《勞動用工相關(guān)法律法規(guī)、勞資糾紛及其案例分析》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《勞動用工相關(guān)法律法規(guī)、勞資糾紛及其案例分析（27頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、江蘇公司法律公開交流課系列（之一） 后危機時期HR管理及勞資糾紛常見實務(wù)問題探討,一,課程背景,勞動合同法、勞動合同法實施條例及勞動爭議調(diào)解仲裁法已頒布實施三年多，不少企業(yè)都在積極采用調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個更加嚴(yán)重的負(fù)面后果在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏為什么企業(yè)建立的薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑？ 例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)往往敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪
2、酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！,簽訂勞動合同注意事項,1. 關(guān)于勞動合同的簽訂時間 勞動合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時簽訂勞動合同的，勞動合同法給予了一個月的寬限期，要求在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。 建議與所有員工簽訂勞動合同。未簽勞動合同從而形成的事實勞動關(guān)系用工成本最高，一定要嚴(yán)格避免。未簽勞動合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動者各項待遇，又需要支付雙倍工資，增加了用工成本。,二,基礎(chǔ)知識,2. 關(guān)于工作時間及加班 法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資時制：每天工作時間不超
3、過8小時，每周工作時 間不超過40小時，每周至少休息1天。加班工資是以基本工資為計算基數(shù) 小時工資的折算方法： 小時工資：月工資收入月計薪天數(shù)8小時。 月計薪天數(shù)=（365天-104天）12月=21.75天,3. 關(guān)于試用期的工資 法律規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)。,4. 關(guān)于勞動合同的續(xù)簽 法律規(guī)定：用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，當(dāng)勞動 者要求訂立無固定期勞動合同時，用人單位就得與其訂立無固定期勞動合同 。勞動合同法實施以后，實際上已經(jīng)變成了“一簽
4、定終生”。在第一次 勞動合同到期之前就得評估，是否要簽第二次勞動合同，如果簽了第二次勞 動合同，那就得簽無固定期勞動合同；如果不想簽第二次合同，那在第一次 合同到期時，就立即終止勞動合同。 勞動合同到期以后，用人單位繼續(xù)留用勞動者，沒有簽訂勞動合同滿一年 的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 公司應(yīng)當(dāng)事先對工作崗位和相關(guān)職位進(jìn)行評估分析，判斷哪些崗位可以接 受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。對可替代性強的崗位，可 以對人員進(jìn)行經(jīng)常性的更換，在勞動合同簽訂一次后予以到期終止。以避免 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期勞動合同。 對在職人員的勞動合同續(xù)簽評
5、估必須在勞動合同到期之前完成，并在勞動 合同到期前簽訂新的勞動合同。,5. 關(guān)于勞動合同是否要給員工一份 法律規(guī)定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 用人單位單方持有勞動合同，或者雙方各執(zhí)一份，但未保留勞動者簽收的證據(jù)。將來一旦發(fā)生糾紛，對用人單位都不利。 建議勞動合同公司和員工各執(zhí)一份，同時要求員工同時簽收員工手冊。一定要留有員工簽收的證據(jù)。,6. 關(guān)于工資的支付 法律規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)及時足額支付勞動報酬，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同。 未及時足額支付勞動報酬屬于因用人單位過錯而解除勞動合同，這種情況下用人單位還需支付經(jīng)濟補償金。這對用人單位的工資管理就
6、提出了嚴(yán)格的要求，如果用人單位在工資支付上出現(xiàn)瑕疵，如工資晚發(fā)，少算等均屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)以此為由隨時解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。 建議及時足額支付勞動報酬，否則員工可以隨時要求解除勞動合同，不需提前30天通知，并可要求支付經(jīng)濟補償金。,7. 關(guān)于勞動者提前通知解除勞動合同 法律規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者提前離職本是一種違約行為，而且常常會給用人單位造成一定的不便和經(jīng)濟損失。法律只規(guī)定勞動者違法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動者是依法提前30天以書面形式通知
7、用人單位解除勞動合同，即使給用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，也無需承擔(dān)賠償責(zé)任。 用人單位要審核勞動者辭職申請內(nèi)容。勞動者提前通知解除勞動合同適用于用人單位無過錯情形。勞動者辭職的理由多為個人原因，在辭職的理由中均不能出現(xiàn)用人單位違法、用人單位強迫其辭職的內(nèi)容。如果用人辭職申請中有類似內(nèi)容，一定要要求勞動者予以修改。,8. 關(guān)于用人單位單方解除勞動合同 在勞動者存在過錯的情況下，用人單位無須向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。這種情況下無須支付經(jīng)濟補償金。 試用期解除 法律規(guī)定：在試用期間證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 試用期的錄用條件必須事先向勞動者公示過，否則極有可能被認(rèn)定為
8、違法解除。這樣在證據(jù)方面就要做到兩點：一是用人單位對某一崗位的職能及要求有沒有做出具體描述的證據(jù)；二是用人單位對員工在試用期的行為表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價的證據(jù)。 嚴(yán)重違紀(jì)解除 法律規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。,用人單位以此為由解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。這樣一來要證明規(guī)章制度是合法有效地，二來勞動者的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。何為“嚴(yán)重”一定要在規(guī)章制度中約定清楚，不然將來打官司的時候何為嚴(yán)重都由法官來自由裁量，那樣就很被動了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動合同，那一定要在規(guī)章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制
9、度的行為。 嚴(yán)重失職解除 法律規(guī)定：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。 對何為“重大損失”，用人單位一定要在規(guī)章制度中進(jìn)行明確的規(guī)定。如，員工失職給單位造成5000元經(jīng)濟損失的就屬于給公司造成重大損失。 利益沖突解除 法律規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 法律對于勞動者兼職并沒有做出禁止性規(guī)定。但當(dāng)員工兼職時嚴(yán)重影響本單位工作時，可以解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)對何為“嚴(yán)重影響”做出具體的規(guī)定。當(dāng)勞動者的兼職行為即使沒有造成嚴(yán)重影響，用人單位要求其停止兼
