基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究[任務(wù)書 文獻綜述 開題報告 畢業(yè)論文]

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1、基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究[任務(wù)書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 任 務(wù) 書題 目 基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 姓 名 指導(dǎo)教師 主要任務(wù)與目標: 企業(yè)實行培訓(xùn)的最根本的目的是不斷提高員工的知識、技能和態(tài)度,幫助員進行職業(yè)生涯規(guī)劃,增加其滿意度,從而使他們潛能得以開發(fā)和釋放,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略落地,而且有效的培訓(xùn)體系能夠給員工的進步和企業(yè)的發(fā)展帶來

2、了巨大的推動。 本課題的主要任務(wù)是: 1、通過查找相關(guān)資料,了解有關(guān)企業(yè)構(gòu)建員工的培訓(xùn)課程體系與國內(nèi)外對本課題的研究動態(tài),明確培訓(xùn)課程體系在企業(yè)中的各項重要作用。 2、結(jié)合具體企業(yè),對該企業(yè)的員工培訓(xùn)課程體系建設(shè)進行調(diào)查分析,找出存在的問題,分析其原因,并尋找可能解決的途徑。 3、根據(jù)要求完成論文。 本課題的目標是:根據(jù)XX企業(yè)的具體情況,運用各種培訓(xùn)管理理論與人力資源的各種工具,設(shè)計一套適宜的培訓(xùn)課程體系,從而對各種做好人力資源工作的工具有較深入的認識,提高綜合實踐能力與人力資源職業(yè)素養(yǎng)。 主要內(nèi)容與基本要求: 一)主要內(nèi)容 1、對培訓(xùn)課程體系建設(shè)在企業(yè)中的重要作用進行

3、闡述。 2、針對XX企業(yè)的培訓(xùn)課程體系現(xiàn)狀與效果進行分析,找出存在的主要問題。 3、針對XX企業(yè)自身的特點,運用各種方法設(shè)計一套適宜的員工培訓(xùn)課程體系。重點在于經(jīng)過可靠的分析,建立一套能對員工知識、技能、態(tài)度起到提高,潛能起到開發(fā)與釋放效果的體系。 (二)基本要求 1、進行相關(guān)文獻資料的搜集,按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2、認真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。 3、文獻綜述、外文資料翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明

4、確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結(jié)構(gòu)嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。 三、計劃進度: 2010.10.10-2010.11.12 完成畢業(yè)論文選題 2010.10.13-2010.12.31 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.01.1-2011.03.07 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.08-2011.05.08 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.09-2011.05.15 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻: [1] 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念???基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計研究[J].科學(xué)管理研究.200706:P95-96 [2]

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6、86-287. [8] 姚凱、陳曼. 基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報.20094: P534. [9] 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地.200904:P25[10] 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用.中國電力教育[J]200910:P230-231 [11] Dubois,David1 Rothwell, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? [A] T+D,20044, P46-57 [12] Strategic Training and

7、 Development: A Gateway to Organizational Success. [A].HR Magazine. 20083:P1-9 文 獻 綜 述 題 目基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究前言部分 現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上,而培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵,一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成,另一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。 在激烈的市場競爭中,有效的人力資源培訓(xùn)能提升管理者水平,提高企業(yè)戰(zhàn)略高度;能高效管理員工,提高決策科學(xué)性;能全面提升員工的素質(zhì),提高企業(yè)的核心競爭力;能激發(fā)員工工

8、作激情,提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率;能為企業(yè)培育合適的人才,增強企業(yè)文化的建設(shè);成功的培訓(xùn)活動應(yīng)該是追求“人崗匹配,卓越績效”的過程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績效員工及團隊。 但在實踐中,許多企業(yè)由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段,使得培訓(xùn)需求不清晰,培訓(xùn)方法不科學(xué),評估手段不合理,同時對員工又不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握,導(dǎo)致在培訓(xùn)階段很難滿足員工不斷提高知識技能和能力的需求。而員工培訓(xùn)期間,培訓(xùn)對象層次不明晰,培訓(xùn)課程體系不合理,激勵機制不完善,又挫傷員工參加培訓(xùn)的積極性,從而導(dǎo)致員工滿意度低,甚至選擇跳槽等方式離開。針對該問題,筆者參考

