【薪酬制度】集團薪酬管理辦法(WORD11頁)

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1、匯仁集團員工薪酬管理制度 海量免費資料盡在此 匯仁集團 員工薪酬管理制度 九略管理顧問公司 二〇一〇年四月十七日二〇〇八年一月二十二日二〇〇七年一月二十六日二○○二年九月六日二○○二年八月二十二日二○○二年八月七日二○○二年八月六日 此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)九略管理顧問公司書面許可，其他機構或個人不得擅自傳閱、引用或復制。 1. 總則 l 依據(jù) 本制度依據(jù)集團人事管理規(guī)章制訂，旨在規(guī)范員工薪酬管理。 l 定位 勞動報酬是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的報酬制度不僅有助于吸引人才，留住人才，而且能

2、在合理控制人力成本的基礎上激勵職工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。 l 薪酬發(fā)放依據(jù) 匯仁集團薪酬支付的主要依據(jù)是職位評估與績效考核，其它因素如工齡、年齡、學歷等不作為薪酬支付的直接主要依據(jù)。 匯仁集團的職位評估體系主要從（職位所需的）知識經(jīng)驗、職位影響、監(jiān)督管理、工作責任、解決問題難度、人際交往、以及工作環(huán)境七個方面對各個崗位的價值進行評價，確定崗位的薪資等級。 匯仁集團的績效考核體系見《匯仁集團績效考核規(guī)程》。 l 責任者 匯仁集團薪酬管理制度由人力資源部負責制訂和調(diào)整。人力資源部依據(jù)市場薪酬水平調(diào)研及對集團內(nèi)各工作崗位研究的結果，制訂和調(diào)整薪酬管理制度，報總裁辦公會

3、審批通過后，由集團統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。 人力資源部負責進行工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)動工資和各種統(tǒng)籌基金。 財務管理部負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放和部分部門薪酬的審核。 l 適用范圍 本制度適用于集團所有部門。 本制度適用于除一線生產(chǎn)工人和一線銷售人員之外的所有員工（以下所指員工均為此含義）。 一線生產(chǎn)工人的工資，參見制造事業(yè)部相關規(guī)定執(zhí)行。 一線銷售人員的工資，參見OTC營銷部和處方藥營銷部的相關規(guī)定執(zhí)行。 2 薪酬的結構 匯仁集團員工薪酬體系主要由工資、檔案工資、績效工資、獎金、津貼和、福

4、利和股份期權幾個部分構成。 2.1 工資體系構成 2.1.1工資構成 匯仁集團員工的工資由檔案工資和績效工資構成，不同序列員工這兩部分工資的比例不同，具體構成比例如表一所示（M代表檔案工資，N代表績效工資）： 表一：工資構成表 類別 10序人員 7、8、9序人員 5、6序人員 4序人員 2、3序人員 1序人員 M N M N M N M N M N M N 比例 10040％ 060％ 60％ 40％ 65％ 35％ 70％ 30％ 80％ 20％ 85％ 15％ 2.1.12檔案工資 各崗位對應的崗位類別及薪酬

5、詳見《員工薪酬等級及工資標準》（附件一），員工的檔案工資=崗位等級薪點數(shù)×薪點值×M%（M的確定如表二所示），。檔案工資的構成如表二一所示： 表二一：檔案工資構成成份及比例 構成成份 基本工資 醫(yī)療補貼 書報費 生活補貼 合計 各成份占檔案工資的比例 65% 14％ 3％ 18% 100% 2.1.23績效工資 員工的績效工資基數(shù)＝崗位等級薪點數(shù)×薪點值×N。 員工實得績效工資與企業(yè)的整體績效、部門績效考核和個人績效考核的評價結果掛鉤； 績效工資分為月度績效工資和考核期考核期績效工資兩種形式：

6、，不同崗位人員的考核期詳見《匯仁集團績效考核規(guī)程》的相關規(guī)定。 月度績效工資與月度工工作資業(yè)績考核掛鉤，考核結束后發(fā)放。 一般員工月度績效工資 = 績效工資基數(shù)×員工月度考核分數(shù)/100×核發(fā)系數(shù)A×80％ 集團直屬A類部門負責人月度績效工資＝績效工資基數(shù)×部門月度考核分數(shù)/100×70％ 利潤中心負責人月度績效工資＝績效工資基數(shù)×60％ 績效工資基數(shù) = 崗位等級薪點數(shù)×薪點值×N%（N的確定如表二所示） 核發(fā)系數(shù)A由部門月度績效考核結果決定，具體計算見《匯仁集團績效考核規(guī)程》。 考核期考核期績效工資與考核期綜合考核掛鉤，考核結束后發(fā)放。 考核期績效工資 = 績效工資基數(shù)×考

