薪酬體系介紹

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1、薪 酬 體 系 設 計 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 策 略遠 景戰(zhàn) 略 目 標 人 /財 /物崗 位 設 置 ； A市 人 才供 求 狀 況 ； 薪 酬 水 平長 期 目 標短 期 目 標商 業(yè) 活 動 (1)開 拓 X產(chǎn) 品在 A城 市 的市 場 資 源十 年 內(nèi) 成 為 國 內(nèi) 市 場 上 的 三 甲五 年 內(nèi) 在 國 內(nèi) 市 場 上 的 市 場 占 有 率 15% 三 年 內(nèi) 銷 售 額 增 長 一 倍本 年 度 產(chǎn) 品 X在 市 場 上 的 份 額 增 長 兩 倍 薪 酬 體 系 企 業(yè) 策 略人 力 資 源 策 略報 酬 策 略績 效 管 理 流 程經(jīng) 濟 性 報 酬 非 經(jīng)

2、 濟 性 報 酬固 定 薪 金 變 動 薪 金員 工 福 利 職 位 評 估 薪 酬 調(diào) 查薪 酬 結(jié) 構(gòu) 總 薪 資報 酬 系 統(tǒng) 管 理 個 人 /團 隊 績 效 提 升組 織 績 效 提 升 認 同 、 責 任 、 成 就、 發(fā) 展 、 成 長 薪 酬 方 案 的 目 標l 對 內(nèi) 公 平 性l 對 外 競 爭 性l 企 業(yè) 支 付 能 力 l 容 易 管 理 者 掌 握l 符 合 法 規(guī)l 便 于 員 工 理 解 薪 酬 系 統(tǒng) 的 構(gòu) 成 薪 酬 策 略 ： 如 何 支 付薪 酬 支 付 理 念 ： 公 司 支 付 什 么 ， 為 什 么 要 支 付崗 位 （ 職 位 ） 分 析 ：

3、 崗 位 描 述崗 位 價 值 ： 崗 位 評 估工 資 幅 度 職 級 劃 分薪 酬支 付體 系 四 個 基 本 問 題 ： Why, What, H ow, WhoWhy:為 什 么 我 們 需 要 薪 酬 計 劃 ？ 該 計 劃 的 首 要 目 標 是 什 么 ？What:我 們 支 付 什 么 ？ 付 酬 的 因 素 是 什 么 ？H ow:我 們 如 何 支 付 ？ 用 什 么 樣 的 支 付 方 式Who:哪 些 人 適 合 該 薪 酬 計 劃 ？薪 酬 理 念 Why:為 什 么 我 們 需 要 薪 酬 計 劃 ？ 該 計 劃 的 首 要 目 標 是 什 么 ？Attract吸

4、引 : Motivate激 勵 ：Retain保 留 ：Align一 致 ：Recognize承 認 ：Provide Security提 供 保 障 ：薪 酬 理 念 （ 續(xù) ） What:我 們 支 付 什 么 ？ 付 酬 的 因 素 是 什 么 ？Organizational Objectives 組 織 的 目 標 （ 關 鍵 業(yè) 績 指 標 ）Departmental/Team Objective部 門 /團 隊 目 標Personal Objective個 人 目 標Role Requirements職 位 要 求 （ 職 位 所 要 求 的 知 識 、 經(jīng) 驗 、 技 能 等 ）

5、Personal Development個 人 發(fā) 展 （ 教 育 、 培 訓 和 發(fā) 展 ）薪 酬 理 念 （ 續(xù) ） H ow:我 們 如 何 支 付 ？ 用 什 么 樣 的 支 付 方 式 Direct Compensation直 接 薪 酬 : 1、 固 定 薪 酬 ： 基 本 工 資 +（ 津 貼 ） 2、 變 動 薪 酬 ： 短 期 激 勵 或 獎 金 （ 與 業(yè) 績 相 聯(lián) 系 ） 長 期 激 勵 (略 ） Indirect Compensation間 接 薪 酬 ： 1、 福 利 2、 其 它 津 貼 （ 車 補 、 個 人 財 務 計 劃 、 特 別 津 貼 ） Other

6、Compensation其 他 方 面 薪 酬 ：薪 酬 理 念 （ 續(xù) ） 薪 酬 理 念 （ 續(xù) ） WHO:誰 來 做 ？ 支 付 方 式 吸 引 保 留 承 諾 激 勵基 本 工 資短 期 激 勵長 期 激 勵退 休 福 利醫(yī) 療 福 利零 時 津 貼延 期 薪 酬發(fā) 展 機 會高 ：中 ： 低 ： 各 種 支 付 方 式 的 作 用 支 付 方 式 初 創(chuàng) 期 成 長 期 成 熟 期 收 獲 期基 本 工 資短 期 激 勵長 期 激 勵福 利臨 時 津 貼高 ：中 ：低 ：各 種 支 付 方 式 的 作 用 薪 酬 系 統(tǒng) 的 構(gòu) 成 薪 酬 策 略 ： 如 何 支 付薪 酬 支 付

