《員工培訓(xùn)》PPT課件

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1、第六章 培訓(xùn)與開發(fā),【教學(xué)目的】 1、正確理解什么是培訓(xùn)，什么是開發(fā)； 2、掌握培訓(xùn)需要分析的方法； 3、能根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃； 4、掌握評估培訓(xùn)結(jié)果的方法。 【教學(xué)重點(diǎn)】 1、培訓(xùn)的含義 2、培訓(xùn)的程序 3、培訓(xùn)的方法,本章內(nèi)容,第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則 第三節(jié) 員工培訓(xùn)的方法和類型 第四節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)施模型 培訓(xùn)案例,工欲善其事，必先利其器,第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述,一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義和意義 二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn) 三、培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū),,1. 培訓(xùn)與開發(fā)的含義 指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提

2、高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的 有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力（即學(xué)習(xí)和訓(xùn)練）。,一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義和意義,內(nèi)容,目標(biāo),對象,手段,1.員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義,培訓(xùn)（Training）與開發(fā)(Development)有時也被稱為訓(xùn)練與培養(yǎng)或訓(xùn)練與發(fā)展，包括培訓(xùn)和開發(fā)兩方面內(nèi)容。具體地說，對于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)： 1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種人力資本投資 2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的 3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段 4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的助推器,實(shí)際上，培訓(xùn)與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。 教育（instructor）是指學(xué)習(xí)一般性的知識。（基礎(chǔ)知識） 培

3、訓(xùn)（training）是指：教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的，必要的知識、技能；（專業(yè)知識） 開發(fā)（development）是指為將來發(fā)展做打算的，有長期眼光；（背景性的廣度知識）,2 培訓(xùn)與開發(fā)的意義 對企業(yè)而言： 適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強(qiáng)市場競爭能力 提高組織工作質(zhì)量 建立優(yōu)秀企業(yè)文化 對員工而言： 可增強(qiáng)員工素質(zhì)和職業(yè)能力 實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值,東京迪斯尼引客回頭,世界上有6個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記

4、錄一年可以達(dá)到1，700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。,重視員工培養(yǎng)，引客回頭 開酒店或經(jīng)營樂園，并不是希望客人只來一次。如果今天一對夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長大了以后會再來嗎？他會帶他的男朋友或女朋友再來嗎？將來他又生了孩子，他的小孩子又會再來嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強(qiáng)調(diào)讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。因此，東京迪斯尼要讓老客戶回頭，就得在這個問題上動腦筋。 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔

5、工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。,1.從掃地的員工培訓(xùn)起 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓(xùn)他們掃地要花3天時間。 學(xué)掃地 第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。 學(xué)照相

6、第一天下午學(xué)照相。十幾臺世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭袉T工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機(jī)，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個下午。,學(xué)包尿布 第一天上午學(xué)怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在

7、尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。 學(xué)辨識方向 第一天下午學(xué)辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號景點(diǎn)東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點(diǎn)東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號景點(diǎn)，那個藍(lán)條相間的房子”顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。 訓(xùn)練3天后，發(fā)給員工3把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。,2.會計(jì)人員也要直接面對顧客 有一種員

8、工是不太接觸客戶的，就是會計(jì)人員。迪斯尼規(guī)定：會計(jì)人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進(jìn)來的客人鞠躬，道謝。因?yàn)轭櫩褪菃T工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計(jì)室中去做會計(jì)工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計(jì)人員充分了解客戶。 其它重視顧客、重視員工的規(guī)定： 怎樣與小孩講話 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因?yàn)槟莻€是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。,怎樣對待丟失的小孩 從開業(yè)到現(xiàn)在的十幾年里，東京迪斯尼

9、曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丟后從不廣播。如果這樣廣播：“全體媽媽請注意，全體媽媽請注意，這邊有一個小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰家的小孩子，哭的半死”所有媽媽都會嚇一跳。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。所以在迪斯尼里設(shè)下了10個托兒中心，只要看到小孩走丟了，就用最快的速度把他送到托兒中心。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪里人，衣服上有沒有繡他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩小的連媽媽的樣子都描述不出來，都要想辦法在網(wǎng)上開始尋找，盡量用最快的方法找到父母。然后用電車把父母立刻接

