容……………………………………………………………3 1薪資總額的確定 ……………………………………………………3 2 薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………3 3公司職群職系與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系 ………………………………4 4崗位等級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng) ………………………………………………5 5 變動(dòng)薪酬 ……………………………………………………………6 6年度團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng) ……………………………………………………7 7 新進(jìn)員工定薪管理 …………………………………………………8 8

3、薪酬調(diào)整 ……………………………………………………………8 9 人事異動(dòng)與薪資管理 ………………………………………………9 10薪酬發(fā)放管理 ……………………………………………………10 11相關(guān)薪資作業(yè)處理…………………………………………………11 五．本制度修改及解釋………………………………………………11 六．參改文件及記錄 ………………………………………………11 1. 年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法…………………………………………13 2. 獎(jiǎng)金分配方案………………………………………………… 14 一．目的： 1．明確不同級(jí)別員工的

4、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范入職定薪與薪資調(diào)整作業(yè)。 2．與其它管理制度、績(jī)效考核制度相匹配，使薪酬彈性加大，注重調(diào)薪的過程管理，充分調(diào)動(dòng)各層員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，從而達(dá)到吸引人才、留住人才。 3．建立對(duì)內(nèi)公平與科學(xué)、對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，確保雇員的素質(zhì)和凝集，以達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。 二． 范圍：適合兔仔嘜公司各部門月薪員工 三．組織與權(quán)責(zé) 1．人力資源部權(quán)責(zé)：A、薪酬制度、方案之制訂、修改與解釋； B、公司薪酬分析評(píng)估與控制； C、負(fù)責(zé)同行業(yè)或地區(qū)薪酬調(diào)查及公司內(nèi)部員工薪酬滿意度調(diào)查；D、負(fù)責(zé)薪酬核算； 2．用人部門權(quán)責(zé)： A、本部門薪酬評(píng)估與控制；B、配合人力資源部

5、相關(guān)之薪酬活動(dòng)； 3．財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)薪酬審核與原始憑證備擋； 4．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)薪酬制度、方案及公司薪酬支出之批準(zhǔn). 四.作業(yè)內(nèi)容 1．薪資總額的確定 A。公司在每年初的財(cái)務(wù)預(yù)算中就須將全年薪資總額列出，作為?？顚Ｓ?。 B．薪資總額提取比例參照往年薪資支出及根據(jù)年計(jì)劃值和銷售回款額而定。 C．薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定:公司以年度計(jì)劃銷售額的 ‰提取全年的薪資總額 工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算以員工完成工作達(dá)到考核要求后，直接支付給員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。本公司工資總額暫不包括下列項(xiàng)目： A、合理化建議獎(jiǎng)； B、 技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)；

6、C、員工保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用； D、勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出； E、因錄用員工向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)； F、其他認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。 2．薪酬結(jié)構(gòu) 2.1 形式：本司薪酬分為“年薪制”、“月薪制”、“計(jì)件制”3種形式。 A．年薪制 ：對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效以會(huì)計(jì)年度為考核單位的公司高層管理者（總監(jiān)級(jí)及以上人員）所實(shí)行的薪酬方式。施行年薪制的員工其每月部分也將進(jìn)行一定績(jī)效考核。對(duì)此公司將另文規(guī)定，不列在本制度中。 B．月薪制 ：以工作完成的質(zhì)為主要考核結(jié)果的員工，實(shí)行每月相對(duì)固定的薪金。 C．計(jì)件制 ：以完成的標(biāo)準(zhǔn)件數(shù)為考核結(jié)果的員工，實(shí)行計(jì)件薪資。 2.

7、2 薪酬內(nèi)容（薪酬項(xiàng)目）及詮釋 月薪資總額=基本薪金 + 職務(wù)津貼 + 績(jī)效薪金 + 臨時(shí)加給+其它津貼 年薪總額=（基本工資+月考核工資）*12+銷售提成+年度團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)—違約金 A。基本薪金：客觀反映崗位等級(jí)的價(jià)值。以職位高低為線索，參照學(xué)歷、擔(dān)負(fù)的職責(zé)工作時(shí)間、能力系 數(shù)等綜合要素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，與績(jī)效關(guān)系不大。 B。職務(wù)津貼：相對(duì)同一薪級(jí)其他崗位而言，對(duì)特殊崗位所處之工作環(huán)境或額外付出及所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn) 的補(bǔ)償，為員工拓展空間而設(shè)6級(jí)。 C、績(jī)效薪金：對(duì)適應(yīng)組織中某固定職責(zé)崗位的人員其月工作績(jī)效與能力價(jià)值的評(píng)估。也叫職能薪資。 D、臨時(shí)加給：是特殊津貼的一種，指在特殊時(shí)效

8、內(nèi)或公司內(nèi)部非常階段，為不破壞即定的薪酬結(jié)構(gòu)情況，而對(duì)特殊項(xiàng)目人員或特定人員的特別加給。它是動(dòng)態(tài)的，隨著專業(yè)不同的發(fā)展階段的變化而調(diào)整。臨時(shí)加給納入當(dāng)月績(jī)效考核部分。 E、銷售業(yè)績(jī)提成：據(jù)其銷售額按照比例分配的獎(jiǎng)勵(lì)薪資項(xiàng)。 F、違約金：因違約所給予的罰金項(xiàng)。 G、年資服務(wù)獎(jiǎng)：以員工工作年限為依據(jù)，為激勵(lì)和加強(qiáng)員工對(duì)公司的凝聚力和歸宿感的獎(jiǎng)項(xiàng)。 H、年度團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)：指公司根據(jù)上一個(gè)會(huì)計(jì)年度的經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平，按一定的比例提出，做為公司對(duì)各層人員的嘉獎(jiǎng)。 I、全勤獎(jiǎng)：激勵(lì)日薪員工和制造系統(tǒng)公司指定基層月薪員工按公司的規(guī)定而出滿勤所設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，每月無 事假、病假，曠工、遲到、早退紀(jì)錄者