7、 理 念 ： 公 司 支 付 什 么 ， 為 什 么 要 支 付崗 位 （ 職 位 ） 分 析 ： 崗 位 描 述崗 位 價 值 ： 崗 位 評 估工 資 幅 度 職 級 劃 分薪 酬支 付體 系 薪 資 規(guī) 劃 績 效個 人 業(yè) 績團 隊 業(yè) 績職 位職 位 分 析職 位 評 估 個 人個 人 資 質(zhì)個 人 技 能三 種 薪 酬 理 念 的 組 合 三 種 薪 酬 理 念 的 組 合Pay For Position 什 么 是 職 位 分 析職 位 分 析 (job analysis) 人 力 資 源 管 理 活 動 中 重 要 的 工 具 之 一,其 主 要 功 用 在 提 供 制 訂 職

8、 位 說 明 書 (job description)以 及 職 位規(guī) 范 (job specification)時 所 需 的 信 息 ， 而 且 是 進 行 職 位 評 價 、 員工 招 募 甄 選 、 教 育 訓 練 、 工 作 簡 化 、 工 作 環(huán) 境 改 善 等 人 力 資 源 管 理 流程 時 的 基 礎 。 . Clifford, J. P. (1994) Job analysis: why do it, and how should it be done?, Public Personnel Management, vol. 23 no. 2, pp 321-340. w對 職

9、 位 的 任 務 和 性 質(zhì) 加 以 說 明w明 確 職 位 的 職 責w明 確 工 作 權(quán) 限 和 責 任 大 小w明 確 對 任 職 者 的 要 求w任 職 者 與 上 級 的 溝 通 、 達 成 一 致 、承 諾 過 程職 位 說 明 書 招 聘 新 設 職 位 設 置 崗 位 的 必 要 性， 人 員 編 制 的 依 據(jù) ， 與 外 部 競 爭 者 比較 的 基 礎 benchmark， 確 定 機 構(gòu) 需 要的 技 能 、 知 識 業(yè) 績 管 理目 標 、 晉 升 、 考 核 的 基 礎職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 的 依 據(jù)組 織 發(fā) 展 OD 調(diào) 整 組 織 架構(gòu) 適 應 組

10、織 發(fā) 展 加 強 組 織 變 化。 確 保 崗 位 設 置 與 業(yè) 務 目 標 一 致設 備 、 技 能 需 求上 下 間 督 導 權(quán) 限人 際 關 系職 位 評 估 及 級 別認 識 各 崗 位 的 價 值 對 比職 位 說 明 書上 級 簽 字 ： 任 職 者 簽 字 ： 日 期 ： 日 期 ：文 件 編 號 ：職 位 名 稱 :任 職 者 姓 名 ：部 門 名 稱 ：匯 報 上 級 : 職 位 分 析 的 方 法 （ 略 ）u訪 談 法u觀 察 法 u工 作 日 志 法u調(diào) 查 問 卷 （ 附 件 1） 職 位 分 析 的 項 目u主 要 應 負 職 責u影 響 范 圍u影 響 程 度

11、 u授 權(quán) 程 度u面 對 問 題 復 雜 度 u事 業(yè) 環(huán) 境 復 雜 度u工 作 場 所u工 作 關 系 范 圍u工 作 關 系 程 度u工 作 知 識 與 技 能 工 作 分 析 介 紹例 1： 基 于 招 聘 流 程 的 工 作 分 析附 件 2： 職 務 說 明 書 常 用 動 詞 崗 位 評 價 崗 位 評 價 崗 位 評 價 的 目 的評 定 企 業(yè) 內(nèi) 各 職 位 間 的 相 對 重 要 性 與 價 值 為 了 設 計 與 維 持 一 個 公 正 且 具 競 爭 力 的 薪資 結(jié) 構(gòu) ， 創(chuàng) 建 并 提 供 一 個 合 理 的 基 礎 。 協(xié) 助 企 業(yè) 內(nèi) 職 位 間 相 關

12、 性 的 管 理 。 在 職 等 的 劃 分 和 薪 資 的 給 付 方 面 ， 提 供 一致 性 的 決 策 依 據(jù) 。 創(chuàng) 建 職 位 間 的 比 較 基 礎 ， 以 作 為 人 力 資 源管 理 之 依 據(jù) 。 職 位 評 價 的 理 由 較 合 理 的 薪 資 結(jié) 構(gòu) 。 一 致 的 標 準 。 舊 的 職 位 系 統(tǒng) 不 合 用 。 工 作 內(nèi) 容 改 變 。 多 元 化 企 業(yè) ， 工 作 調(diào) 動 的 參 考 。 跨 國 企 業(yè) ， 工 作 調(diào) 動 的 參 考 。 職 位 工 資 -崗 位 職 級 劃 分 -職 位 評 估 按 承 擔 “ 職 位 價 值 ” 的 大 小 確 定 工