10、到托兒中心，小孩正在喝可樂，吃薯?xiàng)l，啃漢堡，過得挺快樂，這才叫樂園。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播。,怎樣送貨 迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因?yàn)榈纤鼓嵋?guī)定在客人游玩的地區(qū)里是不準(zhǔn)送貨的，送貨統(tǒng)統(tǒng)在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運(yùn)，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠(yuǎn)有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次經(jīng)理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。這就是前面講的，顧

11、客站在最上面，員工去面對客戶，經(jīng)理人站在員工的底下來支持員工，這個觀念人們應(yīng)該建立起來。,分析,實(shí)際工作中，過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。 很多組織里把一切優(yōu)惠條件和教育機(jī)會讓給管理者，他的下屬所受到的教育機(jī)會卻較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練，所以當(dāng)他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心。 所以要做一個成功的經(jīng)理人，不僅力爭自己成功，更要想辦法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓(xùn)好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤。東京迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。,,

12、二、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn),1.培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛性 2.培訓(xùn)內(nèi)容的層次性、針對性和實(shí)用性 3.培訓(xùn)與開發(fā)的長期性和速成性 4.培訓(xùn)組織形式和方法的靈活性、多樣化 5.培訓(xùn)與開發(fā)的協(xié)調(diào)性,,1新進(jìn)員工自然而然會勝任工作 2 流行什么就培訓(xùn)什么 3高層員工不需要培訓(xùn) 4 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的事 5培訓(xùn)中重知識、輕技能、忽視態(tài)度 6培訓(xùn)目的是面向不足還是開發(fā)潛力 7 培訓(xùn)是員工的義務(wù)還是權(quán)利,三、培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū),,第二節(jié) 員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則,一、員工培訓(xùn)的形式 1.崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 2.長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn) 3.全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn) 4.初級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)、高級培訓(xùn),二、

13、員工培訓(xùn)的內(nèi)容,如圖6-1所示。,組 織 環(huán) 境,,工作,,,,,,,圖6-1 員工培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu),二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容,1.知識培訓(xùn) 2.技能培訓(xùn) 3.態(tài)度培訓(xùn) 美國企業(yè)在20世紀(jì)80-90年代培訓(xùn)的內(nèi)容著重在基本的計(jì)算機(jī)技能、溝通技巧、行政能力、個人成長等15個方面，參見表 6-1,表6-1 美國企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容,三、員工培訓(xùn)的原則,1）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則 2）講求實(shí)效原則 3）因材施教原則 4）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則 5）激勵原則,,第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法和類型,一、培訓(xùn)的類型 二、培訓(xùn)的方法,,一、培訓(xùn)的種類,崗前培訓(xùn),1

14、,,在崗培訓(xùn)OJT（On-the-Job-Training）一邊干一邊學(xué),2,離崗培訓(xùn)OFF-JT（Off-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓(xùn),3,,員工業(yè)余自學(xué):學(xué)歷進(jìn)修等,4,根據(jù)時間、場所等可分為,1新員工崗前教育,什么是崗前教育？ 使新員工熟悉組織、適應(yīng)工作環(huán)境的過程 崗前教育的作用 消除新員工對新環(huán)境的不確定感 調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實(shí)際的期望 迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工 縮短新員工勝任工作的時間 新員工需要的信息 公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利等 公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式 工作職責(zé)和技

15、術(shù)方面的問題,新員工培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)： 1）有“文化沖擊”，社會化 2）比較敏感，容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示 問題： 1）浮光掠影式 2）填鴨式,如：工作輪換 特征是： 一些無法描述的技能只能通過OJT模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式成本低。 一般OFF-JT是輔助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì)，成本低，不影響生產(chǎn)。 訓(xùn)練的成果反饋非?？?，既有上司評價，又可從工作效果中看到。 直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。,2 OJT在崗培訓(xùn),3、OFF-JT，即脫產(chǎn)培訓(xùn),晉升培訓(xùn),小池和男的“技能形成理論”,把工作分為： 平常的工作u

