薪酬制度體系

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1、薪酬制度體系一、薪酬制度體系的含義二、各類薪酬制度體系 薪酬制度體系一、薪酬制度體系的含義二、薪酬制度體系的特征三、薪酬制度體系的意義 薪酬制度體系n薪酬制度是組織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標(biāo)準(zhǔn)等要素形成的為組織、社會(huì)所接受的分配過(guò)程中分配原則、方式和過(guò)程的總和。n即分配中的四大命題：以什么標(biāo)準(zhǔn)分配，用什么來(lái)分配，分配的數(shù)量，分配的過(guò)程。 薪酬制度的特征n制度的多元性；n制度的動(dòng)態(tài)性；n制度的標(biāo)準(zhǔn)性；n制度的可接受性；n制度的先進(jìn)性 薪酬制度的意義n有利明確組織的分配理念，并與員工的文化狀態(tài)結(jié)合；n有利于組織科學(xué)的實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；n有利于企業(yè)去把握分配薪酬分配的規(guī)律性；n有利于社會(huì)健康的發(fā)

2、展，即企業(yè)與員工的共同發(fā)展 薪酬制度體系的分類n以支付依據(jù)分：職位薪酬、技能薪酬、結(jié)構(gòu)制(混合制)；績(jī)效薪酬體系；市場(chǎng)薪酬體系n以支付時(shí)間分：年薪制、月薪制；周薪制；日工資；小時(shí)工資n以支付標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)時(shí)制；計(jì)件制n以風(fēng)險(xiǎn)度分：風(fēng)險(xiǎn)薪酬和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)薪酬n以薪酬構(gòu)成分：?jiǎn)我恍匠昱c復(fù)合薪酬 n以薪酬的性質(zhì)：基本薪酬；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；福利 計(jì)時(shí)計(jì)件工資制度n計(jì)時(shí)工資根據(jù)規(guī)定的員工工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)量支付員工工資的一種形式n計(jì)件工資是根據(jù)員工完成工作成果的數(shù)量，按規(guī)定的計(jì)件單價(jià)核算并支付薪酬的形式。適應(yīng)情況優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)時(shí)制工作質(zhì)量重于產(chǎn)品數(shù)量的工作；結(jié)果不便于計(jì)件；工作作業(yè)易受阻；工作規(guī)模小易監(jiān)督員工情報(bào)緒不緊

3、張；方便易估；員工專心質(zhì)量工作與報(bào)酬不一致；缺乏激勵(lì)；單位產(chǎn)品成本不了解；增加監(jiān)督劇本計(jì)件 制工作重復(fù)便于計(jì)件；分散工作不便監(jiān)督；需要工作速度與數(shù)量；資源分散于組織外者按工作績(jī)效成果計(jì)算方便；產(chǎn)量增加；減少監(jiān)督；員工知道做什么；標(biāo)準(zhǔn)客觀易接受；績(jī)效與報(bào)酬聯(lián)系質(zhì)量可能受影響；有壓力會(huì)影響生產(chǎn)力；績(jī)效與任務(wù)會(huì)產(chǎn)生沖突；因管理或技術(shù)改變時(shí)降價(jià)會(huì)產(chǎn)生員工心理反感 獎(jiǎng)勵(lì)制度n獎(jiǎng)勵(lì)制度是一種補(bǔ)充性薪酬，一般是對(duì)員工超勞動(dòng)或高績(jī)效支付的貨幣性勞動(dòng)報(bào)酬。n獎(jiǎng)勵(lì)制度一般由獎(jiǎng)勵(lì)種類、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)提取與分配等內(nèi)容構(gòu)成。n獎(jiǎng)勵(lì)種類：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、建議獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) n個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度、

4、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織獎(jiǎng)勵(lì)制度、管理人員獎(jiǎng)勵(lì)制度 n工作薪酬：職務(wù)薪酬、崗位薪酬n能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬、能力資格薪酬、職務(wù)薪酬n結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬n崗位技能薪酬：崗位技能n特殊人員薪酬：管理人員薪酬、經(jīng)營(yíng)薪酬年薪、團(tuán)隊(duì)薪酬n這些都是基本薪酬制度，了解其含義、特點(diǎn)、適用對(duì)象 n如技術(shù)等級(jí)薪酬三要素：薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬等級(jí)制度n薪酬等級(jí)制度是薪酬制度的基礎(chǔ)與核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)復(fù)雜程度及工作責(zé)任等要素將勞動(dòng)或崗位劃分為不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度。n其特點(diǎn)：反應(yīng)差異；相對(duì)穩(wěn)定；反應(yīng)有潛能n其構(gòu)成：薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、

5、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) n薪酬等級(jí)表：薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)線、薪酬級(jí)差 職位或崗位薪酬n職位薪酬的含義n職位薪酬的特點(diǎn)及實(shí)施條件n職位薪酬的流程 職位薪酬的含義所謂職位薪酬體系，以對(duì)職位本身的價(jià)值客觀的評(píng)價(jià)為依據(jù)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。其隱含假設(shè)：人與職位是匹配的 職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力 (4)適應(yīng)性廣，是其它薪酬體系的基礎(chǔ) 職位薪酬的缺