9、，即可獲得。月薪員工無加班費(fèi)。 3． 公司職群職系與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系 3.1公司職群職系與崗位等級(jí)對(duì)照表（各職位最低錄用薪酬見《選聘及錄用管理制度》） 職 等 薪 級(jí) 行管類 技術(shù)類 營(yíng)銷類 輔助人員類 生產(chǎn)類 特等 總經(jīng)理 一等 總師 A類類 副總 B類 總監(jiān) 首席設(shè)計(jì)師 特助 C類 總監(jiān) 總監(jiān) 二等 高級(jí)經(jīng)理 A類 高級(jí)經(jīng)理 總高助 三等 經(jīng) 理 A類 經(jīng)理 高級(jí)設(shè)計(jì)師級(jí) 市場(chǎng)、客服、直營(yíng) 激勵(lì)開發(fā) 采購(gòu)、PMC經(jīng)理 B類 經(jīng)理 首席區(qū)域代

10、表/高師級(jí)平面設(shè)計(jì)師 高級(jí)師 C類 經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 四等 副理級(jí) A類 副理 市場(chǎng)、客服、終端培訓(xùn) 高級(jí)秘書 B類 副理 師級(jí) 直營(yíng)/大區(qū)副理/師級(jí) 師級(jí) 采購(gòu)、PMC副理 C類 副理 高級(jí)市場(chǎng)督導(dǎo) 師級(jí) 五等 課長(zhǎng)級(jí)副課級(jí) A類 課長(zhǎng) 市、客、直、片區(qū)經(jīng)理 助理 采購(gòu)課長(zhǎng) B類 課長(zhǎng) 助師級(jí) 市場(chǎng)督導(dǎo)/終端拓展 助師/秘書 MC、生產(chǎn)課長(zhǎng) C類 課長(zhǎng) 助理培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)員、出納 配送、材料、車縫 六等 副課級(jí) A類 副課 外貿(mào)副課 品管、IQC、配送

11、 B類 副課 初級(jí)助師級(jí)員 初級(jí)助師級(jí) 初級(jí)助師級(jí)文員 C類 課長(zhǎng)/專員 示范店長(zhǎng)/培訓(xùn)專員 高級(jí)文員 PMC代副課 七等 高級(jí)專員級(jí) A類 組長(zhǎng) 技術(shù)專員 出納/考核專員 跟單專員 B類 組長(zhǎng) 助理示范店長(zhǎng)/銷售專員 中級(jí)文員 專員/組長(zhǎng) C類 副組長(zhǎng) 技術(shù)員 銷售員 開單員/會(huì)計(jì) 副組長(zhǎng)/跟單員 八等 初級(jí) 專員 A類 班長(zhǎng) 會(huì)計(jì) 高級(jí)倉(cāng)管 B類 副班長(zhǎng) 樣衣工 助銷售員 初級(jí)文員/統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)專員 九等 辦事員 A類 職員 組長(zhǎng) 高收發(fā)/中級(jí)倉(cāng)管/統(tǒng)計(jì)員 B類

12、 保安 中級(jí)收發(fā)員/初級(jí)倉(cāng)管 十等 普職 員類 A類 初級(jí)收發(fā)員 B類 倉(cāng)務(wù)員/查片員 C類 清潔工 勤務(wù)員 3.2 職位等級(jí)條件說明 A. 同“等”的職位均分為三類崗位，指在相同職等下，崗位責(zé)任有所不同。為區(qū)分同等職位不同崗位責(zé)任而在職務(wù)津貼上相應(yīng)劃為A、B、C三類。認(rèn)定上采用：以行管類、業(yè)務(wù)類在同一等上比輔助類略高，技術(shù)類在中下等次上比管理類、業(yè)務(wù)類略高的原則。三類分級(jí)的具體規(guī)定見了職位排級(jí)表。 B. 各部門崗位排級(jí)表(見附頁(yè)) 4．0 崗位等級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng) 4.1 崗位等級(jí)與薪酬構(gòu)成對(duì)照表（單位

13、：元） 職等 固定工資 浮動(dòng)工資 基本薪金 職務(wù)津貼 月績(jī)效薪金 年資薪酬 (年遞增5%) 臨時(shí)加給 全勤獎(jiǎng) 特等 一等 副總/ 總監(jiān) A類 級(jí)差1000 共6級(jí) 50 40 B類 C類 二等 高級(jí)經(jīng)理 A類 級(jí)差500 共6級(jí) 三等 經(jīng)理級(jí) A類 級(jí)差500 共6級(jí) 30 B類 C類 四等 副理 A類 級(jí)差300 共6級(jí) 25 B類 C類 五等 課

14、長(zhǎng)級(jí) A類 級(jí)差200 共6級(jí) 20 B類 C類 六等 副課 A類 級(jí)差100 共6級(jí) 20 B類 C類 七等 A類 級(jí)差100 共6級(jí) 10 B類 C類 八等 A類 級(jí)差50 共6級(jí) 10 B類 九等 A類 級(jí)差50 共6級(jí) 10 B類 十等 A類 級(jí)差50 共6級(jí) 10 B類 C類 級(jí)差10 共6級(jí)

15、 4.2．職等按職責(zé)定性劃分九等（不含特等），個(gè)人能力、學(xué)歷因素在招聘入職時(shí)考慮。其酬薪相對(duì)固定。 4.3．基本薪金共劃分為6級(jí)，原則上新進(jìn)員工的從該職等類的第6級(jí)（即最低級(jí)）起計(jì)。 4.4.各職等類崗位薪金級(jí)差表（見附件） 各職等類崗位薪金級(jí)差表（單位：元） 職務(wù)津貼等級(jí) 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 級(jí)差 A類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)

16、 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) B類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) C類 1級(jí) 2級(jí)

17、 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 4．5 變動(dòng)薪酬 A．月績(jī)效薪酬 對(duì)“人”的能功性反映。具有相應(yīng)的考核幅界。根據(jù)每月考核的實(shí)際狀況，決定增降幅度。 B．出差津貼 考慮到業(yè)務(wù)出差人員績(jī)效的特點(diǎn)，為不破壞整體薪酬結(jié)構(gòu)而對(duì)業(yè)務(wù)部門長(zhǎng)期出差及市場(chǎng)業(yè)績(jī)的一種加給。其具體政策見《出差管理規(guī)定》。在特定時(shí)期，出差津貼可通過臨時(shí)津貼體現(xiàn)。 C．加班津貼：