16、sual operations ，通過OFF-JT 不平常的工作unusual operations，OJT更有效 應(yīng)付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化（工作擴(kuò)大化）， 應(yīng)付異常：故障等的對應(yīng)（能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理）；為了應(yīng)付異常，要重視“知的熟練”，靠長期積累的工作經(jīng)驗(yàn)，縱向的，（工作豐富化）,,培訓(xùn)方法之一：案例研究,案例研究的邏輯框架 背景描述：事實(shí)陳述，避免判斷 癥結(jié)分析：列舉負(fù)面，要因分析 確立問題：推理歸納，理清層次 列述方案：水平思考，優(yōu)劣比較 行動方案：完整作業(yè)，行動組合 經(jīng)驗(yàn)原則：正向陳述，管理總結(jié),二、培訓(xùn)

17、的方法,流程,要點(diǎn),,形成共識,集體討論,學(xué)員各自分析案例,提供案例,,,,,運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例； 盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同 看法并做出決策； 將對受訓(xùn)者對導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度； 導(dǎo)師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善 的研究才是真實(shí)的； 盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽雒鎭硗七M(jìn)案例研 究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。,優(yōu)點(diǎn)：能夠教學(xué)相長，效果良好， 缺點(diǎn)；案例費(fèi)時費(fèi)力，對教師和學(xué)員的要求也比較高。,培訓(xùn).方式,,,,講演互動式：以問題為引導(dǎo)，啟發(fā)學(xué)員在“探索”中尋找解決辦法。,案例分析運(yùn)用案例，分析案例，以小見大，以石見山，汲取經(jīng)驗(yàn)。,培訓(xùn)方法之二：小組活動,小組活動往

18、往要求形成小組（3-7人），以分析一個問題，或找到一個解決方案 舉例：True Love 小組活動的目的是為了培養(yǎng)合作精神和創(chuàng)造性 首先請大家說出在這世界上最愛的東西 列出前五項(xiàng)，每人任選一項(xiàng)，組成五個小組 每組用一首詩或者一首歌來表達(dá)選擇的理由 小組活動之后，每組必須向大家演示,是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識、技能。 比較經(jīng)濟(jì)、有效，在較短時間內(nèi)學(xué)到一些基本知識； 有利于發(fā)揮集體的作用，可以相互激勵、相互學(xué)習(xí)； 該方法操作性較強(qiáng)； 培訓(xùn)者有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進(jìn)度 單向性的思想傳授，很少有反饋； 僅語言媒介，不能使學(xué)員直接體驗(yàn)知識和技能。,培訓(xùn)方法之三

19、：授課,培訓(xùn).資源,硬件,典型的交互式培訓(xùn)課室配置,培訓(xùn)方法之四：游戲,游戲指參與者在一定規(guī)則約束下相互競爭以達(dá)到目標(biāo)的活動 舉例：Golden Apple 目的：鍛煉有效溝通 某商人擁有一個五百年成熟一個的金蘋果 某富翁想要其果肉，醫(yī)治他唯一的女兒的絕癥 某化學(xué)家想得到金蘋果皮，完成試驗(yàn)，得到Nobel獎，償還巨債，否則將被投入監(jiān)獄 分鐘之內(nèi)完成交易，否則金蘋果將枯萎,培訓(xùn).方式,小組討論群思群議，各抒己見，討論、辯論、碰撞、磨合、最后統(tǒng)一思想、步調(diào)一致。,游戲全員參與，實(shí)戰(zhàn)演習(xí)。,,,通過網(wǎng)絡(luò)及有關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行技能和知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，學(xué)員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學(xué)習(xí)性的電子書籍、在

