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1、勞動法律關系主體資格實務探討(1)
近年來，勞動爭議訴訟案件逐年上升，新型勞動爭議不斷出現(xiàn)，在司法實踐中，如何區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系，始終是一個難點。我們試圖根據(jù)《勞動法》第二條關于勞動法律關系主體范圍的規(guī)定，從勞動關系入手，通過對勞動法律關系及其主體資格的分析，結合我國現(xiàn)行立法狀況和司法實踐，尋找出便于應用的區(qū)分勞動法律關系和其他勞動關系方法和途徑。
一、勞動法律關系主體資格的確認
1、勞動關系與勞動法律關系的關系
我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法
2、律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動
3、關系、農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。
2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難點
根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資
4、格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什
5、么條件才能享有勞動法律關系主體資格？
3、勞動者主體資格的確認
勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具
6、有統(tǒng)一性。
?。?）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。
?。?）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力
7、的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。
?。?）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的
8、限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定代理制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時，其勞動
9、權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。
基于勞動權利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。
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論文出處(作者):
勞動法律關系主體資格實務探討(1)