13、 資 額 必 須 弄 清 “ 職 位 價 值 ” 按 科 學 管 理 的 方 法 ， 在 職 位 分 析 的 基 礎 上 進 行 職 位 評 價 主 要 方 法 是 “ 排 序 法 ” 、 “ 因 素 比 較 法 ” 與 “ 點 值 評 估 法 ” ，以 確 定 各 職 位 的 綜 合 得 分 ， 依 據(jù) 得 分 高 低 ， 確 定 職 位 價 值 的 大小 職 位 價 值 人 的 價 值職 位 價 值 實 際 貢 獻 L L-1 L-2L-2 L-3 L-3 L-1L-2 L-2L-1 L-2L-2L-1 L-2L-2 L L-1 L-2L-2 L-3 L-3L-1 L-2L-2L-1 L-

14、2L-2 L-2 L-2 評 估 前 的 職 級 結(jié) 構(gòu) 評 估 后 清 晰 的 職 級 結(jié) 構(gòu)宏 觀 了 解 職 位 的 相 互 關 系崗 位 評 價 的 應 用 崗 位 評 價 的 應 用 宏 觀 了 解 職 位 的 相 互 關 系 （ 續(xù) ） 9 銷 售 代 表 8 行 政 代 表 人 事 代 表 會 計 商 務 代 表 7 銷 售 助 理 級 別 行 政 部 人 力 資 源 部 財 務 部 銷 售 部 商 務 部 培 訓 部 15 14 市 場 總 監(jiān) 13 人 力 資 源 部 經(jīng) 理 財 務 經(jīng) 理 市 場 部 經(jīng) 理 12 商 務 部 經(jīng) 理 11 行 政 經(jīng) 理 招 聘 經(jīng) 理

15、薪 酬 福 利 經(jīng) 理 培 訓 部 經(jīng) 理 10 高 級 人 事 代 表 高 級 會 計 高 級 銷 售代 表 崗 位 評 價 各 種 方 法 比 較AnalysisComparison 考 慮 職 位 的 因 素 考 慮 整 個 職 位JobtoJob 因 素 比 較 法 排 列 法JobtoScale 評 點 法 分 類 法 排 列 法 (Ranking Method)優(yōu) 點 ： 簡 單 易 懂 省 時 站 在 整 體 的 角 度 來 評 估 一 個 職 位缺 點 ： 難 進 一 步 解 釋 評 估 出 的 結(jié) 果 重 要 的 程 度 難 表 達 出 來 難 達 到 客 觀 性 新 的 職

16、 位 難 插 入方 法 ： 比 較 A職 位 比 B職 位 ， 重 要 、 不 重 要 或 相 等 。 依 此 方 式 逐 個 職 位 比 較 ； 然 后 排 出 大 小 。 分 類 法 (Classification Method)方 法 ： 將 職 位 安 置 在 預 先 設 置 好 的 職 位 等 級 中 。 優(yōu) 點 ： 一 但 職 位 等 級 定 義 完 成 后 ， 就 很 容 易 與 員 工 解 釋 每 個 職 位 的 定 位 很 快 的 就 能 實 施 容 易 與 薪 資 結(jié) 構(gòu) 創(chuàng) 建 一 致 的 關 聯(lián) 性缺 點 ： 在 跨 越 不 同 的 職 位 功 能 時 較 沒 有 彈

17、性 當 職 位 等 級 定 義 不 清 時 ， 一 個 職 位 很 容 易 同 時 落 在 兩 個 職 位 等 級 中 在 技 術 層 次 改 變 或 組 織 結(jié) 構(gòu) 改 變 時 ， 此 方 法 較 不 易 適 應 因 素 比 較 法 (Factor Comparison Method)方 法 ： 選 定 比 較 因 素 ， 將 職 位 的 金 錢 價 值 分 配 量 因 素 ， 再 用 金 錢 價 值 來 衡 量 。優(yōu) 點 ： 因 素 少 無 重 疊 的 弊 端 與 薪 級 發(fā) 生 直 接 關 系 ， 不 必 再 換 算 職 等缺 點 ： 代 表 性 工 作 的 薪 資 不 易 與 價 值

18、完 全 配 合 薪 資 分 配 于 各 因 素 皆 屬 臆 斷 ， 不 易 正 確 評 點 法 (Point Method)方 法 ： 比 較 職 位 的 某 些 因 素 ， 每 一 因 素 均 有 其 獨 自 的 度 量 (分 數(shù) )， 將 比 較 后 的 所 有 分 數(shù) 加 總 得 到 一 個 總 分 。優(yōu) 點 ： 較 容 易 解 釋 職 位 間 的 相 互 關 系 在 不 同 組 織 和 功 能 間 均 適 用 較 具 客 觀 性 適 合 技 術 或 組 織 改 變?nèi)?點 ： 復 雜 費 時 成 本 高 成 立 評 估 委 員 會 固 定 成 員 ： 項 目 負 責 人 、 人 力 資

19、源 代 表 、 顧 問 非 固 定 成 員 ： 業(yè) 務 部 門 負 責 人 職 位 評 估 由 上 至 下 評 估 是 對 職 位 而 不 是 個 人 （ 重 點 ） 任 職 者 本 人 不 可 評 估 自 己 職 位 靜 態(tài) 評 估 ， 不 參 雜 人 為 因 素 客 觀 、 公 正 、 不 持 偏 見 掌 握 職 位 要 素 （ 責 任 范 圍 、 負 責 程 度 、 復 雜 程 度 等 ） 崗 位 評 價 的 建 議 案 例 介 紹 案 例 1： 某 網(wǎng) 絡 運 營 公 司 崗 位 評 價 案 例案 例 2： 某 醫(yī) 藥 公 司 崗 位 評 價 案 例 崗 位 評 價 練 習 崗 位 評