9、了大量學(xué)者和專家的研究成果,僅就基于勝任力的培訓(xùn)策略方面的研究進行概述,做出評論。 主題部分 勝任力相關(guān)理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析,為培訓(xùn)工作開辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓(xùn)中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要,也是組織實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置從而提高組織績效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。 1、勝任力的概念 “勝任力”這個概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland在《測驗勝任力而非測驗智力》一文中提出來的[1]根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力Competency定

10、義為:“影響一個人大部分工作角色或者職責(zé)的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)[2] M. Knabach.在《什么是勝任力》一文中則指出,勝任力無論在商界還是政界都是熱門的話題,基于能力的培訓(xùn)中的“能力”被定義為:影響到個人最主要工作績效的相關(guān)知識、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標

11、準進行測量,能夠通過培訓(xùn)或教育所提高。(M. Knabach,2009)[20] 2、勝任力的特征 勝任力有3個重要特征:(1)與工作績效有密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足了這三個重要特征的知識、技能、能力和特質(zhì),才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念,它有著非常強的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)[3] 3、勝任力模型 勝任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和,是根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力

12、特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現(xiàn),且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)[4] 美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型,將素質(zhì)劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機等五個方面,冰山水面部分是知識與技能,水面以下則是通常我們所說的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質(zhì)對人的行為的影響就逐漸加強。(冉景亮、吳紹琪,2006)[5] 知識和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見的部分,經(jīng)過學(xué)?；蚵殬I(yè)性

13、培訓(xùn)便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書的方式來標記;特質(zhì)和動機位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運用訓(xùn)練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過教育訓(xùn)練、心理咨詢及經(jīng)驗發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)[6] 洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)[7]洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內(nèi)層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識,里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征[4]。 勝任力

14、辭典將人應(yīng)具備的的七個方面的勝任力,包括成就與行動、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準,人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。[4] 伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說。“通用勝任力模型”是1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對2000名管理者進行調(diào)查研究,找到通用的勝任力特征進而建立的通用模型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征,包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責(zé)任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型

15、,如經(jīng)理人勝任力模型,就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,2007[8] (二)國內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 1、關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果 時勘、仲理峰2004運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明,我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素:影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國 丁湘,2007)[9] 王重鳴、陳民科(1999)運用基于勝任力的職位分析方法,對全國5個城市的51家企業(yè)的220名中高

16、層管理人員進行了訪問調(diào)查,通過實證評價,獲得高級管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異,為高級管理者測評模型的建立提供了依據(jù)。[4] 張德、魏軍(2005)通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研,利用團體焦點訪談法、關(guān)鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法,對客戶經(jīng)理勝任力模型進行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵六大方面。[4] 2、關(guān)于基于勝任力的培訓(xùn)需求的研究成果 培訓(xùn)與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據(jù)崗位建立專有勝任

17、力模型,再跟據(jù)專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系,設(shè)定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn),使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估,發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項,以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃,以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢。基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)投人的依據(jù),有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點,平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入,從而根據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計劃與項目。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的組織、工作、個人三層次結(jié)構(gòu),以及

18、定性和定量的評價手段,在并此基礎(chǔ)上有所進步。它以勝任力為基本框架,通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求;另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要,按照組織未來發(fā)展的要求來重構(gòu)職責(zé)與任務(wù),確認職位要求。張瑞高,2007[10] 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建一般過程:1構(gòu)建勝任素質(zhì)模型:勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過勝任素質(zhì)模型的建立,可對員工的現(xiàn)實狀況進行分析,找出差距。員工現(xiàn)實狀況分析包括2個方面:員工現(xiàn)實的勝任力和現(xiàn)實的績效,即勝任力評估和績效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現(xiàn)勝任力差