18、由公司組織的必要的加班（指由總經(jīng)理批準(zhǔn)或要求的加班），職位8等以下（含）人員及特批人員，可按國(guó)家規(guī)定領(lǐng)取加班費(fèi)。但常規(guī)的工作（如夜班值班等），不視為加班、可安排調(diào)休或值班補(bǔ)助。銷售旺季及特殊期段，因業(yè)務(wù)工作量大或其它特殊情況，以調(diào)休為主，不計(jì)入加班。星期天相關(guān)部門需安排值班人員，不計(jì)加班，可以調(diào)休。 D．全勤獎(jiǎng)： 只有日薪員工（含計(jì)件工）和九、十等級(jí)公司特批月薪薪資員工才享有此獎(jiǎng)項(xiàng)，金額為每月30元整。 E．臨時(shí)加給： 臨時(shí)加給由董事會(huì)或總經(jīng)理特批。當(dāng)某一職位的特殊加給的條件不存在時(shí)，此職位加給即予取消，但之前已有此項(xiàng)特別加給的人員則繼續(xù)領(lǐng)取。 F．年資服務(wù)獎(jiǎng) 1)。年資服務(wù)獎(jiǎng)以一

19、年為單位，不論何時(shí)入職，凡在職滿一年的從期滿后第一個(gè)月起，計(jì)入年資薪資?，F(xiàn)已滿一年（或以上）的員工其年限已被記入定級(jí)，因此所有員工年資獎(jiǎng)均從本制度實(shí)施日起滿一年才計(jì)算。 2)。年資服務(wù)獎(jiǎng)等級(jí) 職位等級(jí) 一、二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九、十等 初始年資 服務(wù)獎(jiǎng) 50/40 30 25 20 20 10 10 10 3 )年資服務(wù)獎(jiǎng)每年按5%幅度加給，其計(jì)算工式：年資服務(wù)獎(jiǎng)=初始年資服務(wù)獎(jiǎng)（1+5%）n-1 G．住房補(bǔ)貼： 是依當(dāng)?shù)仄骄孔馑浇o予員工的住房補(bǔ)助。 住房補(bǔ)貼=住房標(biāo)準(zhǔn)面積當(dāng)?shù)仄骄夥績(jī)r(jià)。 住房標(biāo)準(zhǔn)面積依職務(wù)級(jí)別按下表

20、核定，職務(wù)級(jí)別發(fā)生變化，住房面積隨即調(diào)整。調(diào)整前后分段計(jì)算。 級(jí)別 一、二等 三等 四等 五等 六等 八等 九、十等 住房標(biāo)準(zhǔn) 60M2 36 M2 32 M2 28 M2 24 M2 20 M2 16 M2 當(dāng)?shù)仄骄孔獍?元/M2計(jì)算。由公司安排住宿的員工，依其實(shí)際使用面積（含公用面積）按當(dāng)?shù)仄骄孔鈨r(jià)扣減房租。如公司有按排住宿的而屬個(gè)人原因需要外宿的將不享受住房補(bǔ)貼，詳見《公司住宿管理規(guī)定》。 H．保險(xiǎn)（詳見《員工福利管理制度》） I．保證金（公積金） 1）員工正式合同生效（包括試用合同和正式聘用合同）之月起，公司從員工實(shí)發(fā)月綜合薪資中提取10%作

21、為個(gè)人保證金。同時(shí)，公司按個(gè)人保證金10%的數(shù)額配套作為公司獎(jiǎng)金。個(gè)人保證金及配套的公司保證金屬員工本人所有。 2） 員工發(fā)放“兔仔嘜公司保證金登記冊(cè)”,每月將保證金交納情況進(jìn)行登記。登記冊(cè)由員工個(gè)人保管，作為上 交保證金和辭職時(shí)領(lǐng)取保證金的依據(jù)。 3）保證金存入公司指定銀行，公司全體員工保證金專戶專儲(chǔ)。 4）試用期員工在試用期滿時(shí)計(jì)算，服務(wù)滿期后發(fā)放。試用期內(nèi)辭職的，不得領(lǐng)取保證金。 5）正式員工未完成規(guī)定合同承諾服務(wù)年限辭職的，按下表規(guī)定發(fā)放。 時(shí)間 級(jí)別 滿一年 滿二年 滿三年 滿四年 滿五年 一、二等 0 0 60% 80% 100% 三、四等

22、 0 50% 80% 100% 五、六等 0 50% 100% 七等以下 0 100% 6）正式員工完成規(guī)定合同承諾服務(wù)年限的，其保證金（包括個(gè)人部分和公司部分）在合同到期之月一次性100%發(fā)放。續(xù)簽合同的從續(xù)約之月起重新建儲(chǔ)保證金。 7）員工在規(guī)定的服務(wù)年限內(nèi)職等發(fā)生調(diào)整的，新舊服務(wù)年限合計(jì)達(dá)到原崗位級(jí)別規(guī)定的年限時(shí)，則在原職等期間所提取的保證金一次性100%發(fā)放，新崗位級(jí)別所提取的保證金按新崗位服務(wù)年限對(duì)應(yīng)的比例發(fā)放，剩余部分在新崗位規(guī)定服務(wù)年限滿時(shí)一并發(fā)放。 8）保證金專項(xiàng)帳戶銀行利息及員工提前辭職未領(lǐng)取的公積金，統(tǒng)一轉(zhuǎn)存入員工福利基金

