干部人事管理(國企).ppt

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1、第一部分 干部人事工作的重要性,一、干部人事管理的概念,干部，是一個外事詞，它被許多國家采用，其涵義是指在國家機關(guān)和公共團體中起骨干作用的人員 人事的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是“關(guān)系” 干部人事管理總體包括干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核監(jiān)督，以及人才招聘、優(yōu)化配置等內(nèi)容。,第一部分 干部人事工作的重要性,二、干部人事工作的重要性,毛主席 “政治路線確定之后，干部就是決定的因素” 彼得德魯克 “經(jīng)營者的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的勝敗存亡” “領(lǐng)導(dǎo)人花在人的管理與進行人事決策上的時間，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過花在任何其他工作上的時間，因為沒有任何別的決

2、策所造成的后果及影響，會像人事決策與人事管理上出現(xiàn)的錯誤那樣持久而又難以消解”,第一部分 干部人事工作的重要性,二、干部人事工作的重要性,示例 1984年，青島電冰箱總廠是市場上100多個國產(chǎn)冰箱制造企業(yè)之一，營業(yè)額348萬元，虧空147萬元，產(chǎn)品滯銷，人心渙散，工人用來度過年關(guān)的工資還是向農(nóng)村大隊借來的錢。 2012年營業(yè)額1631億元的全球化企業(yè)“海爾集團”，在世界品牌500強企業(yè)中排名前50名，連續(xù)四年蟬聯(lián)全球白色家電第一品牌，2012年度“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)50強”中排名第八，是唯一進入前十的中國企業(yè)。,,張瑞敏（廠長）,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,整體上隨著時代的進步，國有企

3、業(yè)管理水平總體趨勢也是不斷由低級、粗放型的管理漸漸走向更高級的、集約型管理進化 經(jīng)過多次改革調(diào)整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，干部人事管理也逐步向適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變。但仍有一些方面改革并不徹底，導(dǎo)致企業(yè)競爭力不強、經(jīng)濟效益不好。,一、國企干部人事管理整體情況,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題1：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善 按照現(xiàn)代公司制，董事會聘任經(jīng)理人員進行日常經(jīng)營管理，經(jīng)理層對董事會負(fù)責(zé)。 在實際中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部多為行政任命，有很多沒有建立董事會機構(gòu) 有一些企業(yè)雖然設(shè)立了董事會機構(gòu)，但董事會的功能并沒有完全發(fā)揮,二、國企干部人事管理存在的問題,第二部分 國企

4、干部人事管理工作現(xiàn)狀,示例1： 美國最具有代表性的是田納西河流域管理局，這是美國最大的國有企業(yè)，成立于1933年5月，是大蕭條時代羅斯?？偨y(tǒng)設(shè)立的解決田納西河谷一切問題的機構(gòu)（國有企業(yè)），負(fù)責(zé)整體規(guī)劃流域水土保持、糧食生產(chǎn)、水庫、發(fā)電、交通等，創(chuàng)新為“地理導(dǎo)向”的一個整體解決方案機構(gòu)，獲得很大的成功。機構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)有三個董事，由美國總統(tǒng)提名、國會批準(zhǔn)，總統(tǒng)任命，任期九年。三個董事代表國會和聯(lián)邦政府全權(quán)負(fù)責(zé)整個企業(yè)的管理和運營，其余董事大多為政府雇員，高級經(jīng)理人員則由董事會聘任，經(jīng)營管理具有高度的自主權(quán)。,二、國企干部人事管理存在的問題,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,示例2： 意大利的國

5、家企業(yè)分為“直接國有”企業(yè)和“間接國有”企業(yè)。“直接國有”企業(yè)活動的領(lǐng)域一般都是關(guān)系到國計民生的一些基礎(chǔ)部門，由政府機構(gòu)派遣產(chǎn)生董事會，成員基本上由政府官員擔(dān)認(rèn)。同時實行獨立董事會制度，董事會成員由社會多方面人士組成，主要包括政府選派、專家董事、本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工董事以及股東董事等組成，并吸收一定比例的職業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)人員進入董事會，這些人員中，特別是專家等外部董事，往往是行業(yè)和市場的專家，可以起到監(jiān)管國有企業(yè)的特有效果。,二、國企干部人事管理存在的問題,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題2：人才選拔方式不夠科學(xué) 傳統(tǒng)干部選拔任用方式，難以突破身份、區(qū)域、部門等壁壘，容易受論資排輩、隱

6、性臺階、年齡學(xué)歷等條條框框的束縛，選人的范圍較小、視野較窄，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出和干部資源在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)科學(xué)配置。 沒有采用理論考試、結(jié)構(gòu)化面試、競職演講等測試方法，難以科學(xué)量化的評價干部知識水平和能力素質(zhì)。 選拔范圍、條件、程序等公開程度不夠，干部群眾參與和監(jiān)督不足，容易出現(xiàn)在少數(shù)人中選人、由少數(shù)人選人，不利于提高選人用人公信度。,二、國企干部人事管理存在的問題,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題3：干部能下機制不夠健全 思想認(rèn)識不到位、“官本位”思想嚴(yán)重，是制約干部“下”和“出”的一個深層次原因 制度機制缺失構(gòu)成嚴(yán)重制約 配套措施不完善產(chǎn)生一定束縛,二、國企干部人事管理存在的問題

