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1、國有企業(yè)構(gòu)建市場導向型人力資源管理研究
摘要：三項制度改革是國有企業(yè)人力資源管理改革中的重點和難點問題，某國有企業(yè)的信息公司積極探索建立市場導向型人力資源管理，本文分別從其招聘、考核與薪酬、退出和晉升等環(huán)節(jié)論述如何運用市場化機制開展人力資源管理。關(guān)鍵詞：市場化招聘考核薪酬退出職業(yè)通道國有企業(yè)總體上已經(jīng)與社會主義市場經(jīng)濟相融合，但某些具體領(lǐng)域在推進市場化的過程中還存在些問題。如三項制度“員工能進能出、收入能增能減、干部能上能下〞的改革問題，一直是國有企業(yè)人力資源管理改革的難題，黨的十八屆三中全會也再次將其作為一項重要的改革任務(wù)提出來。某國有企業(yè)的信息公司〔以下簡稱信息公司〕基于信息行業(yè)特點，
2、不斷探索建立市場導向型人力資源管理，通過建立以崗位勝任特征模型為根底的人力資源管理體系，根本形成了融合選、用、育、留于一體的市場導向的人力資源管理機制，建立起一支適應市場變化、適合公司快速開展的人才隊伍，在“三能〞問題上做了一定程度的突破。一、市場化選拔：基于市場的招聘標準和崗位勝任特征選拔業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才因為信息行業(yè)技術(shù)更新快，所以如何能從市場上選拔到優(yōu)秀的人才，成為信息行業(yè)企業(yè)開展的關(guān)鍵。信息公司首先根據(jù)行業(yè)特點和公司業(yè)務(wù)流程形成各崗位勝任特征模型，依據(jù)勝任特征模型開展后續(xù)一系列人力資源管理工作，來解決招聘什么樣人的問題。再就是，為保證企業(yè)人才的競爭力，開展與市場上同類優(yōu)秀企業(yè)的用工人數(shù)的對標
3、工作?，F(xiàn)根本形成了以崗位勝任特征模型為根底的招錄程序，并采用專業(yè)測評工具提高招聘質(zhì)量，建立了業(yè)務(wù)對口、銜接有序、梯次配備的專業(yè)化人才隊伍，快速提升了團隊業(yè)務(wù)能力。在人員結(jié)構(gòu)方面，遵循IT行業(yè)市場用工特點，合理控制各類人員比例，專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的比例始終控制在9：1以上。最大限度提高人員使用效率，專業(yè)技術(shù)人員有效使用率和產(chǎn)出率均超過90%，比外資IT企業(yè)人均使用率高出5到15個百分點。同時，員工入職后，首先有三個月的試用期，通過試用期考核，才與公司簽三年以下的勞動合同。招聘中根據(jù)業(yè)務(wù)能力和崗位價值確定根本薪酬。信息公司根據(jù)市場薪酬水平，確立了薪酬領(lǐng)先型的根本原那么。在此根底上建立基于崗位價
4、值、業(yè)績與能力的薪酬管理體系，薪酬制度向為企業(yè)創(chuàng)造價值的崗位傾斜，向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜。目前，公司業(yè)務(wù)首席參謀超過公司主要領(lǐng)導的年薪水平，局部資深專業(yè)技術(shù)人員超過部門總經(jīng)理的薪酬水平。二、市場化考核與薪酬：建立績效考核反響與員工薪酬掛鉤機制，實現(xiàn)收入“能增能減〞強調(diào)鼓勵的全面性和公平性，信息公司形成了多層次、多維度、立體式的考核鼓勵機制。為加強績效考核的全面性，信息公司對績效指標進行了優(yōu)化，強調(diào)績效管理中的過程管理，加強績效薪酬與合同簽署、收入完成、工程里程碑進度、工程交付等核心經(jīng)營指標的聯(lián)系，真正將績效管理落地。強調(diào)鼓勵的及時性，信息公司探索建立了動態(tài)績效鼓勵機制和即時獎勵制度。在動態(tài)績效鼓勵
5、機制方面，實行員工薪酬與績效考核結(jié)果的掛鉤，與年底績效薪酬、季度績效薪酬、次年崗位薪酬調(diào)整和勞動合同續(xù)簽或解約相掛鉤。其中，員工季度績效考核結(jié)果分ABCD四個等級，嚴格按照50%、25%、20%、5%的比例進行強制分布，并在月度薪酬發(fā)放中直接表達。此外，在工資總額范圍內(nèi)，還專門拿出一局部額度作為即時獎勵預算，最大限度地鼓勵員工積極、創(chuàng)造性地開展工作。三、市場化退出：建立不適崗位人員退出機制，實現(xiàn)人員“能進能出〞公司建立了不適崗位人員的退出機制，保持了員工的競爭意識和進取意識，有效地防止“鐵飯碗〞、“混日子〞等心態(tài)的存在，提高了企業(yè)的活力和競爭力。建立新員工工作效果跟蹤制度，把新員工到崗后的三個