19、距存在后,還應(yīng)進一步分析差距產(chǎn)生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產(chǎn)生的原因后,便能判斷是否應(yīng)該采用培訓(xùn)的方式來減小差距,從而便能確定培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容。(姚凱、陳曼,2009)[11] 培訓(xùn)需求分析中勝任力模型構(gòu)建具體可以采用模糊評判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法,對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任力模型進行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)[12]

20、 3、關(guān)于基于勝任力的人員培訓(xùn)體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ),會有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風(fēng),而且也可以保證培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心沒有多大關(guān)系的培訓(xùn)項目區(qū)別開來,從而在決定怎樣使用有限資源的時候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個階段需要這些技能,使員工在需要的時候獲得相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā),從而增加相關(guān)技能通過工作經(jīng)歷被應(yīng)用和強化的可能性。(方羨輝,2009)[13] 在進行基于勝任力的人員培訓(xùn)時,必須注重基于勝任素

21、質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)與人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓(xùn)前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況,并根據(jù)該數(shù)據(jù)進一步完善相關(guān)培訓(xùn)計劃,以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計劃管理等其他人力資源計劃。[11] 根據(jù)勝任力模型進行培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā),員工勝任力模型建立起來之后,企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對性的培訓(xùn)方案,員工也可以發(fā)現(xiàn)自己的差距所在,主動為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。這些都需要通過培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)來實現(xiàn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計和開發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。典型工作任務(wù)或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工

22、在工作過程中遇到的,對于自己能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗推廣價值的工作任務(wù)或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)[14] 企業(yè)重視員工培訓(xùn),期待自己的培訓(xùn)中心提供有效的培訓(xùn),而在培訓(xùn)實施的各個環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)講師起著舉足輕重的作用。結(jié)合勝任力模型,通過培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質(zhì),專業(yè)技能的內(nèi)部培訓(xùn)師,使培訓(xùn)真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的作用,同時,也實現(xiàn)了素質(zhì)模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)[15] 勝任力模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心

23、能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現(xiàn)方式,使得企業(yè)可以通過記錄培訓(xùn)前后的員工的行為表現(xiàn),從而進行對比分析,評估培訓(xùn)究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓(xùn)效果的三級評估有據(jù)可依。而這些行為又是產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升只是必然結(jié)果而已。[9] 4、關(guān)于目前國內(nèi)企業(yè)進行基于勝任力的培訓(xùn)存在問題及對策的研究 已有研究表明,世界500強企業(yè)中有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。而在我國,由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理的也只限于在中國投資的跨國公司,如聯(lián)合利華、西門

24、子、IBM等。近年,國有企業(yè)及有實力的私營企業(yè)也開始引入和實踐勝任力模型,如中國移動、中國網(wǎng)通、中國石化等。[3] 目前國內(nèi)對勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)[16] 實施基于勝任力的培訓(xùn)體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構(gòu)建和培訓(xùn)脫開來。目前,我國學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應(yīng)這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊的組織卻少之

25、又少; (2)培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)。許多組織在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析,沒有認識到深入細致的需求評估是培訓(xùn)取得成功的重要保證,以至于最終培訓(xùn)收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。 (3)將培訓(xùn)作為一個短期和孤立的行為。人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓(xùn)除了滿足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)[17] (

26、三)國外基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 從國外關(guān)于勝任力模型的研究來看,20世紀中后期,哈佛大學(xué)的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,即對人員進行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任素質(zhì)分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模型,對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明,也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù),從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提。 國際學(xué)界對勝任力

27、模型的研究起步較早,從20世紀80年代便開始研究并且實踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認為,今天對素質(zhì)的研究已不再依靠時間與動作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質(zhì)問題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個人潛在的特性”,它可能是一種動機、特性、技能、一個人自我印象或社會角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識體。他認為,由于工作能力素質(zhì)是一種潛在的特性

