平安壽險(xiǎn)薪酬體制改革報(bào)告

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1、 壽 險(xiǎn) 薪 酬 改 革 小 組2000年 7月 14日 平安壽險(xiǎn)薪酬改革匯報(bào) 1 主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施總結(jié) 2 主要結(jié)論良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南。薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在平安）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)秩序，提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)力。改革的特點(diǎn)是：前后線分開，后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開薪酬差

2、距，薪酬制度公開透明，重點(diǎn)向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎(jiǎng)，后線采用固定月薪制度。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制，將目前的工資與獎(jiǎng)金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎(jiǎng) 3 薪酬改革的原因后

3、線內(nèi)勤月工資波動(dòng)太大，與其工 作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠(yuǎn)發(fā)展要求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇薪酬制度本身的缺陷即將進(jìn)入WTO，壽險(xiǎn)市場(chǎng)更加開放競(jìng)爭(zhēng)主體將不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求 4 薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)目的地 5 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的

4、前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一 構(gòu) 建 充 滿 活 力 的 競(jìng) 爭(zhēng) 機(jī) 制 6 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬改革目的之二 完 善 薪 酬 體 系激勵(lì)淘汰競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) 7 最好的人才在平安、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)

5、爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精 新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機(jī)制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三 實(shí) 現(xiàn) 公 司 抱 負(fù) 8 工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 薪酬改革目的之四 公 司 、 員 工 雙 贏

6、價(jià) 值 最 大 化 9 薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場(chǎng)供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場(chǎng)貼近市場(chǎng)原則公開透明原則考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪） 明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實(shí)施

7、全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則前后線分開原則 10 薪酬改革內(nèi)容之一-薪 酬 總 量 確 定 的 變 化 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控 11 薪酬改革內(nèi)容之二 “四 定 ” 是 薪 酬 改 革 的 基 本 控 制 手 段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量定 編根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及 其編制，

8、以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定 員對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 12 加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排 名確定 薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四 定 ” 是 薪 酬 改 革 的 基 本 控 制 手 段 13 前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度項(xiàng)目具體描述結(jié)果前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的

9、所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績的直接掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績變動(dòng)而波動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績和個(gè)人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。前線崗位月收入波動(dòng)大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵(lì)性強(qiáng)。后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-前 后 線 界 定 及 制 度 建 立薪酬改革內(nèi)容之三 14 薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎(jiǎng)保障性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷 工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、

10、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-前 線 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 15 薪酬改革內(nèi)容之五-后 線 薪 酬 轉(zhuǎn) 套 現(xiàn)在工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn)以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪終身積累2000 2003200220012000 20052004 16 超額獎(jiǎng)金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資 異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場(chǎng)的原則核定針對(duì)外派干

11、部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼 根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-機(jī)構(gòu) A類 干 部 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 17 薪酬改革內(nèi)容之七 專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)平安專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值電腦講師兩核精算專業(yè)系列 專 業(yè) 技 術(shù) 人 員 薪 酬 發(fā) 展 18 薪酬改革特征之一 薪 酬 與 考 核 緊 密 結(jié) 合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核

12、： 年度獎(jiǎng)金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個(gè)人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個(gè)人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 19 薪酬改革特征之二 拉 開 差 距 改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬 20 薪酬改革特征之三 公 開 透 明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明 工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況 21 薪酬改革的特征之四 三 傾 斜向A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜

13、 22 薪酬改革的特征之五投 入 與 產(chǎn) 出 緊 密 結(jié) 合 、 人 力 發(fā) 展 與 工 資 總 額 相 結(jié) 合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) 定量定編定崗定員總量增量存量工資保費(fèi)率工資利潤率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系 23 工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級(jí)人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加團(tuán)隊(duì)考核晉級(jí)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素 市場(chǎng)因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整 薪酬改革的特征之五（續(xù)）總 量 、 存 量 和 增 量 是 薪 酬 改 革 的 基

14、 本 控 制 指 標(biāo) 24 薪酬改革的特征之六形 成 了 六 大 機(jī) 制內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制 靈活反應(yīng)機(jī)制 25 建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo)薪酬改革保障措施之一-建 立 完 善 的 薪 酬 管 理 體 系 26 人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力成本總量額度，進(jìn)行集團(tuán)人力成本的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行人力成本的運(yùn)營與管控。各級(jí)人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行管控。集團(tuán)稽

15、核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)全集團(tuán)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。各級(jí)監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力成本可用總量，進(jìn)行集團(tuán)整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控。各級(jí)財(cái)務(wù)部門在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行財(cái)務(wù)管控。薪酬改革保障措施之二-建 立 完 整 的 監(jiān) 控 體 系 27 考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個(gè)薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個(gè)部門和每個(gè)管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸

16、索。業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)市場(chǎng)份額指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)用戶滿意度項(xiàng)目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率市場(chǎng)占有率與計(jì)劃比與市場(chǎng)比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)結(jié)果效率 協(xié)調(diào)性主管上司評(píng)分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分（多主體XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）前線后線考核指標(biāo) -確 定 科 學(xué) 的 考 核 指 標(biāo)薪酬改革保障措施之三 28 考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)組織（機(jī)構(gòu)）及其經(jīng)營班子的考核、對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績，組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績決定了個(gè)人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)

17、理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更趨一致直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象完 善 公 司 考 核 體 系薪酬改革保障措施之四 29 公開透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成

18、為調(diào)整或淘汰的對(duì)象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率?？偣緦?duì)專業(yè)公司進(jìn)行考核，專業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，經(jīng)營班子對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核主要措施-加 強(qiáng) 考 核 的 公 平 性 和 激 勵(lì) 性薪酬改革保障措施之五 30直線經(jīng)理人將對(duì)部門人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé) 直線考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承擔(dān)，考核加薪也主要由直

19、線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪權(quán)新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實(shí)施細(xì)則-加 強(qiáng) 直 線 經(jīng) 理 職 能薪酬改革保障措施之六 31 建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學(xué)的考核指標(biāo)完善公司的考核體系加強(qiáng)考核的公平性、激勵(lì)性加強(qiáng)直線經(jīng)理參與考核定薪的職能薪酬改革總結(jié)薪酬改革內(nèi)容原則原因目的特征保障措施薪酬與考核緊密結(jié)合拉開薪酬差距制度公開透明向關(guān)鍵人員傾向-“三傾斜”薪酬總量考慮投入、產(chǎn)出、人員發(fā)展形成了六大機(jī)制 薪酬總量確定方式的改變“四定”是薪酬改革的重要環(huán)節(jié)前后線界定及其制度建立前線薪酬結(jié)構(gòu)后線薪酬轉(zhuǎn)套機(jī)構(gòu)A類干部薪酬改革專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展貼近市場(chǎng)原則公開透明原則前后線分開原則責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化 現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇平安長遠(yuǎn)發(fā)展要求