20、網(wǎng)上練習(xí)互動式的培訓(xùn)內(nèi)容和案例研究等等進(jìn)行相關(guān)知識和技能的帶有自主性的學(xué)習(xí)。,培訓(xùn)方法之五：電影或網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)方法之六：角色扮演,角色扮演的幾種方式：簡單式、對換式、輪換式、多組式。角色扮演可設(shè)觀察員。 舉例：遲到的下屬 目的：鍛煉正確運(yùn)用肢體語言的技巧 將大家分成小組，每組3人。一個扮演經(jīng)理，一個扮演經(jīng)常遲到的下屬，一個扮演觀察員 經(jīng)理和下屬的扮演者中途進(jìn)行角色互換 觀察員向兩人指出他們的肢體語言改進(jìn)的方面,培訓(xùn)活動之七：拓展訓(xùn)練法,信任背摔,斷橋,空中單桿,4角色扮演培訓(xùn)法： 又叫情景模擬法。是根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演

21、結(jié)束 后進(jìn)行情況匯報和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進(jìn)行討論。 其精髓在于“以行動作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對問題采取某種實(shí)際行動，從而提高學(xué)員的實(shí)際處理問題的能力和水平。,畢業(yè)墻,讓受訓(xùn)者組成“初級董事會“，對公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。,受訓(xùn)者直接與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。,讓受訓(xùn)者到各部門去實(shí)踐、學(xué)習(xí)、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗(yàn)。,培訓(xùn)活動之八：實(shí)地訓(xùn)練,培訓(xùn)方法的有效性比較,,第四節(jié) 員工培訓(xùn)實(shí)施模型,一、員工培訓(xùn)實(shí)施模型 二、前期準(zhǔn)備階段 三、培訓(xùn)實(shí)施階段 四、評價培訓(xùn)階段,,一、員工培訓(xùn)實(shí)施模型,培訓(xùn)需求 組織 任務(wù) 個人,目標(biāo)設(shè)置,制定標(biāo)準(zhǔn)

22、,培訓(xùn)計(jì)劃,實(shí)施,預(yù)先測驗(yàn),培訓(xùn)監(jiān)控,后果評價,培訓(xùn)評價,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,評價階段,,1、 員工培訓(xùn)的需求分析涵義 2、 培訓(xùn)需求分析的三個層次 3、 培訓(xùn)需求分析的方法,（一）企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析,二、前期準(zhǔn)備階段,例,知識、技能、態(tài)度目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,（二）確立目標(biāo),,培訓(xùn)部門、主管、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的組織及其

23、員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。,1、培訓(xùn)需求分析涵義,既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。,,戰(zhàn)略或組織層次 是對組織的目標(biāo)/資源/環(huán)境等分析找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是最有效的方法。 分析：公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向 管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持 培訓(xùn)資源的可獲得性,2、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行的三個層次,任務(wù)層次 是對員工要從事的工作進(jìn)行分析，確定員工要接受的工作任務(wù)所需要的知識、技術(shù)或能力的過程。 步驟：(1)選擇待分析的工作崗位 (2)羅列出崗位所

24、需的各項(xiàng)任務(wù) (3)確保任務(wù)的可靠性和有效性 (4)明確任務(wù)所需的知識、技術(shù)或能力,員工層次 是對員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。 分析還包括判斷雇員是否作好受訓(xùn)準(zhǔn)備。,,雇員是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并可將其應(yīng)用于工作的個體特征（能力、態(tài)度、信仰和動機(jī)）； 工作環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)同時又不會對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。,,,3、培訓(xùn)需求分析的方法,,任務(wù)分析,績效分析,前瞻性培訓(xùn)需求分析,其他,績效分析,現(xiàn)職員工培訓(xùn)。步驟如下,步驟一：績效評估。確認(rèn)績效偏差存在。,步驟二：成本分析?；〞r間和精力解決 上述問題是否值得。,,發(fā)現(xiàn)問題,要不要 解決問題,,步