28、,可以說具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結(jié)了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個通用勝任特征模型,研究發(fā)現(xiàn),工作中的高未來績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。 Boyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個管理職位的2000名管理人員的勝任特征進行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢公司總裁//.ncer對200多種工種進行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項勝任特征。Rifkin&Fineman年受美國17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經(jīng)理委托,開發(fā)了技術(shù)經(jīng)理人員通用勝任特征

29、模型。Virtance對公共經(jīng)理進行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)[18] 解釋性方法對勝任力研究主要用的是現(xiàn)象描述分析學(xué)方法,該方法對工作勝任力的研究主要貢獻有:對工作勝任力提供一種新的理解,是以現(xiàn)象學(xué)而不是二元論、客觀認識論作為哲學(xué)基礎(chǔ),從主客融合的角度來理解工作勝任力;為識別和構(gòu)建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點開發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識別了工作者在工作中所運用的屬性,而且識別了工作者是怎樣運用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對績效預(yù)測成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)[

30、19] 評述 通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對于企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究成果,我首先對勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時也對基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構(gòu)建以及基于勝任力的人員培訓(xùn)體系等有了具體的認識;其次通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)體系中所存在的問題及其相應(yīng)的一些解決對策。 研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題,于是在撰寫本論文的時候,筆者在參考大類的文獻的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司原有的培訓(xùn)體系,來摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓(xùn)體系,希望能為G公司人員培訓(xùn)體系的改進提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開拓

31、新的思路。 主要參考文獻 [1] McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"[J]. A-merican Psychologist.Volume 28,19731: P1-14[2] 楊虹、楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究[J].中國管理信息化.200917:P1. [3] 崔冰子. 關(guān)于勝任力的研究[J].社會心理科學(xué).20092:P22-23. [4] 唐玉鳳、廖翼、何尚英. 國內(nèi)外關(guān)于“勝任力”研究綜述[J]. 中小企業(yè)管理與科技.20099:P64. [5

32、] 冉景亮、吳紹琪.復(fù)合型人才勝任特征模型研究[A].高等理科教育.20066:24 [6] 伍曄、熊勇清. 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營銷人員培訓(xùn)研究[A].企業(yè)家天地下半月刊.201001:P47 [7] 岳龍華,戚玉靜.勝任素質(zhì)內(nèi)涵及構(gòu)成研究[J].商場現(xiàn)代化.200616: P243-244. [8] 伍薇、莫柳娟.構(gòu)建勝任力模型[A].合作經(jīng)濟與科技.2007(22):P57 [9] 張建國,丁湘.勝任特征模型及其在招聘中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化.20073 4:P167-168. [10] 張瑞高.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析探討[J].商場現(xiàn)代化.200710: P28

33、6-287. [11] 姚凱、陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報.20094: P534. [12] 尚鵬.基于勝任力的員工培訓(xùn)和開發(fā)[J].人才資源開發(fā).200612:P55-56 [13] 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地.200904:P25[14] 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用.中國電力教育[J]200910:P230-231 [15] 李依凡、王麗. 從培訓(xùn)師角度談成功實施培訓(xùn)的關(guān)鍵點.中國電力教育[J].2009(10)P230-232 [16] 陳澄波,趙龍.撥開勝任力模型的迷霧[J].人力資源.20061:P3

34、2-33. [17] 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念???基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計研究[J].科學(xué)管理研究.200706:P95-96 [18] 陳云川,雷軼.勝任力研究與應(yīng)用綜述及發(fā)展趨向[J].科研管理.20046:P 141-144. [19] 劉嫦娥、張丹.工作勝任力研究新視角:一種解釋性方法[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.20092:P176 [20]M.Knabach. What is competency-based training?[J].Cutting Tool Engineering,20093:P61 [21] Dubois,David1 Rothwel

35、l, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? [A] T+D,20044: P46-57 [22] Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success. [A].HR Magazine. 20083:P1-9 本科畢業(yè)設(shè)計(論文) 開 題 報 告 題 目 基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究 學(xué) 院商學(xué)院 專 業(yè)人力資源管理 班 級 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 完成日

