【薪酬制度】實業(yè)薪資管理制度(WORD6頁)

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1、 薪 資 管 理 一. 目的及適用范圍 1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。 1.2 適用于公司全體在職員工。 二. 職 責(zé) 2.1 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 2.2 人力資源部提供薪資計算的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)； 2.3 財務(wù)部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 三. 薪資管理原則 3.1 實現(xiàn)性原則 本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標(biāo)的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 3.2 合理性原則 公司為員工支

2、付的報酬應(yīng)合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。 3.3 公正性原則 在公司內(nèi)部，員工獲得的報酬應(yīng)與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多得，而不是過多與員工的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。 3.4 穩(wěn)定性原則 員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。 3.5 多樣性原則 本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時根據(jù)不同員

3、工的實際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。 四. 薪資構(gòu)成 4.1職能崗位對應(yīng)關(guān)系 總經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān) 部長 高級工程師 管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術(shù)層 主管 工程師 文員（出納、秘書） 技術(shù)員 其他：地勤、保安、司機 4.2 員工薪資結(jié)構(gòu) 包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、績效獎金、特殊津貼、收益提成。 4.2.1 員工基本工資等

4、級劃分標(biāo)準(zhǔn)。（見附表1） 4.2.2 加班費 在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基本日工資另增加200％計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供務(wù)餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。 4.2.3 年終雙薪（獎金） 為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定）。 4.2.4 績效期權(quán) 為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權(quán)，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權(quán)，與股東一起參與年終分紅。 4.2.5 績效獎金

5、 根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100元－500元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。 4.2.6 特殊津貼 對工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予100元－500元的津貼補助。 4.2.7 收益提成 市場營銷人員超額完成規(guī)定任務(wù)，按其超出部分銷售純利的10％提成。 備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、收益提成。 4.3 薪資調(diào)整 4.3.1 員工試用期滿后，經(jīng)過相關(guān)考核，確定其應(yīng)在的基本工資等級和檔次。 4.3.2 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時

6、期：當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當(dāng)月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同）。 4.3.3 正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。 4.4 薪資計算 4.4.1 公司CEO及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。 4.4.2 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 公式為：基本工資＝基本日工資×實際工作天數(shù)

7、 基本日工資＝基本工資÷當(dāng)月實際天數(shù) 4.4.3 轉(zhuǎn)正員工工資結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計算。 4.4.4 基本工資計算期間指：每月1日至月底日止。 4.4.5 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。 4.5 薪資發(fā)放 4.5.1 員工薪資從報到工作之日起計算，每月8日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 4.5.2 事假扣除當(dāng)日基本工資，病假根據(jù)《請假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計劃生育假均不扣日基本工

8、資。 4.5.3 離職員工，在離職當(dāng)日一次性結(jié)清薪資。 4.6 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財務(wù)部② 人力資源部③ 財務(wù)部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財務(wù)部⑥ 4.6.1 流程說明 ① 人力資源部向財務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料； ② 財務(wù)部編制工資表，并加上或扣除的有關(guān)項目； ③ 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； ④ 財務(wù)部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等

9、進行審核； ⑤ 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； ⑥ 財務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。 五. 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn) 5.1 崗位等級表 崗位名稱 崗位等級 崗位名稱 崗位等級 總經(jīng)理 1-3級 副總經(jīng)理 2-7級 技術(shù)總監(jiān) 2-7級 技術(shù)開發(fā)部部長 4-9級 高級工程師 6-11級 企業(yè)發(fā)展部部長 4-9級 工程師 8-12級 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 6-11級 技術(shù)員 10-13級 企業(yè)發(fā)展部主管 8-12級 財務(wù)總監(jiān) 2-7級 企業(yè)發(fā)展部文員 10-13級 財務(wù)部長 4-9級 行政總監(jiān) 2-7級 財務(wù)主管會計

10、6-11級 人力資源部部長 4-9級 財務(wù)會計 8-12級 人力資源部經(jīng)理 6-11級 出納 10-13級 人力資源部主管 8-12級 司機、勤雜 14級 人力資源部文員 9-13級 試用期 13級 實習(xí)生 15級 5.2 基本工資級別檔次表 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 一級 6000 5900 5800 5700 5600 二級 5500 5400 5300 5200 5100 三級 5000 4900 4800 4700 4600 四級 4500 4400 4300 4200 4100

11、五級 4000 3900 3800 3700 3600 六級 3500 3400 3300 3200 3100 七級 3000 2900 2800 2700 2600 八級 2500 2400 2300 2200 2100 九級 2000 1900 1800 1700 1600 十級 1550 1500 1450 1400 1300 十一級 1350 1250 1200 1150 1050 十二級 1100 1000 950 900 850 十三級 800 750 700 650 600 十四級 550 500 十五級 450 400 300 第6頁