6、月試用期列為重點考察期。在三個月考察期內(nèi)，員工的直線領(lǐng)導對新員工的知識、能力和態(tài)度三方面進行全面的考察，在這個互動過程中，員工本人也考察是否適合公司的組織氣氛等相關(guān)情況。經(jīng)過這段時期，與公司開展戰(zhàn)略不契合的，不適合公司開展的員工就會被淘汰或延長試用期。建立基于績效考核的人員退出機制，將績效考核反響結(jié)果與崗位調(diào)整開展結(jié)合起來，季度績效考核結(jié)果為D，員工需進行相關(guān)培訓，培訓期間領(lǐng)取培訓工資；如果出現(xiàn)兩次季度考核結(jié)果為D的情況，轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同。為確保人員能進能出全面切實推行，公司先后與不適應崗位要求的60余名員工解除勞動合同。通過健全人員退出機制，調(diào)整了人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化了人員配置，形成了一支適應公
7、司業(yè)務(wù)開展、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。四、按市場的標準考核干部，實現(xiàn)干部“能上能下〞從學術(shù)角度分析，任務(wù)績效是組織規(guī)定的與特定任務(wù)相關(guān)的，對提高組織績效有直接影響的績效。周邊績效與特定任務(wù)沒有直接關(guān)系，但同樣會影響組織效率。在干部管理上，公司綜合考察任務(wù)績效和周邊績效，先后搭建了基于市場的干部業(yè)績綜合考核體系和基于領(lǐng)導力模型的干部述職體系，前者保證管理人員追求高任務(wù)績效，后者保證管理人員自身持續(xù)提高能力并追求高周邊績效。搭建基于市場的干部業(yè)績綜合考核體系，考核干部的任務(wù)績效。結(jié)合信息業(yè)務(wù)特點，信息公司設(shè)計并實施了以市場業(yè)績?yōu)閷虻姆诸惙旨?、量化具體、全面客觀的干部業(yè)績考核評價體系。在考核的具體指標體
8、系方面，首先包括工程質(zhì)量、客戶滿意度、工程創(chuàng)新點等KPI指標，還包括人才開展、管理優(yōu)化等管理指標。開展基于公司勝任特征模型的管理干部述職，考核干部綜合能力。述職的標準由過去簡單的“德、能、勤、績、廉〞轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠绢I(lǐng)導力模型的評價，模型包括知識、能力和態(tài)度三個層面多個指標，針對干部述職中存在的情況，按照制度進行不同形式的分析和處理。干部業(yè)績綜合考核結(jié)果和干部述職的結(jié)果共同作為干部個人年度績效考核的重要組成局部，與個人年度績效薪酬掛鉤。通過上述舉措，公司逐步突破了干部能上不能下的傳統(tǒng)習慣和思維，更為重要的是從制度上將干部能上能下的管理方式固定下來。五、職業(yè)開展通道和培訓體系支撐市場化導向的人力資
9、源管理為將員工個人能力提高、職業(yè)開展與公司戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來，在深入研究員工職業(yè)開展規(guī)律的根底上，公司打破原有單一的行政職務(wù)晉升通道，開辟三條職業(yè)路徑，分別是行政序列、技術(shù)序列和支持序列，每個序列都設(shè)置任職資格標準。根據(jù)勝任特征模型的冰山模型理論，在“知、能、愿〞模型總體框架下，任職資格標準分為知識、能力和態(tài)度等三個維度。其中，“知識〞包括理論知識和經(jīng)驗知識，如專業(yè)、學歷和學分要求等；“能力〞主要包括兩局部：專業(yè)和技術(shù)能力以及由支撐工作任務(wù)的各種心智活動衍生出來的非技術(shù)關(guān)鍵能力，如分析判斷能力、學習創(chuàng)新能力等；“態(tài)度〞主要包括企業(yè)戰(zhàn)略開展強調(diào)的責任感與主動性等。在此職業(yè)路徑的帶動下，員工需不
