企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀與解決辦法

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1、企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀與解決辦法 　　摘要：全球經(jīng)濟(jì)一體化情況日趨完善，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)對(duì)員工的管理苛刻，工資拖欠，勞動(dòng)保護(hù)不夠，作息時(shí)間有問(wèn)題；員工對(duì)工作不認(rèn)真，沒(méi)按照合同辦事，工作日期未滿自動(dòng)離崗，都是造成我國(guó)企業(yè)勞資糾紛案件越來(lái)越多的主要原因。有效解決勞資糾紛，是建立和諧社會(huì)、企業(yè)高速發(fā)展、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和企業(yè)互惠互利的保障。下面本文從經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源管理方法幾方面入手，針對(duì)企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀提出不同的解決辦法，為創(chuàng)建和諧的社會(huì)和勞資關(guān)系做出貢獻(xiàn)。 下載論文網(wǎng) 　　關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資糾紛 現(xiàn)狀 解決辦法 　　0 引言 　　企業(yè)

2、勞資糾紛是指勞動(dòng)者與企業(yè)之間由于種種利益產(chǎn)生的矛盾和糾紛。目前我國(guó)企業(yè)的勞資糾紛案日益增多，原因是社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)，人們的思想也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，但是管理勞資糾紛的法律機(jī)制卻不健全，這就導(dǎo)致勞動(dòng)者和企業(yè)之間的矛盾無(wú)法解決，最終問(wèn)題激化。因此我國(guó)應(yīng)該盡快完善企業(yè)勞資糾紛法，早日解決這一問(wèn)題。 　　1 我國(guó)企業(yè)勞資糾紛的特點(diǎn) 　　1.1 我國(guó)現(xiàn)在非公有制經(jīng)濟(jì)居多，這些企業(yè)主要以個(gè)體戶和私企為主，因此總是把企業(yè)利益最大化，而不考慮員工的想法。而且這類單位用人要求比較低，所以員工整體素質(zhì)也低。這也是出現(xiàn)勞資糾紛問(wèn)題的一大主要特點(diǎn)[1]。 　　1.2 因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬不合

3、理，部分企業(yè)克扣員工工資，不合理的罰款制度，和過(guò)于苛刻的管理?xiàng)l例，導(dǎo)致員工心里不平衡，企業(yè)卻沒(méi)有把制度加以優(yōu)化，造成矛盾的產(chǎn)生。 　　1.3 沒(méi)有國(guó)家認(rèn)證的企業(yè)居多，這類私人家庭作坊，沒(méi)有法律許可證，就無(wú)法得到國(guó)家的保護(hù)，但是往往這類企業(yè)雇傭員工數(shù)量還比較多，少則幾十人多則上百人，這就更容易引發(fā)集體性的糾紛。因?yàn)槠髽I(yè)資格得不到認(rèn)可，所以對(duì)員工的要求自然降低，所以企業(yè)里初高中學(xué)歷的人占大多數(shù)。這也不排除一類人思想偏激，一類人隨波逐流。所以這一問(wèn)題在企業(yè)勞資糾紛中占的比例比較大。 　　2 我國(guó)企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀 　　2.1 勞資糾紛產(chǎn)生的原因 　　2.1.1 企業(yè)拖欠員工工資，當(dāng)今社會(huì)人們

4、的知識(shí)水平和法律意識(shí)日益增強(qiáng)，因此企業(yè)如果依舊和曾經(jīng)一樣拖欠工資，員工一定會(huì)在多方面尋求法律來(lái)維護(hù)自己的利益[2]。這也就導(dǎo)致企業(yè)勞資矛盾日益激化，造成社會(huì)整體糾紛增多。 　　2.1.2 員工希望個(gè)人利益最大化，包括爭(zhēng)取個(gè)人休假時(shí)間、工作期間人身安全的保護(hù)、五險(xiǎn)一金的繳納等等，這些糾紛發(fā)生的原因就是勞動(dòng)者文化程度的增加，以及法律意識(shí)的強(qiáng)化。而在企業(yè)無(wú)法滿足員工的同時(shí)又沒(méi)有合理的解決辦法，最終就會(huì)走上勞資糾紛的結(jié)局。 　　2.1.3 多方面利益無(wú)法滿足或者在其他企業(yè)更誘人的條件下，部分員工會(huì)選擇違約離職，這也會(huì)對(duì)用人單位造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。雖然在企業(yè)勞資糾紛中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)狀態(tài)，但是仍有很大

5、一部分企業(yè)選擇對(duì)違約員工提出申訴[3]。 　　2.1.4 我國(guó)有很多法定假日，例如：新年、清明節(jié)、五一、十一等，按照國(guó)家規(guī)定企業(yè)應(yīng)該給員工統(tǒng)一帶薪休假，并且有特定的時(shí)間。但是有些企業(yè)私自減少放假時(shí)間，最終導(dǎo)致員工不滿，而發(fā)生糾紛。 　　2.2 目前企業(yè)勞資糾紛情況 　　2.2.1 我國(guó)的勞動(dòng)法律還不夠完善，在國(guó)民法律意識(shí)日益增強(qiáng)的今天，我國(guó)的勞動(dòng)法卻沒(méi)有改進(jìn)，依然很粗糙。規(guī)章制度遠(yuǎn)多于勞動(dòng)保護(hù)法，盡管如此，規(guī)章制度也是紙上談兵，操作性薄弱。法律制度不統(tǒng)一，不系統(tǒng)，這些都是造成企業(yè)勞資糾紛日趨嚴(yán)重的原因。 　　2.2.2 相關(guān)的監(jiān)督部門管制不嚴(yán)，由于法律程序不完善，勞動(dòng)部門的管制也就隨之