36、期 2010年12月25日 論文選題的背景、意義 (一)選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財富的資源,是企業(yè)文化的核心。而如何充分利用好人力資源,做到化整為零、優(yōu)化配置,將員工真正打造成具有高技能及高歸屬感的核心人才,一直是應(yīng)聘者和企業(yè)在雙向選擇的過程中不斷思考和衡量的問題。大量研究表明,培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵,可以幫助應(yīng)聘者和企業(yè)解決這一問題。培訓(xùn)一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成,另一個

37、方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。因此開展具有吸引力及市場競爭力的培訓(xùn)工作,將有利于應(yīng)聘者和企業(yè)互利共贏。 2008年爆發(fā)的全球性的金融危機的影響已經(jīng)漸漸淡去,新一輪經(jīng)濟復(fù)蘇正在醞釀形成,這是一個充滿奇跡的時期,如何抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),將決定企業(yè)在這一輪經(jīng)濟復(fù)蘇后的市場地位。很重要一點就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵則在于企業(yè)是否能開展有效的培訓(xùn)工作。成功的培訓(xùn)活動應(yīng)該是追求“人崗匹配,卓越績效”的過程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績效員工及團隊。至此,基于有效地培訓(xùn)工作,企業(yè)必將占領(lǐng)行業(yè)制高點,進入新的發(fā)展時期。 因此,

38、我們應(yīng)該認真分析當前形勢,結(jié)合企業(yè)實際,在工作中不斷了解員工的培訓(xùn)需求,及時將員工新的需求反映在政策中。根據(jù)實際情況,建立綜合的培訓(xùn)體系,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的培訓(xùn)體系。 (二)、文獻綜述 1、勝任力相關(guān)理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析,為培訓(xùn)工作開辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓(xùn)中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要,也是組織實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置從而提高組織績效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。 (1)勝任力的概念 “勝任力”這個概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland在《測

39、驗勝任力而非測驗智力》[1]一文中提出來的, 根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力Competency定義為:“影響一個人大部分工作角色或者職責(zé)的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)[2] M. Knabach.在《什么是勝任力

40、》一文中則指出,基于勝任力的培訓(xùn)中的“勝任力”被定義為:影響到個人最主要工作績效的相關(guān)知識、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標準進行測量,能夠通過培訓(xùn)或教育所提高。(M. Knabach,2009)[20] (2)勝任力的特征 勝任力有3個重要特征:(1)與工作績效有密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足了這三個重要特征的知識、技能、能力和特質(zhì),才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念,它有著非常強的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)[3] (3)勝任力模型 勝

41、任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和,是根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現(xiàn),且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)[4] 美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型,將素質(zhì)劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機等五個方面,冰山水面部分是知識與技能,水面以下則是通常我們所說的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質(zhì)對人的行為

42、的影響就逐漸加強。(冉景亮、吳紹琪,2006)[5] 知識和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見的部分,經(jīng)過學(xué)?；蚵殬I(yè)性培訓(xùn)便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書的方式來標記;特質(zhì)和動機位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運用訓(xùn)練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過教育訓(xùn)練、心理咨詢及經(jīng)驗發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)[6] 洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)[7]洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任

43、力時由外層及內(nèi)層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識,里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征[4]。 勝任力辭典將人應(yīng)具備的的七個方面的勝任力,包括成就與行動、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準,人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。[4] 伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說。“通用勝任力模型”是1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對2000名管理者進行調(diào)查研究,找到通用的勝任力特征進而建立的通用模型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種

44、特征,包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責(zé)任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型,如經(jīng)理人勝任力模型,就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,2007[8] 2、國內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 (1)關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果 時勘、仲理峰2004運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明,我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素:影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國 丁湘,2

45、007)[9] 王重鳴、陳民科(1999)運用基于勝任力的職位分析方法,對全國5個城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進行了訪問調(diào)查,通過實證評價,獲得高級管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異,為高級管理者測評模型的建立提供了依據(jù)。[4] 張德、魏軍(2005)通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研,利用團體焦點訪談法、關(guān)鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法,對客戶經(jīng)理勝任力模型進行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵六大方面

