企業(yè)預防勞資糾紛的幾點思考的報告

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1、企業(yè)預防勞資糾紛的幾點思考的報告 企業(yè)管理人員處理勞資糾紛的一般步驟 新法推行兩年多了，勞資糾紛的處理在企業(yè)人資管理中也越來越受到重視。本貼總結自己工作經驗，試圖給出一個處理勞資糾紛的一般步驟，希望能給新入行的hr同行和第一次月到這些事情的企業(yè)管理人員一些借鑒。 一、勞資糾紛開始 職工試圖或已經開始尋求法律或媒體幫助以解決與企業(yè)的勞資糾紛，視為勞資糾紛開始。本貼所稱的勞資糾紛單指職工對企業(yè)某些規(guī)章制度和操作方式不滿，與企業(yè)發(fā)生爭議。不包括企業(yè)對職工某些操作方式不滿，與職工發(fā)生的爭議。 二、勞資糾紛得到處理 職工打消這種尋求幫助的想法，或者已經采取尋求幫助的行動，但在企業(yè)的努力之間，

2、行動的結果符合企業(yè)的預期，成為勞資糾紛得到處理。這里不包括企業(yè)被動應付，處理結果不受企業(yè)掌控的情況。 三、勞資糾紛處理 勞資糾紛處理指企業(yè)依據(jù)勞資糾紛性質、情況，設定處理預期，制定策略，計劃，引導結果向預期方向發(fā)展的過程。 四、處理勞資糾紛的一般步驟 比較完整的處理過程，包括糾正和預防兩部分內容，一般分為五個步驟。下面以一個職工與企業(yè)因加班費爭議的處理過程說明。 第一步：了解情況 （一）還原事情的本來面目： 員工工資2175元/月，包括周 六、周日每天都上班，現(xiàn)在討要周 六、周日加班費41600元（計算方式：2175元/月21.75天/月__200%__104天/年__2年）

3、 （二）整理上方掌握的證據(jù)： 1、員工手中證據(jù)： （1）2年工資條：證明職工與企業(yè)存在兩年勞動關系；職工的工資2175元/月；企業(yè)沒有職工周 六、周日加班費。（2）交班記錄。職工崗位是產品檢測人員，每天會記錄自己的上班時間，及當班時間檢測的產品號段。證明職工每天都有上班。 2、企業(yè)掌握證據(jù)： （1）規(guī)章制度和勞動合同：沒有明示加班費支付標準或者加班考勤確認標準。（2）電子考勤、書面考情：證明職工確實每天都有出勤。（3）財務薪資發(fā)放記錄：沒有支付職工加班費的相關記錄 （三）明確根據(jù)證據(jù)可以判定的事實： 1、可以確定的事實： 工作兩年，職工每天都有上班，企業(yè)從來沒有支付過周 六

4、、周日加班費。 2、存在不確定因素的事實：加班費的計算基數(shù)： （1）企業(yè)沒有規(guī)章制度也沒有相關協(xié)議與職工約定加班費計算基數(shù)。（2）員工的薪資結構是“基本工資+獎金”，員工獎金每月固定200元。第二步：分析可能的后果 （一）企業(yè)應該對職工的賠付后果 1、可以確定的后果：支付職工208天的周末工資 2、后果中不確定因素：加班費計算基數(shù)，有三種情況： （1）員工的實際平均工資：2175元/月（200元/天__208天=41600元）（2）員工的基本工資：1975元/月（182元/天__208天=37775元）（3）當?shù)氐淖畹凸べY標準：850元/月（78元/天__208天=16257元）

5、 根據(jù)當?shù)刂俨脩T例，當加班費約定不明確且職工要求支付數(shù)額較大時，除非職工堅持要求，勞動爭議仲裁部門一般會依據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準計算加班費，否則按照薪資的穩(wěn)定部分計算加班費。員工的薪資結構為“基本工資+獎金”，從名稱上看，工資的穩(wěn)定部分是基本工資，但是“獎金”為每月固定200元，也有被裁定為工資穩(wěn)定部分的可能。 這三種情況皆有可能，主要取決于企業(yè)與職工的協(xié)商和博弈。 （二）企業(yè)賠付后對其他職工的反應影響 1、企業(yè)要求的是兩年的加班費，其本人要求的數(shù)額是20000元，較以基本工資為計算基數(shù)、以實際工資為計算基數(shù)低2000元左右，較以當?shù)毓べY標準為計算基數(shù)高300元左右。企業(yè)可以接受。 2、

6、 新經理脾氣不好，企業(yè)內一些類似該職工情況的老職工早就離開的想法，這些職工大都在企業(yè)工作了兩三年時間，有的甚至工作了四年時間。如果滿足該職工要求，可能會引起這些職工效仿，企業(yè)預計賠付300萬左右，數(shù)額巨大。 這樣損失，企業(yè)不會允許。 （三）企業(yè)拒不賠付對其它職工或社會力量的反應影響 拒不支付，職工可能的采取的行為有三種： 1、到勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求支付加班費、企業(yè)非法解除勞動關系的賠償金合計50300元（計算方式：41600元+2175元/月__2個月__2倍=50300元） 2、到勞動監(jiān)察大隊舉報，反映企業(yè)超時加班（每周不能休息一天，每月超過36小時），企業(yè)面臨著高額罰款和