23、專戶，由公司總經(jīng)理安排用于公司員工福利開支。 J．專項(xiàng)獎(jiǎng)罰 專項(xiàng)獎(jiǎng)罰包括人事獎(jiǎng)懲及其它由公司組織的專項(xiàng)活動(dòng)（如合理化建議、增產(chǎn)節(jié)耗競(jìng)賽等活動(dòng)）所評(píng)出獎(jiǎng)罰金。項(xiàng)獎(jiǎng)罰按〈〈獎(jiǎng)懲管理制度〉〉文件規(guī)定執(zhí)行。 4．6年度團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng) A．發(fā)放原則： 1）以一年會(huì)計(jì)年度為基礎(chǔ)，公司以上個(gè)年度銷售額為基礎(chǔ)，結(jié)合庫(kù)存情況、酬金回籠情況、市場(chǎng)建設(shè)情況，即在上年度銷售額的基礎(chǔ)上有一定遞增，做為當(dāng)年保底額，一般地，沒有超過保底額，不予計(jì)發(fā)；超過一定幅度，按一定比例提取總額分配做為年度團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)。薪級(jí)越高，獎(jiǎng)金份數(shù)越多。有利于調(diào)動(dòng)管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行運(yùn)作。 2）在獎(jiǎng)金總額不變的全

24、體下，部門員工的人數(shù)越少，每個(gè)員工分得的獎(jiǎng)金總額越多，即每份獎(jiǎng)金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量， 實(shí)現(xiàn)部門人員編制的自動(dòng)控制 3）銷售人員（片區(qū)經(jīng)理）總收入在年度結(jié)束后，按個(gè)人完成的銷售額超額的比例來確定報(bào)酬，公式表示如下： 個(gè)人年度獎(jiǎng)金=（個(gè)人年度銷售總額 — 年度銷售定額）銷售提率 -- 個(gè)人年度總費(fèi)用 （個(gè)人年度總費(fèi)用包括：薪酬、出差費(fèi)、電話費(fèi)等詳見《片區(qū)經(jīng)理考核制度》） 4) 非銷售人員（片區(qū)經(jīng)理）年終獎(jiǎng)分配方式：個(gè)人年度獎(jiǎng)金=年度團(tuán)隊(duì)績(jī)獎(jiǎng)各系統(tǒng)及人員分配比例 a、試用期人員,不參與今年業(yè)績(jī)分成。 b、個(gè)人分配比例及分配額確定后,還需根據(jù)考核,

25、確定實(shí)際分配。 c、設(shè)定人數(shù)，若此職位空缺仍以此計(jì)算， d、無總設(shè)計(jì)師或經(jīng)理級(jí)時(shí)，其職責(zé)可能由某低職兼任，按本份額另補(bǔ)加其10%計(jì)算。 e、每份額=總配額（甲等人數(shù)2+乙等人數(shù)1.25+丙等人數(shù)0.5+丁等人數(shù)0.25） 個(gè)人待分額=當(dāng)級(jí)系數(shù)份額（2、1.25、0.5、0.25分別為各當(dāng)級(jí)比例系數(shù)） B. 核后所得=該級(jí)待分額考評(píng)系數(shù)（90分以上考評(píng)系數(shù)為1.0） 績(jī)效薪酬（Z） 99分以上 95－98上 90－94分 85－89分 80－84分 75－79分 70－74分 60－69分 59分 以下 備注 職能薪資計(jì)算 1.5Z 1.2Z 1.0Z

26、 0.9Z 0.8Z 0.7Z 0.5Z 0.3Z 0 Z為績(jī) 效薪酬 C．考核結(jié)果依據(jù)：①各月考核成績(jī)均值②年終專門考核成績(jī)，即考核結(jié)果=①0.6+②0.4 D． 在年終實(shí)際分配時(shí)，若個(gè)別情況不盡合理的，可由決策層臨時(shí)調(diào)整。 4．7開發(fā)人員銷售提成獎(jiǎng)金分配 A．凡屬設(shè)計(jì)師獨(dú)立設(shè)計(jì)完成新款經(jīng)市場(chǎng)銷量累計(jì)達(dá) 件/款（含）以上，每件獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn) 元/件。設(shè)計(jì)總監(jiān)每件獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn) 元/件。 B．凡屬公司采購(gòu)樣衣、設(shè)計(jì)總監(jiān)參與修改比例 。

27、 C．屬設(shè)計(jì)師獨(dú)立設(shè)計(jì)完成新款利用庫(kù)存面料（庫(kù)存期限須在1年以上）的，經(jīng)市場(chǎng)銷量 件以上的，每件獎(jiǎng)勵(lì) 元/件。設(shè)計(jì)總監(jiān)每件獎(jiǎng)勵(lì) 元/件。 D．而設(shè)計(jì)本部與設(shè)計(jì)外協(xié)僅限設(shè)計(jì)總監(jiān)參與其銷售提成）設(shè)計(jì)總監(jiān)每件獎(jiǎng)勵(lì) 元/件。 E．配套產(chǎn)的設(shè)計(jì) 。

28、 F．設(shè)計(jì)師屬下獎(jiǎng)金分配由設(shè)計(jì)總監(jiān)自己決定但必須以書面形式報(bào)公司存檔。 （1）、自主設(shè)計(jì)（自主實(shí)用新型開發(fā)）的提成比率分配： 職務(wù) 設(shè)計(jì) 總監(jiān) 設(shè)計(jì)師 助理 設(shè)計(jì)師 板型師 助理 板型師 板型員/ 設(shè)計(jì)員 樣衣工/ 信息員 提成 比率 （2）、據(jù)樣衣設(shè)計(jì)的提成比率分配（公司與設(shè)計(jì)師按各半）： 職務(wù) 設(shè)計(jì)總監(jiān) 設(shè)計(jì)師 助理設(shè)計(jì)師 板型師 助理板型師 板型員/ 設(shè)計(jì)員 樣衣工/ 信息員 提成比率 A． 設(shè)計(jì)本部所設(shè)計(jì)