46、。[4] (2)關(guān)于基于勝任力的培訓(xùn)需求的研究成果 培訓(xùn)與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據(jù)崗位建立專有勝任力模型,再跟據(jù)專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系,設(shè)定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn),使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估,發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項,以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃,以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)投人的依據(jù),有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點,平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入,從而根據(jù)素質(zhì)評

47、價結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計劃與項目。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的組織、工作、個人三層次結(jié)構(gòu),以及定性和定量的評價手段,在并此基礎(chǔ)上有所進步。它以勝任力為基本框架,通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求;另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要,按照組織未來發(fā)展的要求來重構(gòu)職責(zé)與任務(wù),確認職位要求。張瑞高,2007[10] 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建一般過程:1構(gòu)建勝任素質(zhì)模型:勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過勝任素質(zhì)模型的建立,可對員工的現(xiàn)實狀況進行分析,找

48、出差距。員工現(xiàn)實狀況分析包括2個方面:員工現(xiàn)實的勝任力和現(xiàn)實的績效,即勝任力評估和績效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現(xiàn)勝任力差距存在后,還應(yīng)進一步分析差距產(chǎn)生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產(chǎn)生的原因后,便能判斷是否應(yīng)該采用培訓(xùn)的方式來減小差距,從而便能確定培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容。(姚凱、陳曼,2009)[11] 培訓(xùn)需求分析中勝任力模型構(gòu)建具體可以采用模糊評判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問卷調(diào)查和情境模擬

49、等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法,對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任力模型進行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)[12] (3)關(guān)于基于勝任力的人員培訓(xùn)體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ),會有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風(fēng),而且也可以保證培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心沒有多大關(guān)系的培訓(xùn)項目區(qū)別開來,從而在決定怎樣使用有限資源的時候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個階段需要這些技能,使員工在需要的時候獲得相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā),從而增加相關(guān)

50、技能通過工作經(jīng)歷被應(yīng)用和強化的可能性。(方羨輝,2009)[13] 在進行基于勝任力的人員培訓(xùn)時,必須注重基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)與人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓(xùn)前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況,并根據(jù)該數(shù)據(jù)進一步完善相關(guān)培訓(xùn)計劃,以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計劃管理等其他人力資源計劃。[11] 根據(jù)勝任力模型進行培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā),員工勝任力模型建立起來之后,企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對性的培訓(xùn)方案,員工也可以發(fā)現(xiàn)自己的差距所在,主動為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。這些都需要通過培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)來

51、實現(xiàn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計和開發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。典型工作任務(wù)或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工在工作過程中遇到的,對于自己能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗推廣價值的工作任務(wù)或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)[14] 企業(yè)重視員工培訓(xùn),期待自己的培訓(xùn)中心提供有效的培訓(xùn),而在培訓(xùn)實施的各個環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)講師起著舉足輕重的作用。結(jié)合勝任力模型,通過培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質(zhì),專業(yè)技能的內(nèi)部培訓(xùn)師,使培訓(xùn)真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的作用,同時,也實現(xiàn)了素質(zhì)模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)[15] 勝任力模型是用行

52、為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現(xiàn)方式,使得企業(yè)可以通過記錄培訓(xùn)前后的員工的行為表現(xiàn),從而進行對比分析,評估培訓(xùn)究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓(xùn)效果的三級評估有據(jù)可依。而這些行為又是產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升只是必然結(jié)果而已。[9] (4)關(guān)于目前國內(nèi)企業(yè)進行基于勝任力的培訓(xùn)存在問題及對策的研究 已有研究表明,世界500強企業(yè)中有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型