20、 價 練 習 應 用 工 具 薪 酬 調(diào) 查 報 告什 么 是 薪 酬 福 利 調(diào) 查 薪 酬 福 利 調(diào) 查 就 是 通 過 各 種 正 常 的 手 段 獲 取 相 關 企 業(yè) 各 崗 位 從業(yè) 人 員 的 薪 資 水 平 及 相 關 信 息 。 對 薪 資 調(diào) 查 的 結(jié) 果 進 行 統(tǒng) 計 和 分 析 ，就 會 成 為 企 業(yè) 的 薪 資 管 理 決 策 的 有 效 依 據(jù) 。 目 前 每 年 投 入 一 定 的 資 金 參 與 一 次 甚 或 多 次 薪 酬 福 利 調(diào) 查 ， 從而 為 制 定 合 理 的 薪 酬 福 利 體 系 尋 求 依 據(jù) 和 參 考 ， 已 經(jīng) 成 為 眾 多

21、 行 業(yè)人 力 資 源 管 理 者 所 形 成 的 共 識 。 薪 酬 調(diào) 查 報 告 對 薪 酬 管 理 的 意 義 是 企 業(yè) 完 善 薪 酬 架 構(gòu) 設 計 的 市 場 依 據(jù) 和 基 礎 是 企 業(yè) 進 行 內(nèi) 部 薪 酬 福 利 調(diào) 整 的 重 要 依 據(jù) 有 效 控 制 人 力 成 本 以 吸 引 、 保 留 優(yōu) 秀 員 工 為 企 業(yè) 提 供 先 進 完 善 的 人 力 資 源 管 理 理 念 企 業(yè) 何 時 需 要 進 行 薪 酬 福 利 調(diào) 查 調(diào) 整 薪 酬 福 利 需 要 市 場 依 據(jù) 組 織 結(jié) 構(gòu) 重 組 涉 及 人 力 資 源 方 案 進 行 招 聘 和 定 崗

22、定 薪 需 要 了 解 年 度 間 的 薪 酬 變 化 趨 勢 當 前 的 薪 酬 體 系 無 法 適 應 公 司 戰(zhàn) 略 的 發(fā) 展 常 見 的 幾 類 薪 酬 調(diào) 查n 政 府 部 門 非 贏 利 性 的 薪 酬 調(diào) 查 （ 各 地 勞 動 社 會 保 障 部 門 或 人 事 部 門 ） 優(yōu) 點 ： 涵 蓋 的 范 圍 廣 、 內(nèi) 容 細 致 、 各 部 分 可 比 性 強 缺 點 ： 政 治 色 彩 濃 、 涉 及 面 小 、 數(shù) 據(jù) 處 理 方 法 簡 單 n 管 理 咨 詢 機 構(gòu) 贏 利 性 薪 酬 調(diào) 查 （ HEWITT、 美 世 、 HAY、 惠 悅 、 太 和 等 ） 優(yōu)

23、點 ： 范 圍 集 中 ， 區(qū) 域 性 強 ； 內(nèi) 容 眾 多 ， 注 重 趨 勢 分 析 ； 數(shù) 據(jù) 真 實 性 強 缺 點 ： 各 公 司 調(diào) 查 方 法 、 流 程 不 同 ； 調(diào) 查 費 用 比 較 高n 網(wǎng) 站 媒 體 贏 利 性 薪 酬 調(diào) 查 （ 前 程 無 憂 、 中 華 英 才 網(wǎng) 等 ） 優(yōu) 點 ： 樣 本 來 源 多 ； 統(tǒng) 計 速 度 快 ； 缺 點 ： 數(shù) 據(jù) 真 實 性 不 高 確 定 職 級 薪 酬 水 平 -薪 酬 調(diào) 查基 本 術 語 l Median is normally less than the Mean.（ 一 般 情 況 先 ， 中 位 值 低 于

24、 平 均 值 ）Salary ContinuumLow低 High高Median中 位 值 Mean平 均 值 三 種 薪 酬 理 念 的 組 合Pay For Person 動 機社 會 角 色知 識技 能意 愿特 性行 為能 力 模 型 如 何 把 能 力 轉(zhuǎn) 換 成 行 為BARS 行 為 錨 定 法BOS 行 為 觀 察 法BES 行 為 期 望 法 主 動 性 沒 有 完 成 :一 直 等 候 上 級 主 管 的 指 令 ,即 使 在 時 間 壓 力 下 也 是 這 樣 ;對 于 業(yè) 務產(chǎn) 生 負 面 作 用 。 部 分 完 成 :有 時 等 候 上 級 主 管 的 指 令 ,即 使