7、核期月數(shù)×考核期綜合考核分數(shù)/100×核發(fā)系數(shù)B－∑考核期內(nèi)已發(fā)績效工資之和。 績效工資基數(shù) = 崗位等級薪點數(shù)×薪點值×N%（N的確定如表二所示） 核發(fā)系數(shù)B由部門考核期綜合績效考核結果決定，具體計算見《匯仁集團績效考核規(guī)程》。 表二：工資系數(shù)表 類別 7、8、9序人員 5、6序人員 4序人員 2、3序人員 1序人員 M N M N M N M N M N 比例 60 40 65 35 70 30 80 20 85 15 2.2 獎金 2.2.1年終獎 每年董事會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益狀況決定年終獎金的總額及總裁、副總裁

8、的獎金數(shù)額； 1) 總裁決定各集團直屬A類部門及部門負責人的獎金數(shù)額； 2) 集團直屬A類部門負責人決定直接下屬各部門及其負責人獎金數(shù)額； 3) 非集團直屬B類部門以上（含）各部門承擔對其下屬進行獎金分配的責任，獎金分配可根據(jù)實際情況采用直接或授權分配的方式進行。 2.2.2總裁特別獎 總裁特別獎授予有突出貢獻的管理人員和專業(yè)人員，總裁特別獎每年評選一次，具體評選方法參見《員工特殊獎勵管理制度》。 2.3津貼 2.3.1特殊工作津貼 1) 外勤特勤津貼 ¨ 集團安全保衛(wèi)中心所屬外勤處人員（包括司機，但不包括安全保衛(wèi)中心主任）在南昌以外執(zhí)行外勤任務（指打假、索債、追捕等辦理

9、案件的特別任務）期間方可享受外勤津貼。 ¨ 外勤津貼的發(fā)放按出差日天數(shù)計算，標準為30元/天。 上述人員在外勤任務期間，同時享有外勤津貼與出差補貼。 2) 營養(yǎng)費 ¨ 集團質(zhì)量管理部下屬質(zhì)量控制處下列崗位可享受營養(yǎng)費這項津貼：成品檢驗員、微生物檢驗員、西藥原料藥檢驗員、中藥原料藥檢驗員、留樣觀察員、負責內(nèi)包材料檢驗的包裝材料檢驗員及車間檢驗員。 ¨ 營養(yǎng)費標準為30元/月，按實際出勤天數(shù)計算、發(fā)放。 2.3.2加班津貼 集團原則上不鼓勵員工加班。 以下人員不享受加班津貼的人員 7序以上管理人員，不享受加班津貼。 凡在加班后補休的人員，不得享受加班津貼。 加班津貼的發(fā)放

10、確需在正常工作時間之外或休假日進行工作的員工，可依據(jù)《匯仁集團加班管理規(guī)章》中規(guī)定的辦法計算、支付加班津貼。 2.3.3調(diào)駐津貼 員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時，集團以下列方式支付津貼： 經(jīng)集團認可的房屋租金或旅館費用，依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。 集團為補貼員工調(diào)駐外地的開銷，對調(diào)駐員工給予一定標準的調(diào)駐津貼，調(diào)駐津貼的發(fā)放可標準如表三四所示： 表三：調(diào)駐駐外津貼支取標準 地區(qū)類別 一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 省會 其它 標準 18元/天 17元/天 16元/天 15元/天 注：城市類別的劃分，參見贛匯字（2002）第013號文件《匯

11、仁集團有限公司集團差旅費開支規(guī)定》中第四條中的規(guī)定。 調(diào)駐津貼從調(diào)派到達之日開始計算，按照實際出勤駐外天數(shù)計發(fā)。 自調(diào)駐津貼實施之日，原伙食補貼取消。 2.3.4 企業(yè)工齡津貼 1) 在匯仁集團工作滿兩年以上員工方有企業(yè)工齡津貼。 2) 企業(yè)工齡津貼的發(fā)放標準如表四所示： 表四：企業(yè)工齡津貼發(fā)放標準 司齡 企業(yè)工齡津貼工資標準 2年以下（不含2年） 無 第32年~第45年（不含5年） 每年調(diào)整一次，15元/年 第5年~第10年（含10年） 每3年調(diào)整一次，15元/3年 第1