10、斷學習理論知識和經(jīng)驗知識，理論知識包括英語水平、計算機水平、注冊職業(yè)資格，經(jīng)驗知識那么需要通過從事的工程經(jīng)歷，培訓課程的學分、學術(shù)論文著作、管理創(chuàng)新建議、技術(shù)創(chuàng)新專利以及師帶徒等指標表達。公司通過建立職業(yè)生涯開展通道的抓手，很快建立起了以市場化為核心的企業(yè)文化，來催促和引導員工提高自身業(yè)務(wù)技能，鼓勵員工通過多種途徑進行自學，尤其是獲取相關(guān)專業(yè)注冊執(zhí)業(yè)資格取證，大大提升了員工的市場競爭力。員工不再只有管理序列職務(wù)晉升的獨木橋可走，并且員工技能的提升也很好的配好了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。公司建立完善了與職業(yè)開展通道相配套的培訓體系。為適應信息行業(yè)知識技能快速升級換代的需要，保證員工隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)持續(xù)提升，
11、專業(yè)人才穩(wěn)步成長，公司結(jié)合職業(yè)開展通道任職資格，根據(jù)關(guān)鍵工程需要，分層次、分類別有效開展各層各類培訓，有效促進員工知識結(jié)構(gòu)的更新。為有效解決公司知識內(nèi)部共享問題，多種舉措構(gòu)建多種形式的知識管理平臺，形成可復用的知識產(chǎn)品，例如，積極探索培養(yǎng)內(nèi)部講師，將內(nèi)部講師作為職業(yè)開展的重要指標，建立起導師制的人才培養(yǎng)模式，形成知識分享機制，有效吸收工作過程中的成功經(jīng)驗和最正確實踐，提升了員工的理論知識和經(jīng)驗知識。通過建立市場導向的招聘選拔、考核薪酬、退出和晉升等有效的鼓勵約束體系，打通了員工職業(yè)開展通道，穩(wěn)定了員工隊伍，形成了“專業(yè)、敬業(yè)、職業(yè)；創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造；共創(chuàng)、共享、共贏〞的特色企業(yè)文化，強化了隊伍
12、作風，激發(fā)了員工活力，有力促進了企業(yè)健康和諧開展。公司在經(jīng)營規(guī)模、運營效益、隊伍建設(shè)、專業(yè)能力等方面，都發(fā)生了令人振奮的深刻變化。業(yè)務(wù)從系統(tǒng)定制開發(fā)到覆蓋IT全價值鏈，能力從局部主導、局部協(xié)作、局部學習到全面主導承擔，可以提供工程全生命周期效勞。四、管理啟示通過幾年的實踐，該公司深刻認識到信息行業(yè)人才作為第一資源的重要性，并認真探索了一系列人力資源管理的優(yōu)秀實踐。在探索中，有一些值得總結(jié)的內(nèi)容?！惨弧持挥凶鹬厥袌?、行業(yè)和企業(yè)開展規(guī)律，結(jié)合所在行業(yè)企業(yè)運營特點進行人力資源管理創(chuàng)新，才能有針對性地做好人力資源管理工作?！捕持挥袕膯T工的心理特征出發(fā)，才能建立有效的人力資源管理制度，真正實現(xiàn)人員能進
13、能出、收入能增能減、職務(wù)能上能下，才能有效激發(fā)員工潛力，促進人才良性流動和素質(zhì)持續(xù)提升?！踩持挥猩钊胪七M人力資源的市場化運作機制，堅持原那么，制度面前人人平等，才能破除“關(guān)系導向型〞等弊端，形成人力資源管理的清風正氣。參考文獻：【1】McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist，1973，〔28〕：1-14.【2】陳勝軍.周邊績效模型研究——基于高科技企業(yè)中層管理人員的實證研究.軟科學.2021，〔9〕：110-114.【3】斯蒂芬.P羅賓斯.組織行為學.第十版，孫健敏，李原等譯.北京：中國人民大學出版社，2021.343-357.【4】張芝.GE領(lǐng)導力模型對領(lǐng)導力提升的借鑒作用.領(lǐng)導科學.2021，〔12〕：38-39.【5】仲理峰，時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學報36〔1〕：110-115.
國有企業(yè)構(gòu)建市場導向型人力資源管理研究