6、陷（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。（2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工 (3)職位與人不匹配，或是人的努力不夠 職位薪酬的實(shí)施前提n職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；n職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) ；n是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； n企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí) ； n企業(yè)的薪酬水平是否足夠高 ； 職位薪酬的設(shè)計(jì)流程工作分析職位說(shuō)明書(shū)職位

7、評(píng)價(jià)職位結(jié)構(gòu) 工作評(píng)價(jià)方法(略) 職位評(píng)價(jià)n對(duì)于以職位作為基本薪酬基準(zhǔn)的薪酬體系來(lái)說(shuō)，其核心工作是對(duì)職位本身的價(jià)值及對(duì)組織的貢獻(xiàn)度的大小來(lái)評(píng)價(jià)，然后再依據(jù)外部市場(chǎng)的情況來(lái)確定支付不同的薪酬水平。n職位評(píng)價(jià)的三個(gè)基本原則：依據(jù)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付是合理的；在基于員工所承擔(dān)的工作責(zé)任及價(jià)值的大小來(lái)確定薪酬是公平的；組織可以通過(guò)維持一種基于職位價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)通常有三大要素：報(bào)酬要素；報(bào)酬要素的相對(duì)價(jià)值的權(quán)重；量化的報(bào)酬要素的尺度。其步驟：1選擇報(bào)酬要素2對(duì)每一種報(bào)酬要素的程度與水平加以界定3確定不同報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重4確定每種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平點(diǎn)值

8、5運(yùn)用報(bào)酬要素來(lái)分析和描述每個(gè)職位6將評(píng)價(jià)的職位依據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 報(bào)酬要素n報(bào)酬要素：組織中不同職位共同存在有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 并且可量化的特質(zhì)。n企業(yè)中最常用的四類報(bào)酬要素及相關(guān)子要素。n責(zé)任：是組織對(duì)員工按要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上員工所承擔(dān)責(zé)任的重要性。主要責(zé)任子要素有決策權(quán)、控制組織的范圍、影響組織的范圍、與其它工作一體化的程度、失敗的影響或工作的風(fēng)險(xiǎn)性、在無(wú)監(jiān)督下完成工作的能力。n技能：是指完成工作需要具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力及教育水平等。相關(guān)的技能子要素有技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、教育水平、專門(mén)培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、人際關(guān)系技能及監(jiān)督技能。

9、 n努力：是對(duì)員工完成職位工作上所需要發(fā)揮的體力與腦力程度的衡量。主要努力程度子要素有任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析問(wèn)題的要求等。n工作條件：職位上的所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。其子要素有工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或注意力集中性所發(fā)生的影響、工作中的不舒服感、暴露性或臟的程度 選擇報(bào)酬要素注意n報(bào)酬要素總體上要與職位的價(jià)值有一定邏輯聯(lián)系；n報(bào)酬要素要求能清晰界定和可度量；n報(bào)酬要素的在要評(píng)價(jià)的職位系列中有共性；n報(bào)酬要素與被評(píng)價(jià)的職位有強(qiáng)關(guān)聯(lián)性；n報(bào)酬要素間不要重復(fù)與交叉；n報(bào)酬要素?cái)?shù)量要方便管理。n選擇報(bào)酬要素后要對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行界

10、定。每一種報(bào)酬要素水平或程度等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)被評(píng)職位在某報(bào)酬要素上的差異程度。差異性大，等級(jí)數(shù)量就要多一些；否則就相對(duì)要少一些。 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)要素指標(biāo)因素指標(biāo)作用勞動(dòng)技能文化技術(shù)理論知識(shí)操作技能作業(yè)復(fù)雜度處理預(yù)防事故的復(fù)雜程序勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量；原材料消耗責(zé)任；經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任；案安全責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度；腦力消耗 程度；作業(yè)姿勢(shì)；工時(shí)利用及班制勞動(dòng)環(huán)境作業(yè)條件危險(xiǎn)性；有毒有害；噪聲 崗位指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)因素指標(biāo)1 2 3 4評(píng)分因素指標(biāo)(分)標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)(分)權(quán)重(%)標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)(%)勞動(dòng)技能文化操作作業(yè)度處理事故度21231 41462 61693 818124 204030

11、10 100 20403010 50勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量原材料經(jīng)濟(jì)安全3333 5555 7777 10101010 25252525 100 25252525 10 勞動(dòng)強(qiáng)度體力腦力消耗作業(yè)姿勢(shì)班制及工時(shí)12321 14642 16963 181284 40302010 100 40302010 25勞動(dòng)環(huán)境氣候條件作業(yè)危險(xiǎn)性性有毒有害噪音12321 14642 16963 181284 40302010 100 40302010 15合計(jì)400 100 崗位勞動(dòng)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 因素指標(biāo)級(jí)別分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)文化技術(shù)理論1234了解本崗位 的專業(yè)知識(shí)，具有初中以上文化程度熟悉本崗位的專業(yè)理論知識(shí)，了解相關(guān)工種一