29、的項(xiàng)目，其銷售提成由該部?jī)?nèi)部人員共享，而設(shè)計(jì)本部與設(shè)計(jì)外協(xié)僅限設(shè)計(jì)總監(jiān)參與其銷 售提成）；試用期間人員不享有銷售提成。銷售提成每季度實(shí)施一次，銷售提成50%其最終輸出為第二季度頭月15日以前實(shí)施。另銷售提成50%年終一次性發(fā)放。 B． 銷售提成的金額由財(cái)務(wù)部按照提成比率與《設(shè)計(jì)項(xiàng)目評(píng)審表》算出，填制《銷售提成明細(xì)表》送至總經(jīng)理 審批后實(shí)施。 C．《銷售提成明細(xì)表》由財(cái)務(wù)部專人保管。 D、詳見《產(chǎn)品中心薪酬管理制度》。 4．8 新進(jìn)員工定薪管理 A．招聘任何職位的新進(jìn)員工時(shí)，可從《各部門崗位與薪酬構(gòu)成對(duì)照表》中查出相應(yīng)崗位薪酬，其在試用期內(nèi) 的崗位薪酬，從第6級(jí)起計(jì)；特別優(yōu)秀者，

30、如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際操作能力高于本職位要求，可按規(guī)定從第6級(jí)以上起計(jì)；若其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際操作能力略低于職位要求，而有必要招入的，其試用期崗位薪酬可從其下等臨近級(jí)起計(jì)。具體要求見《入職管理制度》。 B．新進(jìn)員工試用期限 職 級(jí) 一、二等 三、四等 五、六等 七－十等 注：當(dāng)月10日前入職，從本月1日起計(jì)算試用期；10日后入職，從下月1日起計(jì)算試用期。 試用期限 四個(gè)月 三個(gè)月 三個(gè)月 三個(gè)月 C 。符合崗位要求的新進(jìn)員工，試用期計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬一半。試用期滿正式錄用后才開始全部計(jì)發(fā)。對(duì)表現(xiàn)突出者，可提前結(jié)束試用期，但需部門提出申請(qǐng)，人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

31、詳見《選聘及錄用管理制度》。 D．試用期滿的以人力資源部發(fā)出的《試用期滿通知單》為準(zhǔn)。由各部門簽署試用期結(jié)果意見，回復(fù)人力資源部核準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核定其正式錄入后的崗位等級(jí)。一般考核結(jié)果優(yōu)秀的可定5級(jí)，非常出色晉升兩級(jí)的，其部門必須列出其不少三大突出優(yōu)點(diǎn)和理由，由人力資源部再次考核，報(bào)公司批準(zhǔn)。 4．9薪酬調(diào)整 A． 對(duì)現(xiàn)行薪酬體系或薪酬制度中有關(guān)條款或數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的修改與調(diào)整，以適應(yīng)新環(huán)境需要的工程即稱為薪酬調(diào)整。其所涉及的對(duì)象為整體現(xiàn)狀，非因個(gè)人或少數(shù)人員而發(fā)生（人事異動(dòng)除外）。 B． 薪酬調(diào)整一年一次，根據(jù)公司在上一個(gè)會(huì)計(jì)年度的經(jīng)營(yíng)狀況及人力資源市場(chǎng)薪位，對(duì)各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪資

32、進(jìn)行適當(dāng)彈性調(diào)整。每年12月份為薪酬調(diào)整期，3月1日起實(shí)行新薪酬方案。 C． 薪酬調(diào)整內(nèi)容：晉升職等、晉升職級(jí)、人事異動(dòng)（少數(shù)因表現(xiàn)突出進(jìn)行的晉升或其它原因的降免，可在平時(shí)自然進(jìn)行）。 D．薪酬調(diào)整的依據(jù) 1) 現(xiàn)行體系或制度中，確實(shí)存在部分或全部?jī)?nèi)容修改之必要。 2) 人力資源部每年十一月對(duì)競(jìng)爭(zhēng)品牌行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，所得結(jié)果的綜合分析。 E．薪酬數(shù)額的調(diào)整，即對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其相對(duì)應(yīng)的基本薪酬與月績(jī)效薪酬要作比例調(diào)整。比例系數(shù)須經(jīng)公司決策層審核通過。 F．薪酬數(shù)額的調(diào)整，除少數(shù)等級(jí)或職位或個(gè)人經(jīng)討論確認(rèn)為不予調(diào)整的對(duì)象外，其余對(duì)應(yīng)到個(gè)人的比例調(diào)整均由人力資源部進(jìn)行，報(bào)公司批準(zhǔn)。

33、5．0 人事異動(dòng)與薪酬管理 A．人事異動(dòng)與薪資調(diào)整 1）人事異動(dòng)分職位調(diào)遷、職務(wù)晉升、職務(wù)降免三種形式。其中調(diào)遷與晉升（或降免）可單獨(dú)或同時(shí)發(fā)生。同時(shí)發(fā)生時(shí)，以后者為核薪依據(jù)。其運(yùn)作程序與管理辦法見《人事異動(dòng)管理制度》。 2） 發(fā)生晉升時(shí)，按規(guī)定時(shí)間在新職位上試用。試用期內(nèi)薪酬按原薪資（如試用期內(nèi)薪酬低于原薪酬）；試用期滿并經(jīng)考核合格后，可按新職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定薪；考核不合格者退回原單位或給予調(diào)崗。 3） 職位降免后按新職位重新試用并重新核算薪酬，其基本薪酬按同一職級(jí)對(duì)應(yīng)，其重新核定的薪酬總額不得高于原職薪酬。 4） 公司業(yè)務(wù)或發(fā)展需要而進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，若員工的職位、職責(zé)未發(fā)生

34、根本變化，僅其職稱變更時(shí)，則該員工薪酬中的任何項(xiàng)目均不改變；但若新進(jìn)員工擔(dān)當(dāng)此職位時(shí)，則按相應(yīng)對(duì)套處理；相反，若職位與職責(zé)范圍發(fā)生本質(zhì)變化時(shí)，則按變化后的職位相應(yīng)對(duì)套。 5） 當(dāng)兩種不同類別的職稱集于同一人員：高職兼低職時(shí)，不予補(bǔ)償薪酬；低職代理高職，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但在其基本薪酬上臨時(shí)上調(diào)一級(jí)，代理終止時(shí)，臨時(shí)上調(diào)的基本薪酬自然終止；平行之間兼職的，薪酬在同職等上，其基本薪酬臨時(shí)上調(diào)一級(jí)，兼職終止時(shí)，臨時(shí)上調(diào)的基本薪酬自然終止。 6） 人事異動(dòng)發(fā)生在當(dāng)月10日前（含10日），其異動(dòng)后的薪酬從當(dāng)月1日起計(jì)，發(fā)生在10日后，其異動(dòng)后的薪酬從下月1日起計(jì)。 7） 為鼓勵(lì)員工充實(shí)自我、提升自我，