10、職，其不停止兼職的，用人單位也可以解除勞動合同。,9. 關(guān)于不定時工作制 法律規(guī)定：不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時制度。 一旦實行了不定時工作制，相關(guān)人員就很難主張到加班工資了。 建議對下列人員實行不定時工作制：事先約定年薪制的高管、司機、銷售人員、物業(yè)等。,三,一、員工辭職不提前30天通知單位應(yīng)如何處理？,第一、一些員工會考慮自己的現(xiàn)有工資水平、在單位的競爭能力、自我升職晉級機會等等因素，在拿到當(dāng)月工資或者年終獎之后會提出辭職，選擇新的更好的單位和職位，這種現(xiàn)象并不奇怪，應(yīng)當(dāng)正確對待。,第二、勞動法第31條規(guī)
11、定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動合同法第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@就是法律賦予了勞動者單方解除勞動合同權(quán)利的規(guī)定。,第三、在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護(hù)勞動者權(quán)益出發(fā)，以立法形式原則性規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。這樣有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)。,第四、勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利時必須遵守法定的程序，一是必須遵守解除預(yù)告期規(guī)定。規(guī)定勞動合同解除的預(yù)告期是各國勞動立法的通行做法
12、。勞動者在享有解除勞動合同自主權(quán)的同時，也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期的規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位才能有效。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作30天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。二是必須遵守書面形式通知用人單位規(guī)定。勞動者解除勞動合同必須以書面形式告知用人單位，這是因為這一時間的確定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時間，也關(guān)系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達(dá)。,第五、勞動合同法第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限
13、制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。” 勞動者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件有三：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。,第六、勞動者的違法行為主要包括兩種：一是勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者簽訂的勞動合同來確定本單位的勞動者數(shù)量，工作安排，計劃進(jìn)度等，勞動者隨意解除勞動合同將
14、會影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的進(jìn)行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟損失。因此，應(yīng)當(dāng)對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護(hù)解除勞動合同的嚴(yán)肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調(diào)度計劃等。因此，勞動合同法規(guī)定勞動者違法除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。 第七、勞動合同法第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接?！边@就是說，勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應(yīng)的法定義務(wù)，即按照雙方約定，遵循
15、誠實信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。之所以規(guī)定勞動者有辦理工作交接的義務(wù)，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關(guān)工作的有序、順利進(jìn)行，不至于因為勞動者換人后有關(guān)工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。工作交接主要包括公司財產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。,第八、勞動合同法規(guī)定給用人單位造成的損失，主要是指“經(jīng)濟損失”，而且是“直接經(jīng)濟損失”，如何計算直接經(jīng)濟損失，就要看公司領(lǐng)導(dǎo)高超的管理水平和絕妙的管理藝術(shù)，制定出既合法有效不與法律法規(guī)相抵觸，又確實能夠維護(hù)公司合法權(quán)益，還事先經(jīng)過了民主程序，向全體職工告知了的企業(yè)規(guī)章制度。有的企業(yè)充分利用勞動法第31條【有下列情形之一的，勞動者可以隨時
16、通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的】、勞動合同法第37條（勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同）、第50條規(guī)定的條款，依據(jù)“法不禁止即不違法”的法律原則，依法制定了一系列約束勞動者違法解除勞動合同的規(guī)章制度，但不得出現(xiàn)和約定違約金、代通金等明顯不合法條款，或者將這些規(guī)章制度內(nèi)容規(guī)定在勞動合同中，實踐中效果是比較好的。,二、如何防范和應(yīng)對員工擅自離職？,一、從招聘環(huán)節(jié)開始，在制度層面設(shè)
17、計相關(guān)規(guī)定來預(yù)防擅自離職的發(fā)生。 1、讓其在入職時應(yīng)當(dāng)讓他在入職登記表上確認(rèn)通訊地址，并注明注明通訊地址變動的，員工有義務(wù)他告知單位，否則后果自負(fù)。 2、在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關(guān)離職手續(xù)。 3、在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。 4、如果是核心員工，應(yīng)注意以下幾個方面：一薪酬制度漸進(jìn)化；二是
18、工作時間不定時化，避免因加班費等引發(fā)爭議的發(fā)生；三是保密義務(wù)化，在員工手冊或其他規(guī)章制度中賦予核心員工的保密義務(wù)，使其離職后仍然負(fù)有保密的義務(wù)；四是雇傭長期化，企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，期限應(yīng)當(dāng)盡量長一些，使企業(yè)和員工之間都有一個和諧的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),二、中國刑法中規(guī)定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后繼。因此，任何制度規(guī)定得多么完善，都會有人違反。,1、按照其通訊地址發(fā)通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責(zé)任， 2、如果其還不按照通知的規(guī)定來上班，達(dá)到公司規(guī)章制度規(guī)定的構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為的情形，就以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇之； 3、被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關(guān)證據(jù)，以避免該員工主張雙方勞動關(guān)系沒有解除。 如是，用工風(fēng)險基本可降至最低。但從HR角度看，企業(yè)要多檢討為什么會有員工不辭而別，最關(guān)鍵還是要從“招、用、育、留”方面多做功夫。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
勞動用工相關(guān)法律法規(guī)、勞資糾紛及其案例分析