12、般技術(shù)理論，具有初中以上崗位專業(yè)技術(shù)理論要求較高，了解相關(guān)工種主要技術(shù)理論知識(shí)，高中或技式以上崗位專業(yè)知識(shí)要求高，較全面了解相關(guān)理論技術(shù)知識(shí)，高中或技工以上操作技能12 34技術(shù)復(fù)雜，要求高，需要2 年以上學(xué)徒期技術(shù)較復(fù)雜，要求較高，需要1年以上學(xué)徒期技術(shù)一般，要求一般，需要半年熟練期技術(shù)操作要求簡(jiǎn)單。體力1234重體力較重體力一般體力輕體力 技能薪酬體系n技能薪酬體系的含義與特征n技能薪酬體系條件n技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)n設(shè)計(jì)中幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題n一般過(guò)程 技能薪酬體系的含義 所謂技能薪酬體系或是技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬

13、制度。它通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪酬計(jì)劃可分為深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃 技能體系的實(shí)施條件企業(yè)是否要實(shí)施技能薪酬，需要考慮兩方面的基本因素：即組織內(nèi)部員工所從事的工作的性質(zhì)以及企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)與員工關(guān)系的看法。1從工作性質(zhì)看，技能薪酬適用于三種技能維度上得分比較高的職位類型。（1）深度技能：從事工作的員工，要達(dá)到期良好的工作績(jī)效，必須能勝任的活動(dòng)，含簡(jiǎn)單的、復(fù)雜的；體力的，智力的。（2）廣度技能：任職者在從事工作時(shí)需要運(yùn)用其上游職位、下游職位和同級(jí)職位的多種一般性技能。 （3）垂直技能：要求員工可以進(jìn)行自我管理。包括時(shí)間

14、規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)、群體性問(wèn)題的解決、培訓(xùn)及與員工或其它群體的協(xié)調(diào)。 調(diào)查顯示，技能薪酬在以下幾類行業(yè)中有較高的使用率：一是運(yùn)用連續(xù)流程的生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)，如食品加工、林產(chǎn)品加工及冶金、化工行業(yè)；二是運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車(chē)及其零部件制造業(yè)及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)；三是服務(wù)行業(yè)；四是運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)，如加工工業(yè)。 技能薪酬體系的能否運(yùn)用取決于組織與員工的關(guān)系雇用關(guān)系敵對(duì)的合作組織形式有機(jī)的1 2官僚的3 4適用技能薪酬體系 技能薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)(一)技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)1技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和來(lái)不斷提高技能的信息，它激勵(lì)員工不斷追求新知識(shí)和新技能，提高員工在完成同一水平工

15、作層次及垂直層次的工作任務(wù)方面的靈活性和多功能性，從而有利于員和組織適應(yīng)市場(chǎng)上技術(shù)變革的需要。2技能薪酬體系有利于達(dá)到較高水平的員工對(duì)組織更加全面的理解。3技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員安心本職工作而不是去謀求報(bào)酬很高但并不擅長(zhǎng)的管理職位。4技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。5技能薪酬有利于高參與型管理風(fēng)格的形成 (二)技能薪酬的缺點(diǎn)1由于企業(yè)往往需要在培訓(xùn)和工作重組上投資，結(jié)果可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)的上漲。2技能薪酬要求企業(yè)在培訓(xùn)方面支付更大的投資，如果企業(yè)不能將這種人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，則企業(yè)將無(wú)法獲得利潤(rùn)。3技能薪酬體系的設(shè)計(jì)要比職位薪酬更為復(fù)雜，會(huì)

16、要求企業(yè)有一個(gè)更加復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少要對(duì)每位員工在技能的不同層次獲得進(jìn)步加以記錄。4盡管技能薪酬可以有效的對(duì)今天這種角色的多元化和技能推動(dòng)型工作進(jìn)行排序和提供報(bào)酬，最終幫助組織來(lái)改善員工的行為和工作績(jī)效，但是它本身并不是現(xiàn)有薪酬戰(zhàn)略基礎(chǔ)上一種激進(jìn)的飛躍。 技能薪酬體系幾個(gè)關(guān)鍵決策在技能薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，組織要解決幾個(gè)問(wèn)題：1技能范圍。組織準(zhǔn)備采用技能薪酬的是哪些技能，并與員工有溝通。也要注意要支付技能薪酬的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平的關(guān)系。2技能的廣度與深度。組織還要明確支付技能薪酬的技能的開(kāi)發(fā)范圍。是鼓勵(lì)員工向技能的多樣化發(fā)展還是專業(yè)技能的發(fā)展。一般有一個(gè)原則：?jiǎn)T工向上級(jí)或同級(jí)技能的擴(kuò)展要支付薪酬，但