35、凡通過各種渠道參加自學(xué)、培訓(xùn)并取得良好效果的，將作為晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。 B．晉升與晉級(jí)管理 1） 晉升是指經(jīng)考核后，職位升一等。晉級(jí)是經(jīng)考核后基本薪金在同職等內(nèi)升一級(jí)。晉升（職等）時(shí)，原則上其基本薪金按原等類同級(jí)對(duì)套，但調(diào)酬幅度過大，級(jí)別界時(shí)依據(jù)專門評(píng)估確定。 2） 晉升與晉級(jí)[包括月績(jī)效薪酬增（減）幅]均依據(jù)績(jī)效考核體系進(jìn)行。其具體操作方法納入績(jī)效考核制度。 3） 晉升需經(jīng)嚴(yán)格的專門考核。其全部薪酬予以上調(diào)。晉級(jí)是動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)形式，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，能升能降，具體操作方法見《績(jī)效考核管理制度》。 4）月績(jī)效考核是績(jī)效薪酬增幅的標(biāo)準(zhǔn)，月績(jī)效考核和績(jī)效薪酬增幅記錄是崗位薪金晉級(jí)的依據(jù)，

36、月績(jī)效考核、績(jī)效薪酬增幅、崗位晉級(jí)記錄、專門考核記錄又是晉升的依據(jù)。 5）晉級(jí)可分：試用期定（晉）級(jí)、年終晉級(jí)、特別晉級(jí)。 試用期定（晉）級(jí)依據(jù)人力資源部組織的專門考核結(jié)果進(jìn)行；年終晉級(jí)依據(jù)各月績(jī)考核成績(jī)，由部門或人力資源部提擬表現(xiàn)突出者做侯選人，并組織專門的晉級(jí)評(píng)估，評(píng)估合格后，按規(guī)定的批準(zhǔn)權(quán)限報(bào)批（見 ）；特別晉級(jí)根據(jù)平時(shí)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)表現(xiàn)特別優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力、重大技術(shù)、行政貢獻(xiàn)或其他特別貢獻(xiàn)者，由部門或人力資源部提擬，組織專門考評(píng)，按有關(guān)批準(zhǔn)權(quán)限報(bào)批。 6）特別晉級(jí)與年終晉級(jí)的幅度原則上為一級(jí)，但根據(jù)具體考評(píng)的結(jié)果，可以結(jié)合當(dāng)時(shí)實(shí)際做調(diào)整，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 C．晉升、晉級(jí)與職能增

37、幅批準(zhǔn)權(quán)限 九、十等 辦事員級(jí) 八等 班長(zhǎng)級(jí) 七等組長(zhǎng)、級(jí)專員 五、六等 課長(zhǎng)級(jí) 三、四等 經(jīng)理級(jí) 一、二等 高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān) 備 注 試用期滿 提擬 部門課長(zhǎng) 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理 副總/總監(jiān) 總經(jīng)理 1.依據(jù)：?jiǎn)T工試用規(guī)定； 核準(zhǔn) 人力部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 人力部總監(jiān) 總經(jīng)理 董事長(zhǎng) 績(jī)效薪 酬增幅 提擬 人力資源部、財(cái)務(wù)部 1.以績(jī)效考核為依據(jù)； 批準(zhǔn) 總經(jīng)理 職位升級(jí) 提擬 －－ 課長(zhǎng) 課長(zhǎng) 部門經(jīng)理 －－ －－ 1.員工為崗位津貼； 2.依據(jù)績(jī)效考

38、核辦法及標(biāo)準(zhǔn) 審批 課長(zhǎng) 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理 總監(jiān)/副總 總監(jiān)/副總 核準(zhǔn) 人力資源部、財(cái)務(wù)部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 職位 升等 提擬 課長(zhǎng) 部門經(jīng)理 1.依據(jù)績(jī)效考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)； 2.系統(tǒng)總監(jiān)/副總根據(jù)業(yè)績(jī)提擬、建議； 3.人力資源部根據(jù)考核可建議。 審核 部門經(jīng)理 總監(jiān)/副總/總經(jīng)理 核準(zhǔn) 人力部、財(cái)務(wù)部 批準(zhǔn) 總經(jīng)理/董事長(zhǎng) 5．1 薪酬發(fā)放管理 A．每月28日為員工薪酬發(fā)放日，以現(xiàn)金或存折形式支付上月薪酬。除另行規(guī)定外，人力資源部將直接從員工薪酬中扣除缺勤、餐費(fèi)等應(yīng)扣款項(xiàng)，扣款辦法詳見《員工考勤管理制度》。

39、B。人力資源部將每位員工的薪酬項(xiàng)目與數(shù)額打印成條狀交給部門經(jīng)理，再由部門經(jīng)理逐級(jí)下放，確保各部門 對(duì)所屬員工的績(jī)效存照和監(jiān)督。 C。員工對(duì)自己薪酬項(xiàng)目與數(shù)額有任何異疑時(shí)，必須先透過直接上司逐級(jí)咨詢，若部門經(jīng)理尚不能解釋或解釋不為員工接受時(shí)，可統(tǒng)一交由部門人事助理到人力部征求結(jié)論。未按上述程序者人力資源部將不予答復(fù)。 D。月工資總額={基本工資+職務(wù)津貼+月績(jī)效工資(含臨時(shí)加給)}出勤率+全勤獎(jiǎng) +其他。 E．出勤率=實(shí)際出勤天數(shù)/（當(dāng)月日歷天數(shù)—當(dāng)月星期天數(shù)）。出勤率≦1。 F．實(shí)得月薪資=月薪資總額+專項(xiàng)獎(jiǎng)罰—代扣費(fèi)用。 G．薪資各組成單元計(jì)算時(shí)，以元為單位，精確至小數(shù)點(diǎn)后一位。