12、1年~第20年（含20年） 每5年調(diào)整一次，15元/5年 第201年以上 每10年調(diào)整一次，15元/10年 3) 企業(yè)工齡津貼具體發(fā)放額度如下表五所示： 表五：企業(yè)工齡津貼發(fā)放額度表 工作年限（年） 3 4 5－7 8－10 11－15 16－20 21－30 31－40 企業(yè)工齡津貼（元/每月） 15 30 45 60 75 90 105 120 2.3.5職稱/學歷津貼 1) 以集團人力資源部下發(fā)的各崗位的《崗位說明書》的任職條件要求

13、為依據(jù)，有超越崗位要求的職稱條件或?qū)W歷條件的員工方可享受職稱/學歷津貼，各職系對應的職稱等級見附件五。。 2) 員工憑相關真實的職稱/學歷證明文件到人力資源部審核、備案后方可領取此項津貼。 3) 職稱/學歷津貼支給標準具體如表六所示: 表六：職稱/學歷津貼支取標準 職稱/學歷 初級/大專 中級/大本 高級/碩士 博士 標準 20元/月 40元/月 60元/月 100元/月 表六：職稱/學歷津貼支取標準 2.4 福利 詳見《員工福利待遇管理制度》的相關條款。 3 薪酬的核算與支付 3.1薪酬計算期間及支付日 3.1.1薪酬計算期間

14、從上月28日開始到當月27日止。，年度結算薪酬期間，從1月1日開始到12月31日為止，以日歷年為薪酬會計年度； 3.1.2 員工檔案工資并于下每月15日發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放時間由人力資源部根據(jù)實際情況確定，但不晚于每月30日前支付上月績效工資。若支薪日為休假日時，則提早于最近的一個工作日發(fā)放； 3.1.2年度結算薪酬期間，從1月1日開始到12月31日為止，以日歷年為薪酬會計年度； 3.1.3因業(yè)務原因，而無法按期支付薪酬時，集團人力資源部應于支薪日前三天公告變更支薪日期，并通知集團所有員工； 3.1.4獎金的支付，依據(jù)本規(guī)則的相關規(guī)定辦理。支薪日期則視需要由人力資源部制定。 3.2薪酬

15、的核發(fā) 3.2.1到、離職時的薪酬 1) 凡本集團新進員工，其工資從其報到之日起計算，當月新進人員、及辭退、離職人員的工資按實際天數(shù)計付。 2) 薪酬計算期間員工被解雇或申請離職時，凡采用日薪月給制或月薪制者，員工于13日前離職，給予一半檔案工資，；于14日到27日離職的可享受全部檔案工資。 3) 員工離職當月各項津貼不予支付，績效工資按照如下公式發(fā)放：當月出勤天數(shù)/22（每月工作日）×乘以月薪績效工資基數(shù)比例×50％（以1/22計算）乘以50％計算。 3.2.2工資扣減 員工因私缺勤、曠工、病假等情況下進行工資扣減，扣減方法及額度參照《匯仁集團考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。 3

16、.2.3工資的代扣部分 在支付工資時，需從工資中代扣下列部分： 1) 所得稅、社會保險費（個人支付部分）、其他法定項目 2) 應返還的貸款 3) 集團宿舍的使用費用 4) 集團確定的其它代扣部分 3.3薪酬的核發(fā)流程 3.3.1 OTC營銷部、處方藥營銷部及總部人員的工資由人力資源部制表、初審，經(jīng)財務管理部審核后發(fā)放。 3.3.2制造事業(yè)部人員工資由其所轄計劃調(diào)度中心制表，人力資源部審核后發(fā)放。 3.3.3營銷分公司所屬人員，由分公司制表，經(jīng)財務管理部審核后發(fā)放，但需報人力資源部備案。 3.3.4上海匯仁醫(yī)藥公司及江西匯仁醫(yī)藥科研營銷有限公司人員工資自行制表、審核、發(fā)放，報

17、人力資源部備案。 3.4 薪酬的發(fā)放方式 3.4.1員工的工資采用現(xiàn)金或銀行代發(fā)的形式發(fā)放。 3.4.2獎金采用現(xiàn)金方式發(fā)放。 3.5薪酬誤發(fā)處理及零數(shù)計算 3.5.1員工薪酬虛報、怠于申報及誤算時的多領，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還； 3.5.2 因誤算而給支的薪酬，集團在支付后一個月內(nèi)可向員工行使追索權； 3.5.3 以現(xiàn)金形式發(fā)放的工資及獎金，薪酬計算若有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以元為單位計發(fā)，多余部分向后累計至滿一元后發(fā)放。 3.5.4 銀行代發(fā)方式發(fā)放的工資及獎金，薪酬按照實際金額發(fā)放計算。 3.6特別支付 凡有以下情況者，可由本人或撫養(yǎng)親屬申請支付已工作時間的薪酬。本