17、如果是低一級(jí)技能的強(qiáng)化，則不應(yīng)支付薪酬。3單一職位族/跨職位族技能薪酬是在一個(gè)單一職位內(nèi)，還是設(shè)計(jì)成一個(gè)真正的跨職位的計(jì)劃。單一職位內(nèi)的設(shè)計(jì)適用于職能組織；而跨職位計(jì)劃適用于時(shí)間組織。 4培訓(xùn)體系和資格認(rèn)證問(wèn)題。采用技能薪酬體系的組織一定要建立培訓(xùn)體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工開(kāi)發(fā)組織需要的技能。同時(shí)還要對(duì)員工是否已經(jīng)掌握技能進(jìn)行認(rèn)證。5學(xué)習(xí)的自主性6管理問(wèn)題。重點(diǎn)不是安排工作，而是如何最好的利用員工的技能。當(dāng)員工達(dá)到技能高點(diǎn)后可能無(wú)動(dòng)力再進(jìn)行技能擴(kuò)展，此時(shí)如何激勵(lì)員工？ 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 從本質(zhì)是說(shuō)，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)就是將職位薪酬體系中的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能被認(rèn)證、培訓(xùn)并對(duì)其支付薪酬的技

18、能，或是說(shuō)技能薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于開(kāi)發(fā)出一種能使技能與基本薪酬聯(lián)系的計(jì)劃 具體步驟：1建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組；2進(jìn)行工作任務(wù)分析；3確定技能等級(jí)并為其定價(jià)；4技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 （一）成立計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析（三）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，并建立新的工作任務(wù)清單關(guān)鍵是要分析出為其支付薪酬的技能維度。 （四）技能等級(jí)的認(rèn)定與定價(jià)1與工作任務(wù)有關(guān)的幾個(gè)概念：工作任務(wù)、知識(shí)、能力、技能及績(jī)效能力任務(wù)：一份用來(lái)說(shuō)明員需要做什么、為什么做及如何做、在哪里做的書(shū)面任務(wù)說(shuō)明。知識(shí)：是指員工抽象的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)與程序性知識(shí)。知識(shí)只有與腦力、體力、和能力結(jié)合才能生業(yè)績(jī)。能力：是指員工完成工作的實(shí)際能力。技

19、能：是能力的延升，含有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在其中。績(jī)效行為能力：是技能的延升，它與技能的主要差異在適用范圍不同。 2技能等級(jí)模塊的界定。是指員工為按已定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或一種工作職能。并根據(jù)技能模塊中所包含的工作任務(wù)對(duì)其進(jìn)行技能模塊分級(jí)。分三級(jí)。(學(xué)徒、熟練工人、技術(shù)專家)3技能模塊的定價(jià)。如 (機(jī)械技能，合作技能，通用技能)對(duì)技能模塊的定價(jià)實(shí)際是確定每個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。事實(shí)是沒(méi)有有效的或是公認(rèn)的方法。但有些要考慮的基本因素：失誤的后果；技能對(duì)級(jí)組織的貢獻(xiàn)度；基本的人力資源水平；學(xué)習(xí)一種技能所需要的知識(shí)水平。工作或操作的水平：工作中所包含的各種技能的深度和廣度。監(jiān)督責(zé)任

20、大??；技能等級(jí)上所要求的各種能力。 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證1員工技能水平分析。旨在確定當(dāng)前員工處于何種技能水平。2培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)需要與用什么方法培訓(xùn)。(在職、公司內(nèi)培訓(xùn)、師傅輔導(dǎo)計(jì)劃、工作輪換、供應(yīng)商培訓(xùn)、大學(xué)或?qū)W院培訓(xùn))3技能等級(jí)與技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。包含認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過(guò)什么方式表現(xiàn)自己有某種程度的技能水平 ，認(rèn)證方式可以是內(nèi)部，也可以是外部。認(rèn)證的具體形式可以是在職工作績(jī)效，可以是工作樣本測(cè)試、紙筆測(cè)試、學(xué)院認(rèn)證、商業(yè)認(rèn)證。 能力薪酬知識(shí)自我意識(shí) 性 格動(dòng)力 驅(qū)使行動(dòng)的反應(yīng)特定條件下的通常反應(yīng)態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象 運(yùn)用知識(shí)表現(xiàn)出的行為特定領(lǐng)域所獲得的信息冰山模

21、形 能力薪酬的含義 興起于20世紀(jì)70年代，由哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)。麥可里蘭首先引入。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化下，能力對(duì)企業(yè)的成功重要。目前研究還設(shè)定論 能力實(shí)際指的是一種績(jī)效行為能力即達(dá)成某種特定或表現(xiàn)出的有利于達(dá)成績(jī)效的某種行為能力。而非一般意義上的能力 。是指一系列知識(shí)、技能、能力、行為特征的總和。 能力層次核心能力：確保組織成功，是員工具有的核心素質(zhì)與技能，一般在戰(zhàn)略與使命中抽象。能力模塊：將核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察的能力。能力指標(biāo)：可表示能力群中可觀察的行為，反應(yīng)與工作復(fù)雜程度相應(yīng)的不同密度、強(qiáng)度、復(fù)雜度、努力度。 公司的核心能力，是公司的總戰(zhàn)略來(lái)決定的。通用公司強(qiáng)調(diào)公司增長(zhǎng)的三個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)：全球化