40、匯總計(jì)算實(shí)得薪資時(shí)，精確至個(gè)位數(shù)，小數(shù)按四舍五入處理。 H。人力資源部應(yīng)于月初10前將上月人員崗位安排考勤、考績(jī)匯總，經(jīng)部門主管審核后報(bào)財(cái)務(wù)部。人力薪資核算員在十五日前完成全部薪資計(jì)算，先分送各部門經(jīng)理審核無異議后財(cái)務(wù)部審核報(bào)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。 I。薪資由員工本人從銀行直接領(lǐng)取，原則上不得由別人代領(lǐng)。 J．發(fā)放薪資時(shí)，必須隨帶薪資核算清單，以便員工明了薪資來由。 K．因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成薪資超領(lǐng)時(shí)，應(yīng)立即歸還超領(lǐng)部分，否則，在下月薪資中扣回。 L．員工對(duì)所領(lǐng)薪資有疑問時(shí)，可書面向人力資源部申請(qǐng)復(fù)核，申請(qǐng)期限為領(lǐng)薪資后一周之內(nèi)，否則，視作棄權(quán)，人力資源部不再受理。 M。財(cái)務(wù)部接

41、到人力資源部薪酬復(fù)核申請(qǐng)，須在三日內(nèi)作出答復(fù)解釋。 5．02 相關(guān)薪資處理 A． 試用期滿及晉升、晉級(jí)申報(bào)、審批程序 部門或個(gè)人 人力資源部 公司各級(jí) 部門工作績(jī)效考核 分發(fā) 制定名單及有關(guān)表格 內(nèi)容、酬格、審核 各種考核 通知主管或個(gè)人 權(quán)限內(nèi)審批結(jié)果 權(quán)限外提交 最終審批 批準(zhǔn)結(jié)果、整理與分發(fā) B． 人力資源部每月10日將各部門試用期滿人員名單與相應(yīng)表格送交各部門；各部門填妥并經(jīng)主

42、管人簽署后于次月15日交回復(fù)人力資源部核準(zhǔn)，逾期按下月回復(fù)處理，并視試用期自然延長(zhǎng)。 C. 人力資源部每月20日將本月考核表送各部門。各部門各級(jí)（受核本人）按標(biāo)準(zhǔn)各自填寫，次月5日前交復(fù)人力資源部，逾期按無考核結(jié)果處理。人力資源部核準(zhǔn)結(jié)果后，計(jì)算員工當(dāng)月薪酬?？己藘?nèi)容同時(shí)將平時(shí)違紀(jì)或處罰（罰款）記錄做為重要依據(jù)之一，具體考核辦法在績(jī)效考核制度中解釋。 D．人事異動(dòng)按審批權(quán)限核準(zhǔn)后，以人力資源部發(fā)出《人事異動(dòng)通知單》為準(zhǔn)；未經(jīng)核準(zhǔn)發(fā)生的異動(dòng)無效，不予調(diào)整薪酬，并追究主管人員責(zé)任。 E．當(dāng)有員工要求離職，應(yīng)提前按要求申請(qǐng)，離職當(dāng)月績(jī)效薪酬按中間值計(jì)，并按實(shí)際工作日予以核算。 F．當(dāng)有被辭退

43、的員工，自被通知之日起，應(yīng)做好相應(yīng)交接工作，具體見《離職管理制度》。其當(dāng)月薪資按整月計(jì)付，但月績(jī)效薪酬按標(biāo)準(zhǔn)中間幅界給付。 G。當(dāng)有被解雇的員工，公司即時(shí)通知即時(shí)處理。當(dāng)月薪資按實(shí)際工作日計(jì)算，但不計(jì)月績(jī)效薪酬。 H．當(dāng)自動(dòng)離職、被除名等，不計(jì)發(fā)薪酬。有關(guān)計(jì)薪辦法詳見《離職管理制度》。 五． 本制度修改及解釋。 1 。本制度涉及到招聘、入職、在職、離職等制度以及相關(guān)管理制度，具體解釋由以上制度作出。 2 。本制度所要涉及到的：薪酬計(jì)劃、特殊薪酬管理（福利、保險(xiǎn)）、薪酬管理監(jiān)督與檢察等，在本方案試行期兩個(gè)月后，做補(bǔ)充規(guī)定。 3． 本制度在試行期（兩個(gè)月）期間，月績(jī)效薪金按主管評(píng)估及工

44、作能力表現(xiàn)的主觀認(rèn)定，待本制度在試行期間盡量完善且考核體系建立以后，即正式實(shí)施。本制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后立即生效。 4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 5 . 本制度擬在每年12月修訂一次。 六．參改文件及記錄 1公司人力理念及人事政策 .2《職位說明書》、《崗位調(diào)查表》 3 《選聘及錄用管理制度》 4 《員工工裝管理制度》 5 《膳食管理制度》 6 《員工考勤管理制度》 7 《出差管理制度》 8 《人事異動(dòng)管理制度》 9 《獎(jiǎng)懲管理制度》 10 《績(jī)效考核制度》 11 《同行業(yè)薪酬水準(zhǔn)

45、調(diào)查統(tǒng)計(jì)》參改 附： 年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法 一。定義： 年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)分兩個(gè)層次： ① 個(gè)人工作績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，綜合年度各月工作表現(xiàn)、能力狀況、忠誠(chéng)度等考核，并以此計(jì)發(fā)年終全員獎(jiǎng)金。 ② 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)：針對(duì)特定部門特定人員，以上個(gè)年度銷售額為基礎(chǔ)，結(jié)合庫(kù)存情況、資金回籠情況、市場(chǎng)建設(shè)情況，按比上年度銷售額超一定幅度，獎(jiǎng)勵(lì)一定的比例予以計(jì)算。 二。個(gè)人工作績(jī)效考核辦法 1 分為三類人員： A、駐外出差人員 B、與各部門有交接的內(nèi)部管理人員 C、其它職員 2 A類人員考核從三個(gè)方面考