25、 在 時 間 壓 力 下 也 這 樣 ; 需 要 詳 盡指 令 才 能 完 成 工 作 。 完 成 : 不 必 等 候 任 務 或 者 指 令 ;可 以 獨 立 完 成 工 作 ;只 有 在 復 雜 情 況 下 才需 要 指 導 。 優(yōu) 秀 : 自 己 主 動 尋 找 任 務 ;可 以 獨 立 完 成 工 作 ; 只 有 在 復 雜 ,超 出 常 規(guī) 的情 況 下 才 需 要 指 導 。 杰 出 : 能 夠 預 測 變 化 ,準 備 備 用 方 案 ,即 使 在 復 雜 ,超 出 常 規(guī) 的 情 況 下 ,也 基本 不 用 指 導 ;能 夠 給 別 人 提 供 指 導 。能 力 行 為 舉 例

26、 職 位 分 析 提 升 與 薪 酬期 望 目 標 設 定招 聘 選 拔 定 崗 定 編 與技 能 差 距 分 析 培 訓 和 知 識 轉(zhuǎn) 移 業(yè) 績 評 估職 業(yè) 發(fā) 展 和 繼 任 者 計 劃能 力 模 型 的 應 用 能 力 模 型 在 薪 酬 設 計 中 的 應 用薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設 計 G rade最 高 工 資最 低 工 資 中 點 工 資 （ 標 準 工 資 ） Q1 Developed達 到 能 創(chuàng) 造 和有 貢 獻 階 段Q2 Developing合 格 能 勝 任 本 崗位Q3 Learning在 學 習 階 段 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設 計 幅 寬 Max-MinMin幅 寬

27、= X 100%Mid= Max+Min2 由 中 點 開 始 (或 標 準 工 資 ) 決 定 幅 度 定 最 低 工 資 定 最 高 工 資Q1 Developed達 到 能 創(chuàng) 造 和有 貢 獻 階 段Q2 Developing合 格 能 勝 任 本 崗位Q3 Learning在 學 習 階 段 MaxMin Mid 幅 度 重 疊 過 度 重 疊適 度 重 疊沒 有 重 疊 幅 度 重 疊 Range Overlap超 過 三 個 或 四 個 級 別 的 重 疊 應 該 被 避 免 。Overlapping more than three or four pay grade gener

28、ally should be avoided. Compa-Ratio =舉 例 ： 實 際 工 資 = 13,500工 資 中 點 = 15,000Compa-Ratio = 0.90 or 90%or 90 實 際 工 資標 準 工 資 （ 中 點 工 資 ）13,50015,000 中 點 工 資實 際 工 資Compa-Ratio（ 能 力 系 數(shù) ) 通 過 能 力 評 估 決 定 工 資 水 平能 力 標 準 評 估 結(jié) 果以 客 戶 為 導 向 3 2團 對 協(xié) 作 3 3業(yè) 務 技 能 3 3培 訓 與 輔 導 3 2變 革 與 思 考 3 4平 均 3 2.8 評 估 結(jié) 果

29、 / 標 準=93%其 工 資 水 平 為 標準 工 資 的 93%=1500 X 93%=1395Compa-Ratio=93%能 力 模 型 在 薪 酬 設 計 中 的 應 用 P50Q2Median P75Q3“Upper quartile”P25Q1“Lower quartile”1st quartile2nd quartile3rd quartile4th quartileMaxMin幅 度 分 區(qū) Mid為 100%Max為 120%Min為 80%Q3為 110%Q1為 90%假 設 幅 寬 為 50% 120%卓 越（ 5） 20% 16% 14% 12% 6%超 過 要 求（

30、 4） 18% 14% 12% 10% 4%達 到 要 求（ 3） 16% 12% 10% 8% 2%需 要 改 進 （ 2） 12% 10% 8% 6% 0不 能 接 受（ 1） 0 0 0 0 0 薪 酬 增 長 矩 陣假 設 薪 酬 增 長 比 例 為 10%、 假 設 幅 度 分 為 3個 區(qū) 間幅 度 分 區(qū) 與 能 力 評 估 結(jié) 果 的 應 用 職 級基 本 工 資 一 個 完 整 的 工 資 結(jié) 構(gòu) 職 級基 本 工 資 市 場 供 求 造成 最 高 值最 低 值中 位 值紅 點X 綠 點Y個 點 在 薪 資 等 級 范 圍 之 外認 為 是 正 常 情 況 ， 但 要 運 用

31、 各 種 方法 逐 漸 減 少 該 類 點 數(shù) 量 直 至 最 終 達到 全 部 點 都 落 在 等 級 矩 陣 內(nèi)一 般 分 為 兩 類 點l 紅 點 ： 目 前 薪 資 高 于 最 高 值l 綠 點 ： 目 前 薪 資 低 于 最 低 值 紅 點產(chǎn) 生 原 因n 任 職 期 較 長n 屬 于 挖 來 的 優(yōu) 秀 人 才 n 公 司 的 重 組n 未 作 調(diào) 整 的 薪 資 結(jié) 構(gòu)n 崗 位 的 重 新 配 置n 工 會 談 判 提 高 薪 資n 上 佳 的 業(yè) 績 提 議n 不 包 括 在 基 本 薪 資 內(nèi) 的 一 次 性補 貼l 津 貼l 獎 金n 遞 延 的 薪 資n 晉 升n 無