22、、產(chǎn)品服務(wù)和提高質(zhì)量。通用公司的核心層通過(guò)4個(gè)核心能力來(lái)取得商業(yè)成功。稱為四E：精力旺盛（ENERGY）；能鼓舞士氣（ENERGIZE）；有銳氣（EDGE，制定強(qiáng)硬決策的能力）；實(shí)踐能力（EXECUTE，把洞察力變?yōu)榻Y(jié)果） 其實(shí)與技能薪酬計(jì)劃本質(zhì)上相同，廣義的技能薪酬可以包含能力薪酬。實(shí)踐中能力薪酬更多的適用于白領(lǐng)薪酬計(jì)劃，而技能薪酬更多的適用生產(chǎn)類和事務(wù)類職位的薪酬計(jì)劃。只不過(guò)技能薪酬要評(píng)價(jià)的是技能而能力薪酬要評(píng)價(jià)的是能力 能力薪酬的步驟1確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為公司創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。(可以用能力清單選擇所要能力)研究表明最為常用的20種核心能力：成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識(shí)；主動(dòng)性

23、；人際理解力；客戶服務(wù)導(dǎo)向；影響力；組織知覺(jué)力；網(wǎng)絡(luò)建立能力；指導(dǎo)性；團(tuán)隊(duì)與合作；開(kāi)發(fā)他人；技術(shù)專家；信息收集；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向；靈活性等。2確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、行為和特征組成，即具有何種品質(zhì)、特性和行為組合的人最有可能獲得高績(jī)效。3檢查這些能力是否真的使員工績(jī)效與一般員工不同4評(píng)價(jià)員工能力并將能力與薪酬結(jié)合 幾種薪酬體系的比較：價(jià)值評(píng)價(jià)的對(duì)象薪酬晉升管理的重點(diǎn)員工關(guān)注程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 以人為本的薪酬體系n以人為本的工資計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲工作相關(guān)的知識(shí)、能力或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效 ，是與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)的。n以能力為基礎(chǔ)的工資通常指兩種最基本的以人為

24、本的工資方案：知識(shí)工資和技術(shù)工資。有時(shí)以能力為基礎(chǔ)的工資方案同時(shí)包括這兩種分別獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得的知識(shí)和技術(shù)的工資方案。有時(shí)公司根據(jù)員工展示其能工作表現(xiàn)增加他們的工資。n知識(shí)工資計(jì)劃，用于獎(jiǎng)勵(lì)成功學(xué)習(xí)了某些課程的管理、服務(wù)或?qū)I(yè)人員。 n技術(shù)工資計(jì)劃大多用于從事體力勞動(dòng)的員工，在他們掌握了新的技術(shù)后，增加他們工資。如木工。n知識(shí)和技術(shù)工資方案都是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工可以應(yīng)用到工作中提高生產(chǎn)力的技術(shù)或知識(shí)的范圍、深度和種類。這一特征體現(xiàn)了知識(shí)工資與業(yè)績(jī)工資的區(qū)別，業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的工作績(jī)效，而知識(shí)工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的潛能 知識(shí)薪酬計(jì)劃原因n通常在有連續(xù)工序的環(huán)境中使用；n知識(shí)工資方案強(qiáng)調(diào)垂直技術(shù)，適用制造業(yè)

25、公司。這些公司圍繞優(yōu)秀的工作班組展開(kāi)工作，員工要同時(shí)學(xué)習(xí)功能性和管理性工作n知識(shí)工資是薪酬領(lǐng)域的重要?jiǎng)?chuàng)新，員工不在把薪酬看成是一種權(quán)力，而是對(duì)其成功獲得或運(yùn)用與工作相關(guān)知識(shí)或能力 的獎(jiǎng)勵(lì)。如后勤員工可能因?yàn)閷W(xué)會(huì)Windows2000而增加工資。n使用知識(shí)薪酬方案最主要的動(dòng)因是：技術(shù)創(chuàng)新和增強(qiáng)全球競(jìng)爭(zhēng)力 n使用知識(shí)薪酬方案最主要的動(dòng)因是：技術(shù)創(chuàng)新和增強(qiáng)全球競(jìng)爭(zhēng)力n技術(shù)創(chuàng)新n當(dāng)今是技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)代，日常工作正在被機(jī)器人、電訊、人工智能、軟件和激光來(lái)完成，一些技術(shù)很快過(guò)時(shí)?，F(xiàn)在的工作要求員工掌握不同的變化的新技術(shù)；n越來(lái)越多的工作自動(dòng)化，工作合并，員工要求承擔(dān)的工作范圍和責(zé)任更加廣。n現(xiàn)在的公司越來(lái)越