7、限時整改，嚴重影響生產。 3、求助新聞媒體，企業(yè)候選單位正在參與年度最佳雇主評選，可能會因此受到影響。 第三步：設定預期，制定策略、計劃 （一）分析勞動者動機 該員工工作一直勤勤懇懇，這次因為感冒，趴在桌子上瞇了會，恰好被總經理發(fā)現(xiàn)，總經理通知人事立即與之解除勞動關系，該員工感到委屈，想找企業(yè)討個說法。 撤銷對他的處理或者支付補償（加班費）。 （二）分析公司領導態(tài)度 新任總經理覺得公司內老員工（兩年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡覺只是個借口，不可能撤銷對他的處理，對他的要求也不肯讓步。 公司沒有合法（經過民主、告知程序）的規(guī)章制度規(guī)定上班時間睡覺屬于嚴重違反公司規(guī)章制

8、度。 （三）分析其它職工態(tài)度 因為不適應總經理工作風格，一部分老職工由離開的意思，這部分老職工在觀望，如果該職工討要加班費成功，他們可能會搭順車。 （四）設定處理目標 1、企業(yè)與該職工的糾紛得到處理，企業(yè)賠付金額控制在20000元以內，上限為50300。 2、該項培訓不在仲裁委或者法院留下證據(jù)，不會引發(fā)其它的職工的效仿賠付。 3、排除勞動監(jiān)察大隊、新聞媒體參與此事件處理的可能性，公司聲譽不會因此事件的處理受到影響。 4、有可能話，從根源上消除此類糾紛的土壤，降低勞資風險。 （五）制定處理策略 1、走完“仲裁、基層人民法院、中級人民法院”程序，拖延時間，利用拖延時間變革現(xiàn)有規(guī)章

9、制度，操作方式，消除此類法律風險的土壤，同時對老員工適當施壓，使他們在處理結果出來之前離開。 2、注意控制該職工情緒，使之按照企業(yè)希望的方向仲裁、到基層人民法院應訴、中級人民法院應訴、與企業(yè)達成和解，不到勞動監(jiān)察大隊舉報、也不像新聞媒體求助。 3、注意對企業(yè)內部這部分老員工的情緒控制，使他們選在離開或者選擇留下來觀望，不讓他們參與投訴。 4、不在仲裁委員會留下證據(jù)（考勤表、工資發(fā)放記錄），中層人民法院與員工協(xié)商一致后按協(xié)商數(shù)額支付員工現(xiàn)金（控制在50300元以內，20000元左右），協(xié)商協(xié)議寫明的賠付數(shù)額低于對其它員工有誘惑力的數(shù)值（2000元以內），不寫加班時間。打消其他職工的效仿念頭

10、，打消個別效仿職工直接沿用訴訟結果的企圖。 第四步：實施計劃 這個步驟的工作主要是三個： （一）制定時間表 1、仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表 2、其它人員情緒管理計劃表 3、企業(yè)規(guī)章制度、操作方式變革時間表 （二）制定責任人 責任人的要求除了專業(yè)之外，另外一個重要的標準是管理和檢測對象對其沒有敵視心心理。 （三）實施計劃第五步：檢討反思 前面計劃完成的結果是四個： （一）經過仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表程序后，企業(yè)與該職工達成和解，實際賠付27000元，協(xié)商協(xié)議寫明職工加班費312元，經濟補償金2175元。員工、企業(yè)、中級人民法院各執(zhí)一份。

11、（二）處理期間部門老職工找到新的工作離開，處理結果出來后，部分留在企業(yè)的職工到法院咨詢后離開，兩個已經離開的職工到企業(yè)討要說法，企業(yè)給他們看了調解協(xié)議，讓們去申請仲裁，嫌麻煩，放棄。 （三）公司利用處理勞資糾紛的時間制訂了規(guī)章制度，改進了操作方式： 1、員工的工資結構由“基本工資+獎金”拆分為“基本工資+獎金+加班費” 2、新制定的薪資和考勤管理規(guī)定明確了加班費以850元/月為計算基數(shù)，加班確認以公司領導簽字的加班申請單為標準。規(guī)章制度得到了所有員工的簽字確認。 （四）公司工藝人員、生產管理人員、系統(tǒng)績效小組，對流程進行了優(yōu)化，變革，壓縮了工人的閑置工作時間，由七天工作制變成六天工作制，部分崗位變成五天工作制，取消了工作時間直接與法律相抵觸的內容。 于此同時，企業(yè)邀請專業(yè)律師、同類單位人力資源管理人員參加，協(xié)同本單位管理人員，采用頭腦風暴法，就目前企業(yè)規(guī)章制度，操作方式存在的法律風險和對策進行了探討。提出了切實可行的預防措施。 前面是一個相對比較系統(tǒng)和完整的工作步驟，我在這里稱之為一般步驟，在具體處理勞資糾紛時，可能略有刪減，順序也可能會發(fā)生變動，但基本原則和思路是不變的。下次寫出來，希望對需要的人有所借鑒。 第 7 頁 共 7 頁