18、條中第一、二項的申請，應于提出申請后七日內(nèi)支付；第三項以后者，則視其需要申請支付： 1) 本人去世時 2) 離職或被解雇時 3) 結婚或生產(chǎn)時 4) 生病或受意外災害時 5) 有葬儀費用時 6) 其它經(jīng)集團認可的事由 4 工資的確定 4.1現(xiàn)有員工等級進入 4.1.1人力資源部負責制定統(tǒng)一的等級進入方案，確定每一員工崗位薪點值。該方案需報送總裁辦公會審定通過后執(zhí)行。 4.1.2現(xiàn)有員工等級（以序的方式表述）進入的基本原則是： 1) 等級進入時不得超出各崗位的等級區(qū)間； 2) 在崗位的等級區(qū)間中盡可能靠近低端； 3) 崗位的等級次序盡可能保持崗位等級表中的次序；

19、4) 具體每一員工進入哪一等級，可由其直接上級初定，間接上級審核后，報人力資源部進行總體平衡與調(diào)整。 4.1.3現(xiàn)崗人員的套級工作詳見《現(xiàn)崗人員套級方法》的相關規(guī)定（附件二）。 4.2新進員工等級確定 4.12.1初始聘用者的薪酬 4.12.1.1應屆畢業(yè)生或從事過擬聘崗位要求的相關工作1年以下的新進人員，確定崗位后進入該崗位所在序列第一等級進入； 4.12.1.2試用期滿后由其直接上級考核該員工的成績，經(jīng)其間接上級審核，并呈人力資源部評定無誤者，按照有關規(guī)定辦理薪酬調(diào)整手續(xù)。 4.21.2 中途聘用者的薪酬 4.12.2.1中途聘者是指有從事過擬聘崗位要求的相關工作1年以上經(jīng)驗

20、的人員，確定崗位后其薪酬時從擬聘進入該崗位所在序列的第二等級進入，并在此基礎上在確定其薪酬時應考慮以下升降級因素及標準進行調(diào)整： 相關工作經(jīng)驗 超過《崗位說明書》中任職條件中要求的年限，每超2年升1級，最高升3級； 不滿足《崗位說明書》中任職條件中要求的年限，每少1年降1級； 職稱/學歷 超過《崗位說明書》中任職條件中要求的職稱、學歷，升1級； 不滿足《崗位說明書》中任職條件中要求的職稱、學歷，降1級。 4.12.2.2考慮到面試難以充分考察中途聘任員工這一情況，集團人力資源部對于中途聘用員工預留兩級的薪酬調(diào)整空間；即所聘員工在到職后的第一個考核期（現(xiàn)考核期為半年）結束前，其核定

21、薪酬標準為擬定薪酬標準下浮兩級，但以同序列最低等級為下限。 4.12.2.3中途聘用員工在第一個考核期結束，經(jīng)考核合格，可按照規(guī)定手續(xù)辦理薪酬調(diào)整，并一次性領取應支未支部分的工資。 4.3特殊人才薪酬及福利待遇的確定 4.3.1集團定義的特殊人才分為三種： 1) 8序技術或?qū)I(yè)崗位任職人員。 2) 特殊的經(jīng)營、銷售人才。 3) 其他集團授予“特殊人才”稱號的員工。 4.3.2 所有獲得“特殊人才”稱號的員工，其薪酬確定可以上浮一序，享受8序員工的一切福利待遇。 4.42兼職員工工資的確定 4.42.1兼職員工指負責兩個或兩個以上崗位的員工，分為橫向和縱向兼職兩種，其中有一

22、個主要崗位，每個崗位的工作責任及范圍以崗位描述為準。 4.24.2橫向兼職員工檔案工資工資在主崗位（指該員工主要負責的崗位）檔案工資的基礎上可上浮一級，但不得突破同類級別的最高級限。 4.24.3縱向兼職員工檔案工資不變。 4.53試用期員工工資的確定 4.53.1試用期內(nèi)的員工，檔案工資按核定薪酬標準對應檔案工資的80%發(fā)放，但最低不得少于400元。 4.35.2試用期內(nèi)的員工績效工資按照績效考核結果發(fā)放。； 4.35.3試用期內(nèi)的員工與正式聘用的員工享受同樣的福利待遇，具體參見《員工福利待遇管理制度》的相關規(guī)定。試用期內(nèi)的員工不享受除特殊工作津貼、加班津貼、調(diào)駐津貼之外的其