32、增 長 n 更 新 薪 資 結(jié) 構(gòu) 綠 點典 型 的 原 因新 雇 傭新 的 /迅 速 的 晉 升公 司 的 重 組薪 資 結(jié) 構(gòu) 的 調(diào) 整較 差 的 業(yè) 績 提 議提 供 雇 傭 /試 用 期提 高 至 最 低 薪 資 點l 一 次 性 增 長l 更 經(jīng) 常 的 薪 資 增長降 職 或 解 雇 關 于 寬 幅 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 介 紹 G rade 弱 化 崗 位 評 估 減 少 付 薪 層 級 強 調(diào) 任 職 人 的 能 力 弱 化 任 職 人 的 職 責 強 調(diào) 團 隊 合 作 適 合 于 研 發(fā) 機 構(gòu) 或 項 目 小 組最 高 工 資最 低 工 資 將 三 級 合 并 為 一 級

33、 以 客 戶 為 導 向團 隊 合 作溝 通 協(xié) 調(diào)專 業(yè) 技 術分 析 和 解 決 問 題 積 極 影 響 他 人變 革 與 創(chuàng) 新自 我 發(fā) 展以 結(jié) 果 為 導 向發(fā) 現(xiàn) 并 解 決 問 題 戰(zhàn) 略 性 思 考前 瞻 性 的 革 新商 業(yè) 性 思 維發(fā) 展 培 養(yǎng) 下 屬決 策 與 授 權(quán)技 術 員 高 級 技 術 員 技 術 負 責 人 特 點 l 有 限 的 幾 個 級l 非 常 寬 的 級l 很 大 重 疊 度l 沒 有 象 職 級 結(jié) 構(gòu) 那 樣 的 中 點l 每 個 工 作 可 能 根 據(jù) 市 場 確 定 “ 目 標價 ”一 個 典 型 的 寬 幅 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 模 型 優(yōu)

34、點 l 增 加 組 織 靈 活 度l 通 過 按 能 力 付 酬 ， 更 直 接 與 員 工 個人 發(fā) 展 掛 鉤l 鼓 勵 發(fā) 展 通 才 及 無 界 組 織l 允 許 組 織 獎 勵 橫 向 發(fā) 展 和 持 續(xù) 學 習缺 點 l 晉 升 機 會 似 乎 減 少l 員 工 擔 心 結(jié) 構(gòu) 的 不 精 確l 員 工 可 能 過 估 工 資 的 變 動l 控 制 不 好 ， 工 資 成 本 可 能 遞 增 相 關 概 念 II等 級 最 大 值 ： 該 等 級 員 工 可 能 獲 得 的 最 高 工 資等 級 最 小 值 ： 該 等 級 員 工 可 能 獲 得 的 最 低 工 資帶 寬 ： 每

35、一 薪 資 等 級 的 級 別 寬 度 ， 反 映 同 一 薪 資 等 級 的 在 職 員 工 因 工 作 性質(zhì) 及 對 公 司 影 響 不 同 而 在 薪 資 上 的 差 異 。 一 般 說 來 ， 薪 資 等 級 的 寬 度 隨 著層 級 的 提 高 而 增 加 ， 即 等 級 越 高 ， 在 同 一 薪 資 等 級 范 圍 內(nèi) 的 差 額 幅 度 就 越大重 疊 度 ： 相 鄰 兩 個 薪 資 等 級 的 重 疊 情 況 。 主 要 是 由 每 一 薪 等 基 準 職 位 之 市場 水 平 所 決 定 的 。 重 疊 度 從 某 種 程 度 上 能 夠 反 映 公 司 的 薪 資 戰(zhàn) 略

36、 及 價 值 取向 。 一 般 說 來 ， 低 等 級 之 間 重 疊 度 較 高 ， 等 級 越 高 重 疊 度 越 低中 位 值 級 差 ： 反 映 了 等 級 遞 進 的 增 加 率 。 一 般 說 來 ， 低 等 級 之 間 級 差 較 小 ， 等 級 越 高 級 差 越 大 薪 資 調(diào) 整 -調(diào) 整 中 位 值 確 定 調(diào) 整 后 的 中 位 值 級 差不 能 過 低 (相 鄰 崗 位 級 差 小 于 10%)l 許 多 崗 位 在 一 條 近 似 值 的 線上l 有 必 要 重 新 評 估不 能 過 高 (低 等 崗 位 相 鄰 級 差 大 于25%)基 準 ： l 低 等 崗 位

37、 級 差 10%-15%l 中 等 崗 位 級 差 20%-25%l 高 等 崗 位 級 差 30%-40%調(diào) 整 步 驟 適 當 調(diào) 整 每 等 級 中 位 值 為 最 接 近 的 整 數(shù) 以 適 應 實 際 日 常 發(fā) 放 的 需 要根 據(jù) 公 司 薪 資 戰(zhàn) 略 及 內(nèi) 部 文 化 調(diào) 整個 別 層 級 數(shù) 據(jù) ， 以 保 證 公 司 整 體 薪資 趨 勢 符 合 要 求 (建 議 仍 以 市 場 數(shù)據(jù) 為 基 礎 ， 不 宜 改 變 過 大 以 保 證 市場 化 水 平 )估 算 公 司 全 部 薪 資 成 本 。 如 果 不 能承 受 ， 則 應 適 當 下 調(diào) 部 分 層 級 中