26、強(qiáng)調(diào)依靠班組的技術(shù)和人際關(guān)系交往能力來(lái)提高效率和質(zhì)量，現(xiàn)在顧客更喜歡定做和是按預(yù)定要求做產(chǎn)品，這就要求員工有足夠的技術(shù)能力來(lái)滿足顧客的要求。 n全球競(jìng)爭(zhēng)加劇n隨著全球化加劇，公司要保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，公司就必須給員工提供領(lǐng)先的技術(shù)，并鼓勵(lì)員工熟練的運(yùn)用新技術(shù)，才可能保持優(yōu)勢(shì) 幾種知識(shí)工資計(jì)劃n樓梯-臺(tái)階模型，臺(tái)階越高，要求的技術(shù)越多。n技術(shù)單元模型，適用于相同工作族內(nèi)的工作。員從簡(jiǎn)單的工作升入復(fù)雜的工作，員工可以越級(jí)。臺(tái)階強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)或技術(shù)的深度，而技術(shù)單元強(qiáng)調(diào)的是水平或垂直技術(shù)。n工作積分累積模型，鼓勵(lì)員工提高或?qū)W習(xí)如何完成不同工作族的工作。員工不是隨心所欲，而公司也會(huì)根據(jù)需要而制定一些最需要的

27、技術(shù)。n跨部門(mén)模型，與工作積分模型類似但目的不同，工作積分鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)直接增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)和技術(shù)。，而跨部門(mén)模型是鼓勵(lì)員具有完成其它部門(mén)工作所需要的重要技術(shù)，目的是增加工作人員的靈活性，幫助處理人員的短期短缺，還可以幫助公司應(yīng)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需求的季節(jié)性波動(dòng)。 知識(shí)薪酬計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)n知識(shí)工資可以豐富員工的工作，并提供工作保障。根據(jù)工作特征原理，核心特征程度越高的工作越能激勵(lì)員工完成工作。核心特征包括：n技術(shù)多樣性，完成不同的工作或是完成工作要求具有不同的技術(shù)。n工作特性，工作對(duì)其他人的重要性 n自主性，員工在決定如何完成工作擁有的自由、獨(dú)立的處置權(quán)。n反饋，指工作或業(yè)主對(duì)員工提供的有關(guān)工作

28、結(jié)果和業(yè)績(jī)的直接清楚的信息。n知識(shí)工資方案使員工的靈活性增加了，增加了職業(yè)的保障 對(duì)員工的好處: 對(duì)公司的好處：n提高工作績(jī)效，減少用員并增加靈活性。n對(duì)員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量都有很多的潛在影響n提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量n公司可以高效的用人n公司在任何時(shí)候都可以滿足員工需求 知識(shí)薪酬計(jì)劃缺點(diǎn)知識(shí)工資計(jì)劃的缺點(diǎn)表現(xiàn)為：第一，對(duì)業(yè)主來(lái)說(shuō)，知識(shí)工資主要缺點(diǎn)是每小時(shí)的勞動(dòng)成本、培訓(xùn)成本和管理成本都會(huì)增加第二，知識(shí)工資制度可能與現(xiàn)有激勵(lì)工資制度不配套。如果一個(gè)公司同時(shí)用兩種制度，學(xué)習(xí)新技術(shù)增加的工資比運(yùn)用現(xiàn)有技術(shù)增加的工資要低的話，就沒(méi)有員想學(xué)習(xí)新技術(shù)了 績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬是根據(jù)員工的實(shí)際工作成果或工作最

29、終結(jié)果來(lái)計(jì)付薪酬的，當(dāng)然實(shí)際中可以是部分績(jī)效薪酬，也可以是完全的績(jī)效薪酬。 績(jī)效薪酬計(jì)劃的缺陷n績(jī)效工資計(jì)劃可能存在的缺陷n無(wú)法區(qū)分績(jī)效；n不良的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)n員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的主管偏見(jiàn)n管理與員工之間無(wú)溝 年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是以企業(yè)的生產(chǎn)周期，即以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放浮動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度 出資者的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的要求；是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的要求；進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制的要求；保護(hù)出資者的利益；造就企業(yè)家隊(duì)伍。 年薪制的幾種形式n一元模式(一攬子型)n二元模式n三元模式n四元模式(持股多元型) 一元模式n薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)定一個(gè)固定的年薪數(shù)量n薪酬標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)

30、較高，與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤n考核指標(biāo)，非常明確具體，一般根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的情況，確定兩類主要的考核指標(biāo)，如對(duì)虧損企業(yè)，規(guī)定減虧額，對(duì)有利企業(yè)規(guī)定銷(xiāo)售額和利潤(rùn)兩個(gè)指標(biāo)。n適用對(duì)象，針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人n適用企業(yè)，虧損企業(yè)采用此模式有較好的效果 n激勵(lì)效果，激勵(lì)作用很大，但有短期行為，其激勵(lì)作用的發(fā)揮程度取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇，準(zhǔn)確真實(shí) 二元模式規(guī)模型，它有如下特點(diǎn)n基薪的確定依據(jù)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，即以資產(chǎn)原值，生產(chǎn)能力為分類指標(biāo)n基薪掛鉤指標(biāo)，本地區(qū)與本地區(qū)職工綜合水平的13倍，n風(fēng)險(xiǎn)收入水平，根據(jù)考核結(jié)果在基薪的200%以內(nèi)，n風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)，資本金利稅率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、勞動(dòng)生產(chǎn)率及實(shí)現(xiàn)利稅。 效