23、它津貼； 4.35.4試用期結束，員工經(jīng)考核合格，可按照規(guī)定手續(xù)辦理薪酬調(diào)整，并一次性領取應支未支部分的工資。 4.3.5員工經(jīng)考核不合格，須延長試用期的，則繼續(xù)執(zhí)行4.3.1、4.3.2、4.3.3的相關規(guī)定。 4.3.6員工經(jīng)考核不合格不予正式聘用的，無權申領應支未支部分的工資。試用期內(nèi)的員工與正式聘用的員工享受同樣的福利待遇，具體參見《員工福利待遇管理制度》的相關規(guī)定。 4.64 領取固定工資崗位員工工資的確定 4.46.1公司確定的領取固定工資的崗位包括行政管理部清潔工、服務員，采購事業(yè)部儲運中心押運員及裝卸工、制造事業(yè)部清潔、搬運等輔助工種。 4.46.2領取固定工資

24、的員工其月薪一般為300350元，但在工作環(huán)境惡劣或工作強度繁重或工作性質(zhì)重要的條件下從事工作，工資可適當向上浮動，但最高不突破400500元，而且需經(jīng)相關的程序?qū)徟M行。 4.57新設崗位等級確定 新設崗位的等級參照相似的現(xiàn)有崗位確定。 5 薪酬調(diào)整 5.1 員工個人檔案工資的調(diào)整 5.1.1獲得職位和薪酬等級晉升的員工，試用期間維持原薪酬工資不變，試用期滿后方可享受新等級全額薪酬工資。獲得薪酬等級晉升的員工于從晉升的下月后次月起享受新等級全額薪酬工資。 5.1.2職位和薪酬等級每年1－3月份進行一次調(diào)整，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績，具體參見《人員異動管理辦法》和《匯

25、仁集團績效考核規(guī)程》中的相關規(guī)定。 5.1.3員工的職位和薪酬等級調(diào)整原則上執(zhí)行隔級審批的原則，所有調(diào)整意見由人力資源總監(jiān)審核，呈報總裁批準后方可執(zhí)行。 5.1.4薪酬等級調(diào)整包括晉升/不變動/降低三種。人力資源部宏觀控制三種薪酬等級變動的比例為10：85：5左右。根據(jù)員工績效考核結果，年度考核成績?yōu)榈燃堿的員工和考核成績?yōu)榈燃塀的部分員工晉級，比例為10%。其中年度考核成績?yōu)榈燃堿的員工全部晉級，年度考核成績?yōu)榈燃塀的員工，按考核成績排名晉級5%。若出現(xiàn)排名相同者比例超過5%，晉級人員由員工所在集團直屬A類部門負責人確定。年度考核成績?yōu)榈燃塂的員工，按考核成績排名后5%降級。若出現(xiàn)排名相

26、同者比例超過5%，降級人員由員工所在集團直屬A類部門負責人確定。 5.1.5在沒有發(fā)生崗位升降的情況下，員工薪酬晉升至該崗位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該崗位的薪資等級區(qū)間最低值時則自動停止降序。 5.2薪酬的整體調(diào)整 5.2.1根據(jù)勞動力市場價格和集團發(fā)展狀況，集團每三年進行一次薪酬的總體調(diào)整，每年根據(jù)實際情況進行局部薪酬的微調(diào)。 5.2.2漲幅工資的計算 財務管理部在每年1月15日前提交上年度財務數(shù)據(jù)給董事會，由董事會根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況、通貨膨脹狀況、未來經(jīng)營預期確定當年的漲幅工資的增長額度，漲幅工資的增長額度可以是增長、凍薪不變或者負增長。 6 附則 6.1 本制度由人力資源部制定并負責解釋； 6.2 本制度報總裁批準后施行，修改時亦同； 6.3 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準； 6.4 本制度自頒布之日起施行。 7 附件 附件一 《員工薪酬等級及工資標準》 附件二 《現(xiàn)崗人員套級方法》 附件三 《崗位評估序列表》 附件四 《薪酬方案示例——現(xiàn)崗人員套級及年收入構成舉例》 附件五 《各職系職稱等級對應表》 附件六 《外部薪酬調(diào)查報告》 第 14 頁