25、驟三：績效偏差原因分析。,步驟四：解決“不能做”的問題。,,,知道不知道 能不能 肯不肯,不知道 客觀環(huán)境 不能,,,,,,,,培訓(xùn)需求分析,區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,,前瞻性培訓(xùn)需求分析,滿意的工作績效,為晉升做準(zhǔn)備,工作要求變化,為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準(zhǔn)備,,,,,,,,,預(yù)期的工作技能要求,不充分的員工技能,,,充分的員工技能,,,,培訓(xùn),,非培訓(xùn),,,前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,其他十種基本的必要性分析方法與技術(shù),（1）問卷法 （2）觀察法 （3）關(guān)鍵人員訪談 （4）資料調(diào)查 （5）訪問法 （6）分組討論 （7）測試法 （8）工作樣本法 （9）記錄、報告法 （10）自我評價法,,（1）問卷法,,調(diào)查問

26、卷 利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法。培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓(xùn)對象填寫之后再收回分析。,問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)對象雙方的時間，同時其成本較底，又可針對許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。 調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實(shí)性，而且問卷實(shí)際、分析工作難度較大。,優(yōu)缺點(diǎn),（2）觀察法,,觀察法 是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難。觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適

27、用。,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 但觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作的熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也回對調(diào)查結(jié)論有影響。,優(yōu)缺點(diǎn),內(nèi)容： 通過對關(guān)鍵人員的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如董事會會長，相關(guān)業(yè)務(wù)承辦人，職業(yè)協(xié)會成員及服務(wù)人員。 一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以通過面談、小組討論、問卷等方式收集調(diào)查資料。優(yōu)點(diǎn)： 在操作方面相對簡單，成本較低。 可以同時獲得多人對培訓(xùn)需求的范圍、措施、對象等不同的觀點(diǎn)與看法。 建立和加強(qiáng)了參與者之間的信息溝通。 缺點(diǎn)： 因?yàn)檫@些關(guān)鍵人物總是從他們個人或企業(yè)的角度看待培訓(xùn)需求總是，所以這種技術(shù)存

28、在一些固有的偏見。 如果這些關(guān)鍵人物不具有代表性，可能導(dǎo)致對培訓(xùn)需求的片面理解。,（3）關(guān)鍵人員訪談,,內(nèi)容： 通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的消息、短文、工業(yè)界的報、貿(mào)易雜志及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。 優(yōu)點(diǎn)： 是一個發(fā)現(xiàn)信息，明確培訓(xùn)需求的重要資源。 提供現(xiàn)實(shí)的而不是預(yù)測性的信息。 容易獲得，并易于為當(dāng)事團(tuán)體查閱。 缺點(diǎn)： 在數(shù)據(jù)分析與合成的時候可能會出現(xiàn)麻煩（利用剪報或者關(guān)鍵人物訪談的方式可以增加這些資料的有效性）。,（4）資料調(diào)查,,（5）面談法,,面談法 是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需求培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀е环N什么樣的態(tài)度，或

29、者說是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。,可以充分了解相關(guān)方面的信息；可以推心置腹地和培訓(xùn)對象交談其工作情況以及個人發(fā)展計(jì)劃；進(jìn)行雙向交流；有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系；更深刻地認(rèn)識到工作存在的問題和自己的不足。 需求較長的時間；面談對培訓(xùn)者面談技巧要求高。,優(yōu)缺點(diǎn),內(nèi)容： 像面對面采訪一樣，可以是正式或非正式，結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性，或者兩者兼而有之。 可以集中進(jìn)行工作分析、群體問題分析、群體目標(biāo)確定，或?qū)ｎ}分析。 使用一種或幾種比較熟悉的有利于群體工作的藝術(shù)，如頭腦風(fēng)暴法、組織對

30、照法、刺激法、塑造法等。 優(yōu)點(diǎn)： 允許進(jìn)行現(xiàn)場分析和發(fā)表不同見解。 對最終要決定的需求提供支持。 因?yàn)橘Y料分析是由幾個人共同進(jìn)行的，所以減少了調(diào)查對象對調(diào)查者的依賴。 有助于調(diào)查者成為好的問題分析人或者好的傾聽人。 缺點(diǎn)： 耗時較多，因而費(fèi)用也高。 得到的資料很難進(jìn)行合成與分析（特別是運(yùn)用非結(jié)構(gòu)性技術(shù)時，問題更突出）。,（6）分組討論,,內(nèi)容： 可以是問卷的混合形式。 可以功能導(dǎo)向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練程度（像觀察法一樣）。 可用來對認(rèn)識到的一些想法和掌握的事實(shí)進(jìn)行抽樣檢查。 可以在有或沒有助手的情況下進(jìn)行。 優(yōu)點(diǎn)： 在確定造成問題的原因是否因?yàn)槿鄙僦R或技能、態(tài)度方面十分有用。

