對勞動法律關(guān)系及其主體資格的分析(1)

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1、對勞動法律關(guān)系及其主體資格的分析(1) 摘要：近年來，勞動爭議訴訟案件逐年上升，新型勞動爭議不斷出現(xiàn)，在司法實踐中，如何區(qū)分勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系，始終是一個難點。我們試圖根據(jù)《勞動法》第二條關(guān)于勞動法律關(guān)系主體范圍的規(guī)定，從勞動關(guān)系入手，通過對勞動法律關(guān)系及其主體資格的分析，結(jié)合我國現(xiàn)行立法狀況和司法實踐，尋找出便于應(yīng)用的區(qū)分勞動法律關(guān)系和其他勞動關(guān)系方法和途徑?！　∫弧趧臃申P(guān)系主體資格的確認(rèn)　　1、勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)系　　我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動

2、權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關(guān)系，而勞動法律關(guān)系屬于勞動關(guān)系的范疇，我們實踐中應(yīng)用的勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系，即勞動法律關(guān)系。勞動關(guān)系屬于社會關(guān)系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動關(guān)系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關(guān)系。勞動法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關(guān)系、雇傭勞動關(guān)系、公共事務(wù)勞動關(guān)系、農(nóng)村集體勞動

3、關(guān)系、強制勞動關(guān)系等?！　?、區(qū)分勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的難點　　根據(jù)勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關(guān)系適用勞動法調(diào)整，哪一勞動關(guān)系不適用勞動法調(diào)整，并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關(guān)系是被勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系，并從勞動關(guān)系的主體上對勞動法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題，并沒有

4、作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計劃經(jīng)濟(jì)制度下，勞動法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準(zhǔn)入機制。但在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權(quán)，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動關(guān)系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認(rèn)勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關(guān)系主體資格

5、？　　3、勞動者主體資格的確認(rèn)　　勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。公民在勞動法上的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動權(quán)利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權(quán)利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性?！　。?）公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能

6、力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實現(xiàn)；而勞動權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權(quán)和勞動義務(wù)?！　。?）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權(quán)利

7、，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權(quán)利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性?！　。?）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時才被認(rèn)

8、為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應(yīng)的。勞動法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對應(yīng)，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權(quán)能時，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì)，這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定代理制，而在勞動法律關(guān)系中沒有這種救濟(jì)制度，若設(shè)定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權(quán)能時，其勞動權(quán)利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護(hù)性規(guī)定，是為了使該群體避免

9、遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動者和保護(hù)殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權(quán)利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護(hù)性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定?！　』趧趧訖?quán)利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護(hù)勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，

10、（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認(rèn)定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否?！?、用人單位主體資格的確認(rèn)　　用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格?！　∫勒談趧臃煞ㄒ?guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動報酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定?！　∮萌藛挝坏膭趧有袨槟芰υ趧趧臃煞ㄒ?guī)中的規(guī)定，與其勞動權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。共2頁: 1 論文出處(作者):