7、,第二部分 國企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題4：人才吸引力不足 難以吸引人才，留住人才，人才流失比較嚴(yán)重 用人機制不活，不能按需引進，難以按需流動 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，存在人力資源危機，影響了企業(yè)發(fā)展,二、國企干部人事管理存在的問題,第三部分 干部人事制度改革趨勢,2009年12月，中共中央辦公廳印發(fā)了20102020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要 逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,明確干部選拔任用提名主體 規(guī)范提名形式和程序 合理界定提名責(zé)任,一、規(guī)范干部選拔任用提名制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,完善考核評

8、價標(biāo)準(zhǔn) 完善考核評價辦法 用好干部考核成果,二、健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制,第三部分 干部人事制度改革趨勢,推行差額選拔干部制度，要明確適用范圍，合理確定差額比例，規(guī)范具體操作辦法，健全配套措施。,三、推行差額選拔干部制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,嚴(yán)格把握競爭性選拔干部的基本條件 改進考試測評 完善程序方法,四、加大競爭性選拔干部力度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,注重從具有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的人員中選拔上級黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。 注重選拔具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部充實各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)。對缺乏基層工作經(jīng)歷的機關(guān)年輕干部，要有計劃地安排到基層培養(yǎng)鍛煉。,五、堅持和完善從基層一線選拔干

9、部制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,合理界定干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形，規(guī)范調(diào)整的原則、程序，及時調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部。 拓寬干部調(diào)整后的安排渠道，完善相關(guān)保障性配套措施。,六、健全調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,認(rèn)真執(zhí)行黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項制度 探索試行擬提拔干部向組織報告本人執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定情況、本人涉及當(dāng)?shù)馗刹咳罕姺从惩怀鰡栴}的情況、公示中群眾反映問題的有關(guān)情況及其他方面廉政情況的制度,七、探索建立擬提拔干部廉政報告制度,第三部分 干部人事制度改革趨勢,制定出臺黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報告兩評議”制度，加強干

10、部選拔任用工作離任檢查。 堅持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實制度，加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度,八、深入整治用人上的不正之風(fēng),第三部分 干部人事制度改革趨勢,制定出臺黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報告兩評議”制度，加強干部選拔任用工作離任檢查。 堅持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實制度，加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度,八、深入整治用人上的不正之風(fēng),第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,XX公司現(xiàn)有所管單位15家；黨組管理的處級及以上干部125人（其中正處級38人

11、，副處級87人）；所管單位科級干部約500人。 處級干部平均年齡47歲。,一、干部隊伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,先后制定發(fā)布了30余項有關(guān)干部選拔、考核、激勵、監(jiān)督等方面內(nèi)容的干部人事制度，初步形成了較為完善的制度體系，促進了干部管理工作的制度化、規(guī)范化。,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,干部選任原則 黨管干部原則 德才兼?zhèn)?，以德為先原則 注重實績原則 群眾公認(rèn)原則,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,干部選任程序 通過組織選拔、競爭性選拔產(chǎn)生人選組織考察（民主推薦、民主測評、個別

12、談話、查閱資料、延伸考察）形成考察材料征求紀(jì)檢組意見黨組會議研究任前公示廉政考試任前談話任職宣布,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,2011年以來累計組織開展了7批次領(lǐng)導(dǎo)人員公開選聘，已有25名干部通過競爭性選拔走上副處級及以上領(lǐng)導(dǎo)崗位， 2012年度通過競爭性選拔方式提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員占提拔總數(shù)的64% 在領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔過程中，開展結(jié)構(gòu)化面試，嘗試引入現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、干部競爭性選拔工作開展情況,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,深入推進 “四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動 不斷優(yōu)化調(diào)整班子，優(yōu)化年齡、專業(yè)、經(jīng)歷、個性結(jié)構(gòu)搭配,四、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況

13、,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,制定并組織實施干部三年培訓(xùn)規(guī)劃 舉辦4期黨組管理干部培訓(xùn)班，累計培訓(xùn)120人次，已基本實現(xiàn)黨組管理干部集中輪訓(xùn)一遍的總體目標(biāo) 選拔優(yōu)秀年輕干部赴集團公司總部和XX公司本部掛職鍛煉 建立了所管單位中層干部跨單位掛職鍛煉機制,五、干部培養(yǎng)工作開展情況,第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況,認(rèn)真執(zhí)行加強中層干部管理的2個意見 全面組織開展選人用人工作檢查 14家所管單位選人用人民主評議的3項指標(biāo)，滿意和基本滿意率平均為97.98%，對新提拔的中層干部滿意和基本滿意率平均為96.76%。整體上得到了職工群眾的較好評價。,六、干部工作監(jiān)督檢查情況,第五