6、松懈。在執(zhí)法過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)偏袒的現(xiàn)象，最終造成對(duì)勞動(dòng)者懲罰過(guò)于嚴(yán)格，企業(yè)處理力度不夠。導(dǎo)致勞動(dòng)者心里不平衡，企業(yè)沒(méi)有吸取教訓(xùn)。最后仍然無(wú)法完美解決企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題[4]。 　　2.2.3 用人單位管理水平不夠，有一部分的勞資糾紛是源于企業(yè)單位用人不淑，雖然我國(guó)人口總體素質(zhì)在提高，但是仍有一部分人法律意識(shí)薄弱。企業(yè)一旦選擇這類人群作為單位管理部門員工，就會(huì)很容易發(fā)生勞資糾紛問(wèn)題。 　　2.2.4 勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜化，隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)合同也逐漸流行起來(lái)。致使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生很大的變化，時(shí)間、保護(hù)條件、紀(jì)律、報(bào)酬都因?yàn)閯趧?dòng)合同的原因在發(fā)生著變化。由于一些員工和企業(yè)暫時(shí)不能適應(yīng)這種變化，因此導(dǎo)致矛盾

7、不斷增多。 　　3 我國(guó)企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題的解決辦法 　　企業(yè)勞資糾紛的存在非常損害雇傭者和勞動(dòng)者的利益，也非常不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以應(yīng)該盡快尋求多種手段改變勞資糾紛的現(xiàn)狀。 　　3.1 最主要的應(yīng)該完善我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系法，把法律體系完整而全面的發(fā)布出來(lái)。從上到下，從大到小的管理機(jī)制，分層次，分等級(jí)整理勞動(dòng)關(guān)系法。用法律約束企業(yè)和勞動(dòng)者。 　　3.2 加強(qiáng)監(jiān)督部門的管制，把管理步驟公開化、透明化、群眾化，讓每一位人民群眾投身到維護(hù)自己的利益中。錄取優(yōu)秀員工成立監(jiān)督部門，能夠做到及時(shí)、公平、合理的解決企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題。不偏袒任何一方，保證解決問(wèn)題的同時(shí)，做到企業(yè)和員工利益的最大化。 　

8、　3.3 企業(yè)在選擇員工的時(shí)候提高要求，綜合考察員工的整體素質(zhì)，學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭背景等列入重點(diǎn)考察的范圍。員工的整體素質(zhì)提高的同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)管理，勞資糾紛的問(wèn)題自然就逐步解決了。 　　3.4 社會(huì)的進(jìn)步雖然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，但是企業(yè)可以循序漸進(jìn)的使員工接受這些條條框框。例如：在員工簽署入職合同之前增加一個(gè)試用期，試用期間企業(yè)了解員工，員工適應(yīng)企業(yè)，適應(yīng)期滿的時(shí)候，如果雙方都覺(jué)得比較合適，再簽署勞動(dòng)合同。在合同上明確表明，員工自身同意企業(yè)的安排，如有違約需要賠償。這樣如果勞動(dòng)者覺(jué)得合理，簽署勞動(dòng)合同之后，自然后期也不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題。 　　3.5 建立專門的勞資糾紛處理機(jī)制，組織專

9、職人員和群眾，合理監(jiān)督，解決勞資糾紛問(wèn)題。企業(yè)和員工之間出現(xiàn)勞資糾紛問(wèn)題的時(shí)候，只需找到這一部門，不用層層向上報(bào)，這樣就節(jié)約了政府部門的時(shí)間，也減少了很多勞資糾紛積攢多年解決不了的問(wèn)題。 　　3.6 企業(yè)嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定辦事，法律規(guī)定員工享受的假期和福利待遇，企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定提供給員工，不能私自克扣，例如：假期自行減少、福利待遇不下發(fā)、無(wú)視國(guó)家法律規(guī)定等這些情況都應(yīng)該嚴(yán)肅處理，保證員工應(yīng)得的利益。這樣才能讓員工盡心盡力為公司辦事，達(dá)到企業(yè)收入日益增高。員工和企業(yè)矛盾減少。 　　4 總結(jié) 　　總之，企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題，嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致社會(huì)雇傭關(guān)系不和諧，甚至導(dǎo)致一部分人對(duì)大多數(shù)

10、企業(yè)的不信任。這就致使很多員工上崗之后對(duì)企業(yè)仍有戒備心理，無(wú)法全身心投入到工作中，從而減少企業(yè)產(chǎn)量、降低效率。企業(yè)在用人的時(shí)候也是小心謹(jǐn)慎，生怕雇傭到不講理、不守信用的員工，產(chǎn)生不必要的麻煩。其實(shí)解決這一問(wèn)題，社會(huì)勞動(dòng)法改變的同時(shí)，企業(yè)和員工之間增加信任也是非常必要的。因此，盡早解決企業(yè)勞資糾紛，才能為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供保障。 　　參考文獻(xiàn)： 　　[1]王旭.當(dāng)前中國(guó)工傷補(bǔ)償勞資糾紛的現(xiàn)狀與對(duì)策[D].天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013. 　　[2]梁保朝.勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系的問(wèn)題分析及其解決辦法研究[D].電子科技大學(xué)，2012. 　　[3]劉春梅.私營(yíng)企業(yè)勞資沖突調(diào)節(jié)問(wèn)題的實(shí)證研究[D].浙江師范大學(xué)，2013. 　　[4]陳金玲.工會(huì)的博弈行為與和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2013.