46、量：各自所占比例如下： 比 考核 對(duì)象 例 主管評(píng)價(jià) 考紀(jì)（素質(zhì)）評(píng)價(jià) 接口部門評(píng)價(jià) 客戶反饋 區(qū)域經(jīng)理/市場(chǎng)督導(dǎo) 40% 20% 40% 客服部 40% 20% 15% 25% 相關(guān)管理人員 50% 20% 30% 其它職員 60% 40% 3 主管評(píng)價(jià)表 部門： 受核人： 考核人： 內(nèi) 容 評(píng) 語(yǔ) 總 評(píng) 工作態(tài)度 評(píng)價(jià)： 等級(jí)： (甲乙丙丁戊) 簽名： 工作效率

47、 理解與執(zhí)行 組織協(xié)調(diào)力 工作配合度 工作達(dá)成度 工作主動(dòng)性 4 接口部門評(píng)價(jià)表 部門： 受核人： 考核人： 內(nèi) 容 評(píng) 語(yǔ) 總 評(píng) 工作態(tài)度 評(píng)價(jià)等級(jí)： (甲乙丙丁戊) 配合與協(xié)調(diào) 工作主動(dòng)性 5 素質(zhì)、考紀(jì)評(píng)價(jià)表 部門： 受核人： 考核人： 內(nèi) 容 各 月 考 核 評(píng) 語(yǔ) 總 評(píng) 考 勤 評(píng)價(jià)等級(jí)： （甲乙丙丁戊) 守 章 工作日

48、誌(計(jì)劃) 勤勉品質(zhì) 6 客戶調(diào)查總評(píng)（參見調(diào)查表） 姓 名 評(píng) 語(yǔ) 評(píng)價(jià)等級(jí) 三。獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 1 根據(jù)各表匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)定等級(jí) 2 甲(甲上)等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的100%12個(gè)月在職月份 甲下等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的95%12個(gè)月在職月份 乙(乙上)等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的90%12個(gè)月在職月份 乙下等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的80%12個(gè)月在職月份 丙等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的70%12個(gè)月在職月份 丁等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的50%12個(gè)月在職月份 戊等獎(jiǎng)金為其一個(gè)月薪資的0% 四。年度

49、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（紅利） 1 紅利發(fā)放原則： A、利額增長(zhǎng)原則：即在上年度銷售額的基礎(chǔ)上有一定遞增，做為當(dāng)年保底額，一般地，沒有超過保底額，不予計(jì)發(fā)紅利；超過一定幅度，按一定比例提取總額分配。 B、凈利額原則：即結(jié)合不同庫(kù)存情況、資金回籠情況考量。 C、特定人數(shù)原則：即對(duì)特定部門特定人員進(jìn)行分配，其它部門人員無論職務(wù)級(jí)別不參與分配。 2 分配對(duì)象分4大塊 2.1.營(yíng)銷系統(tǒng)（銷售類、市場(chǎng)類）; 2.2.產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)（開發(fā)、技術(shù)、產(chǎn)品類）; 2.3.生產(chǎn)管理系統(tǒng)（生管中心）; 2.4.人力行政（含財(cái)務(wù)）; 3 分配方式 3.1 在上年

50、度銷售額的基礎(chǔ)上遞增 千萬做為今年保底額。 3.2 在今年保底額的基礎(chǔ)上，提成其遞增額的 ‰，做為分配總額。如有必要可根據(jù)庫(kù)存情況、資金回籠情況等折算執(zhí)行系數(shù)（100%，90%，80%，70%，50%，0%），將分配總額與系數(shù)比例相乘，為實(shí)際分配總額。 3.3 各系統(tǒng)及人員分配比例見下表 系 統(tǒng) 比 例 分 配 備 注 營(yíng)銷系統(tǒng) 1. 新進(jìn)的特定部門相關(guān)人員,不參與今年業(yè)績(jī)分成。 2. 個(gè)人分配比例及分配額確定后,還需根據(jù)考核,確定實(shí)際分配。 3. 根據(jù)庫(kù)存、資金回籠情況。 開發(fā)系統(tǒng) 人力行

51、政（含財(cái)務(wù)） 生管系統(tǒng) 附： 獎(jiǎng)金分配方案 一.。業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)金: 1． 根據(jù)考核結(jié)果及各部門崗位定編狀況進(jìn)行獎(jiǎng)金分配. 2． 各部門主管針對(duì)部門內(nèi)成員進(jìn)行合理考核并進(jìn)行獎(jiǎng)金公平發(fā)放。獎(jiǎng)金分配案需提供給人力資源部存檔。 3．各部門獎(jiǎng)金總額不變；因此各部門應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部管理；降低人力成本；相應(yīng)每人所得獎(jiǎng)金就會(huì)多。 4．業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配說明： 部 門 獎(jiǎng)金分配(萬元) 崗位定編 現(xiàn)有人數(shù) 備注 設(shè)計(jì)部 一等 人; 二等 人 三等 人; 四等 人 客服部

52、 一等 人 ;二等 人 三等 人; 四等 人 直營(yíng)部 一等 人 ; 二等 人 三等 人; 四等 人 市場(chǎng)部 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 企劃部 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 人力部 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 品管部 一等 人 ;二等 人 三等 人 ;四等 人 (含IQC) 技術(shù)部 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 配送部 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 PMC部 一等 人 ; 二等 人 三等 人; 四等 人 財(cái)務(wù)部 一等 人 ; 二等 人 三等 人; 四等 人 采購(gòu)部 一等 人 ; 二等 人 三等 人; 四等 人 輔料倉(cāng) 一等 人 ; 二等 人 三等 人 ; 四等 人 一等：經(jīng)理級(jí)人員 ; 二等：課長(zhǎng)級(jí)人員; 三等：專員級(jí)人員 ; 四等：輔助類人員