31、 測試結(jié)果容易量化和比較。 缺點(diǎn)： 數(shù)量相對較小的測驗(yàn)證明只對特定的情況有效。 不能證明經(jīng)測試的知識和技能能否在工作場景下運(yùn)用。,（7）測試法,,內(nèi)容： 與觀察法相似，但是采用書面形式。 可以是組織工作過程中的產(chǎn)物（如廣告設(shè)計(jì)、項(xiàng)目建議、市場分析、信件、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等）。 由顧問對假設(shè)的（但是有關(guān)的）案例提供書面分析報告。 優(yōu)點(diǎn)： 具有記錄和匯報調(diào)查資料的大多數(shù)優(yōu)點(diǎn)。 是組織本身的調(diào)查資料。 缺點(diǎn)： 案例分析的方法將占用組織的實(shí)際工作時間。 需要特殊內(nèi)容分析。 分析專家對樣本揭示的優(yōu)缺點(diǎn)的評價可能被別人攻擊為“太主觀”。,（8）工作樣本法,,內(nèi)容： 可以包括組織的圖表、計(jì)劃性文件、政策手冊、審計(jì)和

32、預(yù)算報告。 可以包括工作人員紀(jì)錄（爭議、調(diào)動、事故等）。 可以包括會議紀(jì)錄、周 / 月項(xiàng)目報告、備忘錄、部門服務(wù)紀(jì)錄和項(xiàng)目考核研究報告。 優(yōu)點(diǎn)： 對麻煩問題提供極好的分析線索。 為組織或團(tuán)體內(nèi)部問題所造成的結(jié)果提供客觀證據(jù)。 由于這些記錄和報告已經(jīng)是工作成果的一部分，因而可以將對工作的干擾和付出的精力降到最小。缺點(diǎn)： 沒有表明一些問題的起因或可能的解決辦法。 所反映的是過去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。 要從技術(shù)性很強(qiáng)、紛雜的原始材料中整理出清晰、明確的模式和趨勢，需要技術(shù)熟練的分析專家。,（9）記錄、報告法,,內(nèi)容： 一般運(yùn)用問卷調(diào)查方式（問卷調(diào)查表、自我診斷表等） 由員工本人對自身做出評價

33、，制定個人發(fā)展計(jì)劃 整個工作在人力資源部門或者專家的指導(dǎo)下進(jìn)行 優(yōu)點(diǎn)： 員工對自身狀況最為了解，比較符合實(shí)際情況 針對性較強(qiáng) 節(jié)省大量人力 缺點(diǎn)： 對員工自身素質(zhì)要求較高 客觀性有時難以評判,（10） 自我評價法,,三、培訓(xùn)實(shí)施階段,以認(rèn)真的態(tài)度對待培訓(xùn) 確保培訓(xùn)順利進(jìn)行 落實(shí)預(yù)算,,四、評價培訓(xùn)階段,培訓(xùn)效果評價,方法 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果,方案時間序列分析 對照組,（一） 培訓(xùn)效果測定的四個層次,（二） 培訓(xùn)效果的量化測定 TE=（E2E1）TST C TE：培訓(xùn)效益； E1： 培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益 E2： 培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益 Q： 培訓(xùn)的人

34、數(shù) T： 培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限 C： 培訓(xùn)支出,（三） 培訓(xùn)效果測定方案的設(shè)計(jì) 1 簡單測定：即在培訓(xùn)后進(jìn)行一次測定，簡單易行。 培訓(xùn) 測定 2 前后測定：即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測定，兩者的差距就是培訓(xùn)的效果 測定 培訓(xùn) 測定 3 多重測定：即在培訓(xùn)前測定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果 測定 測定 測定 培訓(xùn) 測定 測定 測定 4 對照測定：首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對照組，然后分別進(jìn)行測定，這兩個測定結(jié)果應(yīng)該是相似的；接著對培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時期內(nèi)對照組照常