31、益型n基薪的確定依據(jù)：以資產(chǎn)凈值、利稅、銷(xiāo)售等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，n基薪的掛鉤指標(biāo)，以試點(diǎn)年度的經(jīng)營(yíng)者平均工資為基數(shù)，考慮變動(dòng)因素。n風(fēng)險(xiǎn)收入水平，依據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總規(guī)模和比上一年增長(zhǎng)的幅度確定不同的比例，即基薪的倍數(shù)，最高可到1.6倍n風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)，以企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)為考核指標(biāo) 三元模式n基薪結(jié)構(gòu)，基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃n考核指標(biāo)，確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的鬧資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效。n適用對(duì)象，國(guó)有企業(yè)的總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)n適用

32、對(duì)象，我國(guó)大多數(shù)非股份制企業(yè)，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的經(jīng)營(yíng)者也采用此種模式。 n激勵(lì)效果，如果無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，這種模式有較好的激勵(lì)效果，但仍缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)行為激勵(lì) 四元模式n薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+股權(quán)期權(quán)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃n報(bào)酬數(shù)量，基薪取決于經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任；風(fēng)險(xiǎn)收入取決于經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；股權(quán)期權(quán)收入取決于經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)未來(lái)的影響。n一般基薪為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照，企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨大財(cái)富。n考核指標(biāo)，確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的鬧資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等

33、指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效。 n適用對(duì)象，國(guó)有企業(yè)的總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其它領(lǐng)導(dǎo)班子成員可按一定的系數(shù)折算，折算系數(shù)小于1。n適用企業(yè)，股份制企業(yè)，特別是上市公司。n激勵(lì)效果，從理論上講，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的，具有不同激勵(lì)作用的報(bào)酬組合在一起保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化和長(zhǎng)期化。但方案操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備條件要求較高。 風(fēng)險(xiǎn)工資制風(fēng)險(xiǎn)工資的具體做法如下：首先公司規(guī)定一個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)到這一目標(biāo)即可得目標(biāo)工資，年度目標(biāo)工資相當(dāng)于22個(gè)月的基本工資。員工根

34、據(jù)自己的目標(biāo)，考慮能完成目標(biāo)的百分比，然后選擇一個(gè)冒險(xiǎn)度，冒險(xiǎn)度介于10%40%之間，可以選擇低的，也可選擇高的，如員工完成目標(biāo)而冒險(xiǎn)度選擇40%其年工資收是：22個(gè)月*（100%+2*40%）=40個(gè)月與標(biāo)準(zhǔn)工資比多拿18個(gè)月工資。如果完不成目標(biāo)，其年收入是：22個(gè)月*（100%40%）=13個(gè)月與目標(biāo)工資比少拿9個(gè)月工資。如果員工比較保守，冒險(xiǎn)度選擇10%，那么其最高收入：22個(gè)月*（100%+2*10%）=26個(gè)月，比標(biāo)準(zhǔn)工資多4個(gè)月工資。最低收入是：22個(gè)月*（100%-10%）=20個(gè)月，比標(biāo)準(zhǔn)工資少拿2個(gè)月。有時(shí)可把個(gè)人完成率與小組完率結(jié)合，并給一定比例，如個(gè)人 為70%，小組為3

35、0% 項(xiàng)目工資項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪+效益工薪 動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制 動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資=崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元+特殊工資單元，其比例為38：5：55：2。 崗效薪級(jí)工資制崗效薪級(jí)工資制由崗位薪級(jí)工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資（即獎(jiǎng)金）三個(gè)工資單元構(gòu)成 對(duì)幾種薪酬制度的評(píng)價(jià)n對(duì)崗位薪酬制度的評(píng)價(jià)n對(duì)績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)n對(duì)混合薪酬制度的評(píng)價(jià)n對(duì)年薪制的評(píng)價(jià) 對(duì)崗位薪酬制度的評(píng)價(jià) “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)

36、為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整 對(duì)績(jī)效薪酬制度的評(píng)價(jià)n績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。n但由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵?/p>

37、淘汰，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用 對(duì)混合薪酬制度的評(píng)價(jià)“混合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性

38、、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。但如何確定各部分的比例是需要考慮的 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià) 年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用 年薪制的弊端n第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。

39、就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。n第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。 薪酬管理是一種職能管理活動(dòng)，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)有利于強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于組織宗旨的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和

40、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的多重影響。戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型和戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng) 寬帶薪酬n寬帶薪酬的含義n興起的理由n特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)n設(shè)計(jì) 什么是寬帶薪酬所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broad banding）實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代?！皩拵匠暝O(shè)計(jì)”就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。 興起的原因n隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，因此對(duì)于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容