38、位數(shù) 值 。 若 差 距 過 大 ， 則 應 考 慮 調(diào) 低公 司 薪 資 在 市 場 上 的 定 位 薪 資 調(diào) 整 -調(diào) 整 帶 寬調(diào) 整 步 驟根 據(jù) 公 司 薪 資 戰(zhàn) 略 調(diào) 整 各 等 級 帶 寬 ，體 現(xiàn) 公 司 對 于 不 同 層 級 員 工 的 不 同 要求 和 晉 升 戰(zhàn) 略綜 合 考 慮 帶 寬 序 列 的 增 長 情 況 ， 盡 量保 持 由 低 等 到 高 等 的 逐 漸 增 長 趨 勢根 據(jù) 目 前 在 職 者 的 薪 資 水 平 調(diào) 整 帶 寬 ， 以 使 同 等 級 內(nèi) 的 薪 資 差 距 能 夠 符 合現(xiàn) 實 變 動 需 要估 算 公 司 全 部 薪 資 成

39、本 。 如 果 不 能 承受 ， 則 應 適 當 減 少 帶 寬 以 減 低 同 等 級內(nèi) 高 薪 水 平 確 定 調(diào) 整 后 的 帶 寬根 據(jù) 公 司 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 變 化 而 變 化在 薪 資 增 長 與 業(yè) 績 關 聯(lián) 的 情 況 下 薪 資 范圍 較 寬根 據(jù) 崗 位 的 性 質(zhì) 變 化 而 變 化 (視 公 司 特性 及 戰(zhàn) 略 要 求 )， 如 ：l 生 產(chǎn) 型 /支 持 型 崗 位 ： 15%-25%l 管 理 型 /專 業(yè) 型 崗 位 ： 25%-40%l 高 級 管 理 崗 位 ： 40%-60% 薪 資 體 系 調(diào) 整 -崗 位 或 等 級 變 動 (續(xù) ) 最 大

40、值舉 例 說 明 ： 等 級 目 前 的 薪 資 最 小 值 中 位 值會 計 5 18600 15000 18750 22500財 務 經(jīng) 理 6 ? 18000 22500 27000會 計 將 被 提 升 為 財 務 經(jīng) 理 。 但 目 前 會 計 的 薪 資 已 超 過 財務 經(jīng) 理 所 在 級 別 的 最 小 值 ， 如 何 處 理 ？ 方 法 1 以 中 位 值 差 異 率 增 長l 中 位 值 差 異 率 = 22500/18750 = 1.2l 新 的 薪 資 = 目 前 的 薪 資 x 中 位 值 差 異 率 = 18600 x 1.20 = 22320方 法 2 以 最 低

41、 值 差 異 額 增 長l 最 低 值 差 異 額 = 18000 - 15000 = 3,000l 新 的 薪 資 = 目 前 的 薪 資 + 最 低 值 差 異 額 = 18600 + 3000 = 21600l 有 效 增 長 率 = (21600/18600) - 1 = 16% 薪 資 設 計 流 程 選 擇 職 位 分析 的 方 法 職 位 分 析 溝通 說 明 創(chuàng) 建 職 位 說明 書 發(fā) 展 出 適 用所 有 職 位 的 度量 方 法 使 用 一 致 的評 價 原 則 流 程 公 開 化 提 供 管 理 者流 程 及 技 術 等方 面 的 訓 練 獲 得 薪 資 市場 的 資

42、料 尋 找 與 基 準職 位 相 互 對 應的 內(nèi) 部 職 位 對 管 理 幕 僚加 以 訓 練 使 管 理 者 熟悉 市 場 資 料 的 使 用 檢 驗 職 位 配對 的 正 確 性 評 估 各 職 位與 市 場 價 值 的相 關 性 發(fā) 展 創(chuàng) 建 薪資 結(jié) 構(gòu) 的 方 法 決 定 其 可 行程 度 4. 創(chuàng) 建 薪 資 結(jié) 構(gòu)3. 決 定 薪資 水 平1. 職 位分 析 2. 職 位 評價 制 訂 薪 酬 政 策分 析 企 業(yè) 當 前 薪 酬 水 平 與 整 體 市 場 薪 酬 水 平 的 差 距 ，再 衡 量 企 業(yè) 本 身 因 素 與 實 際 需 要 ， 來 制 訂 合 適 企 業(yè)

43、的薪 酬 水 平 。 1、 市 場 薪 酬 水 平 調(diào) 查2、 職 位 比 對3、 薪 酬 水 平 比 較 4、 制 訂 薪 酬 政 策 設 計 薪 酬 結(jié) 構(gòu)企 業(yè) 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 代 表 的 是 企 業(yè) 內(nèi) 員 工 薪 資 的 范 圍 ， 而 每 個薪 酬 等 級 都 要 設 置 其 最 高 及 最 低 薪 酬 水 平 ， 此 薪 酬 水 平 的范 疇 ， 則 是 參 考 各 個 職 等 的 市 場 薪 酬 水 平 決 定 。1、 確 立 各 職 等 的 薪 酬 市 場 定 位2、 設 置 職 等 中 點 薪3、 找 出 職 等 最 高 薪 及 最 低 薪 以 崗 位 為 基 礎 的