35、工作而不進(jìn)行培訓(xùn)；最后在同一時間內(nèi)對培訓(xùn)組和對照組分別進(jìn)行第二次測定。 培訓(xùn)組： 測定 培訓(xùn) 測定 對照組： 測定 不培訓(xùn) 測定,,,,,,,,,,,,,,,,案例,上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司是一個實(shí)業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場，該年該公司的市場占有率為17.5%，以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。,因此，年利潤有縮小的趨勢，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。 員工文化程度比較見表2，從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備

36、感辛苦。,2006年年底.公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作： (1)在各種會議上，鼓勵員工自學(xué)成才.只要在業(yè)余時間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費(fèi)公司報銷。 (2)花了30 000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課。 (3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。 但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向.內(nèi)部交流不充分。,請回答下列問題： (1)請對培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評價。 (2

37、)您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)?為什么? (3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師?,案例分析：,(1)對培訓(xùn)部的工作評價如下： 第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。 第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。 第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。,(2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 例如，角色扮演法模擬事務(wù)處

38、理，可以提高處理各種問題的能力;拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 (3)內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。,,RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大約在一年 前，公司失去了兩個較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司 領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題 出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識 。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00， 歷時10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課

39、，但是公司的 主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實(shí)將被記錄到他的個人檔 案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門 的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并 進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢 驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司 里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降 到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不 在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人

40、員聽到一半時就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的可講得不錯， 內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不 是他的錯。” 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？ 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？,案例分析的一般模式,第一步：先看問題 第二步：帶著問題通讀案例（第一遍） 第三步：勾劃與問題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍） 第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系 第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容 第六步：深入分析 第七步：得出結(jié)論,您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？ 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，

41、你會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？,第一步：先看問題,RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大約在一年 前，公司失去了兩個較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司 領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題 出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識 。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00， 歷時10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的 主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實(shí)將被記錄

42、到他的個人檔 案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門 的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并 進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢 驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司 里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降 到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不 在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽到一半時就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論

43、說：“李工程師的可講得不錯， 內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不 是他的錯?！?第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）,RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大約在一年 前，公司失去了兩個較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司 領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題 出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識 。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00， 歷時10周，公司不付給聽課

44、的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的 主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實(shí)將被記錄到他的個人檔 案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門 的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并 進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢 驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司 里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降 到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都

45、顯得心不 在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽到一半時就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的可講得不錯， 內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不 是他的錯?！?第三步：勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容（第二遍）,第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系,1.培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃 2.培訓(xùn)管理 3.培訓(xùn)效果評估,第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容,1.培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)需求分析：組織分析 任務(wù)分析（無） 人員分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃：（無）,2.培訓(xùn)管理,選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：（無） 培訓(xùn)課程設(shè)置：（有但不完善） 培訓(xùn)教材：（有不全） 培訓(xùn)講

46、師選配：（有值得商討） 培訓(xùn)方法的選擇：（有需要重新確定） 培訓(xùn)時間：（有問題） 培訓(xùn)過程中的監(jiān)控：（無） 培訓(xùn)政策和制度：（不完善）,3.培訓(xùn)效果評估,反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 行為評估 結(jié)果評估,第六步：深入分析,第七步：得出結(jié)論,1.沒有做深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析 2.沒有一個完整翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃 3.培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)不完善 4.培訓(xùn)方法選擇不當(dāng) 5.培訓(xùn)講師的選配存在問題 6.培訓(xùn)時間的確定不合適 7.沒有培訓(xùn)過程中的監(jiān)控 8.培訓(xùn)的政策和制度有缺陷 9.沒有最后的培訓(xùn)評估,(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：,1)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)

47、目的認(rèn)知情況; 2)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果; 3)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題; 4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估; 5)沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。,(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到,1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求; 2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等; 3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; 4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果; 5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn),,