41、不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的或者比較大的變化，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能夠完全反映員工所承擔(dān)的責(zé)任 n由于等級(jí)森嚴(yán)的行政職位級(jí)別往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)比較僵化的和低效的管理，許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的文化的公司。在這種情況下，行政職位級(jí)別的減少，帶來(lái)了員工晉升機(jī)會(huì)的減少，而在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)體系下，只有職位級(jí)別的提升才會(huì)帶來(lái)薪酬水平的提高。這樣就會(huì)打擊許多員工的積極性，而寬帶薪酬則正好解決了這個(gè)問(wèn)題。員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然級(jí)別沒(méi)有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對(duì)員工的有效激勵(lì) n對(duì)于許多企業(yè)，尤其是生產(chǎn)銷(xiāo)售型的

42、企業(yè)來(lái)講，一些職位對(duì)于企業(yè)的生存是非常重要的，例如銷(xiāo)售人員。他們的業(yè)績(jī)直接影響了企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。而銷(xiāo)售人員雖然工作內(nèi)容相差不大，職位級(jí)別基本相同，但不同的銷(xiāo)售人員之間的業(yè)績(jī)水平很可能會(huì)有非常大的差異。如何從薪酬水平方面去承認(rèn)這種差異，對(duì)業(yè)績(jī)突出的銷(xiāo)售人員進(jìn)行有力的激勵(lì)，寬帶薪酬是一個(gè)很好的方式 寬帶薪酬的特點(diǎn)n在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)以及與之相配合的薪酬結(jié)構(gòu)下,企業(yè)會(huì)有過(guò)多的級(jí)別,久而久之,員工會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)格的等級(jí)觀念。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)拖拖拉拉、相互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,配合扁平的組織結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的。在企業(yè)里,為了提高效率,創(chuàng)造參與

43、型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,從責(zé)任的層面分析,最基層的員工到總經(jīng)理一般只有四個(gè)層級(jí):普通員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理,而每個(gè)級(jí)別的工資幅度都非常寬,可以包括所有的職位，另外,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有積極的意義 n在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職務(wù)嚴(yán)格掛鉤的,因此,理論上講,職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。由于寬帶薪酬體系減少了薪酬等級(jí)數(shù)量,將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中,甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中,這樣就提高了企業(yè)進(jìn)行員工崗位輪換的彈性,員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位就容易多了。不

44、僅如此,如果企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的話,員工對(duì)橫向職位流動(dòng)不僅不會(huì)拒絕,反而會(huì)積極地爭(zhēng)取這樣的機(jī)會(huì)。因此,寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)使企業(yè)在崗位輪換中掌握更大的可行空間 n在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于職位而非能力的提高,而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下,員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而計(jì)較職位晉升等問(wèn)題,只注意企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以了。因此,盡管相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)而言,寬帶薪酬體系為員工提供的升級(jí)機(jī)會(huì)減少了,但卻更有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面,將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情上去。 n在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,由于彈性很

45、小,基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資,其他職能部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有參與工資決策的機(jī)會(huì)。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中,即使是同一級(jí)別,由于最高點(diǎn)和最低點(diǎn)的差距至少有100%,如何界定工資,空間很大。在寬帶薪酬的原則下,部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬的工資界定給予更多的意見(jiàn),充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性,讓部門(mén)經(jīng)理?yè)碛懈嗟臋?quán)利和責(zé)任,與人力資源部共同做好薪酬管理工作,更有效地利用工資這一杠桿為企業(yè)服務(wù) n寬帶性的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的,一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效;二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值等內(nèi)外均衡等方面。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中,薪酬水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)的。因此

46、,工資水平的定期核對(duì)與調(diào)整將使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力;同時(shí)也能幫助企業(yè)有效地控制成本。當(dāng)然,最為重要的是某些職位的薪酬因?yàn)槭袌?chǎng)原因出現(xiàn)突然大幅度提高時(shí),企業(yè)可以在不打破原有薪酬體系和框架范圍內(nèi)適應(yīng)這種變化 n寬帶薪酬體系將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái),更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬體系中,上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力,而不像在傳統(tǒng)的薪酬體系下,直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好,也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜 寬帶薪酬的設(shè)計(jì)n在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)

47、企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”和“內(nèi)部公平性” 寬帶薪酬設(shè)計(jì)中的注意問(wèn)題n選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。 在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。 工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕

48、松的工作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績(jī)效 n 第一，確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。 n 第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)的員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。 第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和水平。 第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪

49、換。同一個(gè)工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一個(gè)工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén)，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。 第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

50、n在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用 影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素個(gè)人因素 企業(yè)外部因素n勞動(dòng)力因素n政府的制度n工資率因素n地區(qū)因素n物價(jià)因素n經(jīng)濟(jì)狀態(tài)與勞動(dòng)生產(chǎn)率 n地區(qū)生活水平 企業(yè)內(nèi)部因素n企業(yè)支付能力n企業(yè)發(fā)展階段n經(jīng)營(yíng)層管理層態(tài)度n企業(yè)文化價(jià)值觀n薪酬分配形式個(gè)人因素個(gè)人工作績(jī)效影響個(gè)人資歷水平受教育的程度崗位及職務(wù)影響工作技能影響