14、部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),一、現(xiàn)代人才測評概念,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),一、現(xiàn)代人才測評概念,人才測評也稱為人力測評、人員素質(zhì)測評、人員功能測評、人事測評等等 綜合利用心理學(xué)等多種學(xué)科和技術(shù)，科學(xué)評價知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì) 目的是知人善任，因事選人，做到事配其人，人盡其才，才盡其用 能夠為人員招聘、配置、考核、晉升、培訓(xùn)等提供客觀全面的參考信息，為人力資源管理、開發(fā)提供可靠的依據(jù),第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),一、現(xiàn)代人才測評概念,,（一）人才測評有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切 （二）人才測評有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷 （三）人才測評有助于人才使用

15、中因材施用重視個性差異 （四）人才測評有助于高效激勵人才考核與任用 （五）人才測評有助于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計劃,人才測評作用,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),一、現(xiàn)代人才測評概念,,甄別和評定功能最直接、最基礎(chǔ)的功能 診斷和反饋功能問題、缺點、原因、建議 預(yù)測和激勵功能趨勢、反饋、勵志,人才測評功能,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),人-職匹配理論：人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論 特性一因素論：每個人都有與眾不同的生理特點、能力模式和人格特質(zhì) 人格類型論 ：不同人格類型的人適宜從事不同職業(yè)類型的工作,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),事例1 美國在建立

16、第一大林業(yè)工廠時，需雇傭一批保安。由于當(dāng)時勞動力過剩，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生，并須有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗。但按這個標(biāo)準(zhǔn)選用的人，大多數(shù)在工作（只檢查進出門的證件）中感到單調(diào)和乏味，覺得自己不受重用，有損自尊心，因而對工作漠不關(guān)心，不負(fù)責(zé)任，離職率很高。后來將標(biāo)準(zhǔn)改為初等教育，但他們對工作滿意，責(zé)任心強，缺勤率和離職率都很低，保衛(wèi)工作做得很出色。,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),事例2：為什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的職員中有三人是親兄弟。一天，他們的父親要求見總經(jīng)理，并提出為什么三兄弟的薪水不同？大兒子的月薪是4500元，小兒子是3000元

17、，而二兒子是1500元?？偨?jīng)理聽完后說：“現(xiàn)在我叫他們?nèi)俗鱿嗤氖拢阒灰此麄兊谋憩F(xiàn)，就可以得出答案了?！?總經(jīng)理先把老二叫來，吩咐說：“現(xiàn)在你去海邊調(diào)查A船，記下船上毛皮的數(shù)量、價格和質(zhì)量?！?分鐘后，老二回來匯報情況，他是用電話了解情況的。 接著叫來老三，同樣的吩咐。1小時后，老三回來匯報，把自己在船親眼看到的情況作了詳細(xì)匯報。 最后，吩咐老大同樣的事，3小時后，老大回來匯報，首先重復(fù)報告了老三的內(nèi)容，然后說他已經(jīng)將船上最有價值的商品品牌都記錄下來了，為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同，他已經(jīng)請貨主明天上午11點鐘前來公司一趟。 暗察了三兄弟的工作表現(xiàn)后，父親高興地說：“再也沒有什么能比他們

18、的行動給我的答復(fù)更有說服力了?！?第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),人與人之間存在的先天與后天所形成的知識、能力、技能、個性、氣質(zhì)、價值觀等方面的差異 素質(zhì)差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ)，也是人與人之間在相同崗位績效水平差異的根本原因,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),,素 質(zhì) 分 類,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ),,（一）人才測評有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切 （二）人才測評有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷 （三）人才測評有助于人才使用中因材施用重視個性差異 （四）人才測評有助于高效激勵人才考核與任用 （五）人才測

19、評有助于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計劃,人才測評作用,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),人才測評指標(biāo)是測評中衡量和評價被測對象特性的維度 人才測評指標(biāo)包括 測評要素 測評標(biāo)志 測評標(biāo)度,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),,測評要素示例 對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉 航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),測評標(biāo)志、標(biāo)度示例,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),素質(zhì)冰山模型,顯性的 通過短期培訓(xùn)，較容易形成； 直接用來完成不同工作任務(wù)。,隱性的 長期形成、不易改變； 不直接用來完成不同工作任

20、務(wù)，但在更深層次起決定作用。,,,,,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),素質(zhì)洋蔥模型,,,崗位勝任特征要求是什么？,員工的勝任能力水平如何？,崗位與人如何匹配？,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),三、人才測評指標(biāo),崗位勝任特征 能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)（個性、內(nèi)驅(qū)力等）。,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,履歷分析 紙筆考試 心理測驗 面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試) 情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和公文筐等） 評價中心,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,履歷分析又

21、稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。 既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策,履歷分析法,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評

22、定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。,紙筆考試,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,心理測試（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動予以量化 心理測試是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點,心理測試,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。 面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。,面試,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

23、,四、現(xiàn)代人才測評方法,結(jié)構(gòu)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。,面試,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,文件筐作業(yè)：將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就

24、給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。 管理游戲：以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 角色扮演：測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。,情景模擬,第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù),四、現(xiàn)代人才測評方法,評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng) 通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。 在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征。,評價中心,