53、。而在我國,由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理的也只限于在中國投資的跨國公司,如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。近年,國有企業(yè)及有實力的私營企業(yè)也開始引入和實踐勝任力模型,如中國移動、中國網(wǎng)通、中國石化等。[3] 目前國內(nèi)對勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)[16] 實施基于勝任力的培訓(xùn)體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構(gòu)建和培訓(xùn)脫開來。目前,我國學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進行了較為深入的研究

54、和探討,許多組織也順應(yīng)這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊的組織卻少之又少; (2)培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)。許多組織在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析,沒有認識到深入細致的需求評估是培訓(xùn)取得成功的重要保證,以至于最終培訓(xùn)收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。(3)將培訓(xùn)作為一個短期和孤立的行為。人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓(xùn)除了滿足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織

55、的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)[17] 3、國外基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 從國外關(guān)于勝任力模型的研究來看,20世紀中后期,哈佛大學(xué)的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,即對人員進行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任素質(zhì)分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模型,對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明,也能成為從外顯到內(nèi)

56、隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù),從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提。 國際學(xué)界對勝任力模型的研究起步較早,從20世紀80年代便開始研究并且實踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認為,今天對素質(zhì)的研究已不再依靠時間與動作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質(zhì)問題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個人潛在的特性”,它可能是一種動機、特

57、性、技能、一個人自我印象或社會角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識體。他認為,由于工作能力素質(zhì)是一種潛在的特性,可以說具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結(jié)了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個通用勝任特征模型,研究發(fā)現(xiàn),工作中的高未來績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。 Boyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個管理職位的2000名管理人員的勝任特征進行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢公司總裁//.ncer對200多種工種進行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項勝任

58、特征。Rifkin&Fineman年受美國17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經(jīng)理委托,開發(fā)了技術(shù)經(jīng)理人員通用勝任特征模型。Virtance對公共經(jīng)理進行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)[18] 解釋性方法對勝任力研究主要用的是現(xiàn)象描述分析學(xué)方法,該方法對工作勝任力的研究主要貢獻有:對工作勝任力提供一種新的理解,是以現(xiàn)象學(xué)而不是二元論、客觀認識論作為哲學(xué)基礎(chǔ),從主客融合的角度來理解工作勝任力;為識別和構(gòu)建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點開發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識別了工作者在工作中所運用

59、的屬性,而且識別了工作者是怎樣運用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對績效預(yù)測成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)[19] (三)、評述 通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對于企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究成果,我首先對勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時也對基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構(gòu)建以及基于勝任力的人員培訓(xùn)體系等有了具體的認識;其次通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)體系中所存在的問題及其相應(yīng)的一些解決對策。 研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題,于是在撰寫本論文的時候,筆者在參考大類的文獻的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司原有的培訓(xùn)體系

60、,來摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓(xùn)體系,希望能為A公司人員培訓(xùn)體系的改進提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題 (一)研究基本內(nèi)容 1、對勝任力理論與勝任力模型發(fā)展趨勢進行闡述。 2、XX企業(yè)的培訓(xùn)課程體系現(xiàn)狀與效果分析,找出其存在的不合理之處。 3、XX企業(yè)培訓(xùn)課程體系分析。對于企業(yè)存在的實際問題,運用所學(xué)的專業(yè)只是結(jié)合企業(yè)實際情況,設(shè)計一套適宜解決方案。 4、完善方案,總結(jié)體會。 (二)擬要解決的主要問題 1、筆者必須了解XX企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)課程體系,其效果是否達到有效促進員工進步的目的,進而努力尋找培訓(xùn)課程體系存在的問題,并針對問題如何提出行知有效的解決方案。 2、對培訓(xùn)課程體系效果的量化過程。 三、研究的方法與技術(shù)路線 (一)研究方法 1、文獻研究法。廣泛閱讀國內(nèi)外有關(guān)勝任力的相關(guān)理論,綜合比較各個專家的觀點及看法,關(guān)注當下先進的勝任力模型研究,吸取其精華。 2、比較研究,將在實習(xí)的企業(yè)中的整體培訓(xùn)課程體系與其他的企業(yè)或職位以前的人員進行比較分