44、薪 酬 架 構(gòu) 三 種 薪 酬 理 念 的 組 合Pay For performance 案例練習：張三 績效較好，能力較強，態(tài)度一般李四 績效好，能力一般，態(tài)度一般王五 績效一般，能力一般，態(tài)度較好趙六 績效較差，能力一般，態(tài)度好10,000元獎金如何分配給他們？管理獎勵 目 標 支 付 的 績 效 獎 金基 本 工 資 基 本 工 資績 效 獎 金 的 作 用目 標 總 現(xiàn) 金 收 入 績 效 獎 金 機 制 實 際 支 付 總 現(xiàn) 金高 于 目 標 激 勵 的 獎 金低 于 目 標 激 勵 的 獎 金績 效 優(yōu) 良績 效 較 差業(yè) 績 獎 金 分 配 示 意 圖 獎 金 分 配 矩 陣假

45、 設 固 定 工 資 和 浮 動 工 資 （ 獎 金 ） 的 比 例 為 7:3假 設 每 級 分 為 5個 區(qū) 間 薪 酬 級 別考 核 等 級 80%87% 88%95% 96%103% 104%111% 112%120%(A)卓 越4.35 1.4*30% 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30%(B)超 過 要 求 3.54.2 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30%(C)達 到 要 求2.63.4 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30%(D)需 要 改 進1.82.5 1.1*30% 1*30%

46、 0.9*30% 0.8*30% 0.7*30%(E)不 能 接 受11.7 0 0 0 0 0 獎 金 分 配 練 習有 張 三 、 李 四 、 王 五 、 趙 六 四 人 ， 在 經(jīng) 過 崗 位 評 估 后 均 在 同 一個 職 級 里 ， 該 職 級 的 中 點 工 資 為 3000， 幅 寬 為 50%； 該 級 分 為 5個 區(qū) 間 ；張 三 的 基 本 工 資 為 2500； 李 四 為 2800； 王 五 為 3000； 趙 六 為3300；上 訴 四 人 的 工 作 性 質(zhì) 相 近 ， 所 以 其 基 本 工 資 和 浮 動 工 資 的 比 例均 為 7:3上 訴 四 人 的

47、考 核 結(jié) 果 分 數(shù) 分 別 為 B等 ， 及 “ 超 過 要 求 ” ；請 各 組 計 算 出 他 們 四 人 應 該 得 到 多 少 工 資 ？ 張 三 ： 第 一 步 ： 2800/3000=93% 對 應 88%-95% 第 二 步 ： 1.2*30%*（ 2800/70)=1440 獎 金 分 配 練 習 n注 意 ： 獎 金 分 配 矩 陣 一 般 適 合 職 能 崗 位 銷 售 人 員 薪 酬 設 計 常 見 的 普 通 銷 售 代 表 薪 酬 激 勵 方 式方 式 一 ： 直 接 傭 金基 本 工 資 ： 無傭 金 ： 月 計目 標 收 入 ： 60000無 封 頂 % 的

48、銷 售 任 務 /目 標 %的 銷 售 額 獎 勵0100% 4%超 過 100% 7%方 式 二 ： 變 動 傭 金 基 本 工 資 ： 30000傭 金 ： 月 計目 標 收 入 ： 60000無 封 頂 %的 銷 售 任 務 /目 標 %的 銷 售 獎 勵產(chǎn) 品 A 產(chǎn) 品 B 產(chǎn) 品 C0100% 3% 5% 9%超 過 100% 5% 8% 12% 常 見 的 普 通 銷 售 代 表 薪 酬 激 勵 方 式方 式 三 ： 獎 金 計 劃基 本 工 資 ： 42000獎 金 ： 月 計目 標 收 入 ： 60000封 頂 %的 月 銷 售 任 務 /目 標 %的 月 目 標 激 勵 （

49、 ）70% 0%80% 50%90% 75%100% 100%110% 120%120% 140%130% 160%方 式 四 ： Linked Plan 基 本 工 資 ： 42000傭 金 ： 月 計目 標 收 入 ： 60000無 封 頂以 銷 售 額 的 6%為 計 算 基 數(shù) 季 度 利 潤 激 勵毛 利 傭 金 提 取 比 例15% 0%20% 10%25% 25% 銷 售 人 員 薪 酬 設 計市 場 調(diào) 研產(chǎn) 品 策 劃廣 告 促 銷傳 媒 公 關培 訓 潛 在 客 戶 談 判直 接 銷 售合 同 簽 定聯(lián) 系 客 戶 客 戶 咨 詢產(chǎn) 品 技 術 支 持售 后 服 務Call Center市 場 銷 售 客 戶 服 務 Job B Job A Job C同 為 銷 售 人 員 ， 其 所 負 職 責 不 同 ， 所 擔 的 風 險 和 直 接 創(chuàng) 造 的 價 值 也 不 盡 相 同 上 限 :37,800 THANK YOU